企業勞動法宣傳課件
⑴ 《勞動法》宣傳標語大全
《勞動法》宣傳 標語 大全：
● 尊重員工，愛惜人才。
● 熱愛企業，愛廠如家。
● 國家實行最低工資保障制度。
● 促進勞動就業，發展職業教育。
● 制定勞動標准，調節社會收入。
● 完善社會保險，協調勞動關系。
● 創造就業條件，擴大就業機會。
● 試用期包含在勞動合同期限內。
● 創政務新環境，樹勞動新形象。
● 用人單位應當建立職工名冊備查。
● 婦女享有與男子平等的就業權利。
● 勞動者有權依法參加和組織工會。
● 建立勞動關系應當訂立勞動合同。
● 無效的勞動合同，沒有法律約束力。
● 依靠人民群眾，自覺接受社會監督。
● 勞動是生存之本，合同是維權之基。
● 勞動合同一簽訂，各自義務要履行。
● 加強勞動保護措施，改善勞動條件。
● 同心同德謀發展，齊心協力興勞動。
● 工會代表和維護勞動者的合法權益。
⑵ 新勞動法對企業自身的保護問題
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。因此，公司可與技術人員簽訂培訓協議，約定技術人員必須為公司工作多少年，如果勞動者提前解除勞動合同，應當按照約定向公司支付違約金。
除此之外，還可約定「競業限制」條款，即勞動者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的違約金之外，勞動者在一定期限內不得在什麼地域、什麼類型的單位之內從業，否則勞動者應當另行支付違約金。
通過上述約定，可降低勞動者隨意辭職、以及到與你公司有競爭關系的企業工作的風險。
《中華人民共和國勞動合同法》相關規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
⑶ 勞動法規定企業新員工入職具體培訓哪些內容,各自需要培訓多少課時需要具體的培訓流程，謝謝
你好！復1：人事制度不違反勞動合同製法就可以,服從調遣要看你勞動合同所簽訂的崗位是什麼，崗位改變等於要改變勞動合同。
2：你的試用期簽一年勞動合同只能一個月,試用期間雙方都可提出辭職,一進單位就是正式員工,只是有一個月的試用期。
3：試用期單位要證實員工是不適合工種才能要求離職。
4：培訓費用是指公司派遣員工接收外面的培訓費用,有培訓費用的可約定員工的服務期,如員工在合同期內辭職的可賠償單位不高於培訓的費用。以上解答，僅供參考，祝你好運！
⑷ 如何落實勞動法
(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。
⑸ 關於勞動法企業單位
勞動法中企業單位只不過是籠統的一種說法。適用勞動法的不單包括公司、工廠還包括了個體工商戶及在行政、事業單位按照勞動法參照的聘用員工。
《勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行
⑹ 企業如何貫徹勞動法
一、與全體員工簽復訂制勞動合同，這一點上相信所有的國有企業都做得比較好。
二、理順勞動關系。因為一些歷史遺留問題或者行業政策的影響，職工與用人單位的勞動關系可能存在十分多樣的情況。作為企業人事方面的管理者，應當制定職工人事檔案冊子，對每一名職工的出生日期、家庭住址、電話、勞動和同（停薪留職協議）簽訂情況、期限等作以詳細的登記。
三、嚴格勞動合同的管理。合同到期之後或者續簽或者終止，應當及時通知職工辦理相關手續。職工曠工或者不履行停薪留職協議的，也應當按照停薪留職協議的約定，嚴格履行相關程序，尤其是批評教育和處理規定送達程序。
暫時只想到這么多，希望對你有幫助。
最後，勞動合同法將於2008年1月1日正式實施，在這之前，利用2-3個月的時間充分完成好勞動關系理順、勞動和同續訂和其他方面的各項工作。還有，就是適應新形勢的需要完善現行的各項規章制度。
另外，貫徹勞動法不光是簽訂、履行勞動合同方面，還包括加強勞動衛生保護措施，改善職工工作環境，開展職業技能培訓、加強勞動者職業道德培訓，鼓勵科學研究和技術革新、增產降耗等方面。
⑺ 勞動法 宣傳標語
用法律的力量捍衛勞動者的尊嚴
⑻ 企業勞動法職業道德培訓會主持詞
同志們：
為了推復進公制司「講黨性、重品行、作表率」主題實踐活動的深入開展，進一步加強組織系統自身建設，按照在公司全員開展讀書學習活動的統一安排，今天我們特邀黨校高級講師、教務科長、縣管拔尖人才高峰老師為大家作職業道德專題報告。
⑼ 企業如何應對新勞動法
常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。