勞動法員工重大過錯

㈠ 員工因重大過錯導致工傷 ，單位可以承擔部分賠償嗎

單位的觀點是錯誤的，其必須承擔全部工傷賠償責任而不是部分賠償。
根據《工傷保險條例》第一條、第十六條之規定，國家設立工傷保險的目的在於「為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險」，除非勞動者因犯罪、違反治安管理、醉酒、自殘或者自殺等情形導致的傷亡之外，都應按工傷處理。即工傷保險所實施的是無責任補償原則，也稱為無過錯補償原則，即只要發生了工傷事故，不問勞動者對事故的發生是否存在過錯，只要不是出於違法犯罪或者故意，均可以無條件享受工傷保險待遇，都不得減輕用人單位的賠償責任。這也是工傷保險區別於一般民事侵權損害賠償責任的關鍵所在。
與之相對應，你雖然自身存在重大過錯，但這並非違法犯罪，也不等於對出現的工傷存在故意，更何況事情屬於發生在生產經營過程中，仍然具有職業傷害的性質，故公司不能基於你「具有重大過錯」而減免自身責任。

㈡ 雇員重大過失責任劃分

雇員重大過錯責任劃分主要參考的因素是從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性,即雇員是否具有從事所屬職業的專業技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。

僱傭關系的歸責原則：

法律上的歸責原則分為，過錯責任原則、無過錯責任原則、過錯推定原則，後兩類是特殊規定。我國對於僱傭關系實行的是無過錯原則，原因如下：
1、僱傭關系中的賠償問題我國在《民法典》 （2021年1月1日起施行）未將僱傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為范疇，在《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：「個體工商戶、農村承包經 營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」最高人民法院發布的《民事案件案由規定》把僱傭關系糾紛中的損害賠償納入「特殊侵權糾紛」部分。由此可見，我國已把僱傭關系糾紛中的損害賠償民事責任歸入特殊侵權行為責任中來了。
2、僱傭關系糾紛中的損害賠償責任原則在僱傭關系糾紛中的損害賠償，僱主 承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用 「誰主張、誰舉證」的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的 情形下，原告是很難舉出有效證據證明僱主存在過錯，在實踐中是不可行，不利於保護雇員的權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，僱主往往處於優勢地位， 利用其所控制的資源(如其他員工的證言等)是很容易就找出證據證明雇員的「過錯」的，基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任 原則是不行的。
3、如果在僱傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭 關系存在的證據和自己受損害提事實就可，而無須證明僱主是否對原告的損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的; 也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法典》規定，讓第三人或雇員承擔相應的 民事責任。如果僱主有證據證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，僱主則可依法免責。使用無過錯責任原則處理僱傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會 發展和實際的。

法律依據：
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第十一條規定了雇員受害賠償糾紛案件中僱主的歸責原則，一般以過錯推定為原則、以公平責任原則為補充，即一般情況下推定僱主存在過錯，僱主如果主張自己並無過錯，可以相應地免除或減輕其賠償責任。

㈢ 員工哪些過錯能被開除

因勞動者有過失而單方解除勞動合同，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。勞動者有下列情形之一的可以即時辭退：試用期間被證明不符合錄用條件。但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。被依法追究刑事責任。用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
拓展資料：單位無過失性辭退的情形是什麼
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

㈣ 勞動法規定員工給公司造成損失怎麼賠償

是應當要補償的，依據的法律：
《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。
但是不能無緣無故的扣工資的：
《勞動法》第50條規定「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資」，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。
工資應當按照合同約定發放,
且不得低於最低工資標准。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資、改變工資發放形式都是違法行為，可以要求按照合同約定的方式全額發放，並要求單位支付拖欠工資50%的經濟補償。超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。
第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續,
包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。
建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算

㈤ 員工有重大過錯被開除可以扣工資嗎

員工犯錯開除，用人單位不能無故剋扣應發給員工的工資。
《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

㈥ 員工以前存在重大過失,是否可以用這個理由開除

依據：《勞動法》、《勞動合同法》
過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

一、在試用期內被證明不符合錄用條件

1、 合法約定試用期。勞動合同中應明確約定試用期期限，並應符合法律規定。如果約定的試用期期限超出法定期限的，在超出的時間內解除勞動合同的不能依據本條辭退。

2、有明確的錄用條件。用人單位應在勞動合同或規章制度內列明錄用的條件。如果沒有明確的錄用條件，用人單位無法證明試用期員工是怎樣不符合「錄用條件」的。建議用人單位在崗位職責或類似的文件中規定好錄用條件。

3、需有勞動者不符合錄用條件的證明。用人單位需注意證據的收集，如做好員工在試用期間的考核記錄。

二、嚴重違反用人單位的規章制度；

1、規章制度的內容應當合法，否則不僅不能作為過失性辭退員工的依據，反而會讓員工以公司規章制度不合法為由要求解除勞動合同並要求經濟補償。

2、規章制度應當通過民主程序制定並公示公開，才能作為用人單位據以解除勞動合同的依據。

3、用人單位的規章制度必須明確列明「嚴重違反規章制度」的具體情形，如曠工三天等；否則會因缺乏操作性而失去意義。

4、注意保留勞動者違反規章制度的相關證據，比如經員工確認的處罰通知、考勤記錄、檢討書、錄音證據等等，避免糾紛發生時因舉證不能承擔不利後果。

㈦ 員工重大過失造成單位損失賠償

根據勞動合同法的規定，這種情況是法定的用人單位可以立即解除勞動合同的情形
如果解除了勞動合同就只能扣除當月工資，並不支付經濟補償
勞動者造成的所有損失 因為是職務行為，由用人單位自己承擔
另對於原來企業職工獎懲條例有相關規定員工過錯扣除工資不超過20%，不過這個規定目前已經廢止
希望可以幫到你

㈧ 勞動法的重大損失是如何界定的

一、關於「重大損失」的基本含義
下列情況應認定為給權利人造成了重大經濟損失：（1）侵犯他人商業秘密造成他人重大經濟損失的；（2）侵犯他人商業秘密緻使權利人喪失競爭優勢，倒閉、破產的；（3）侵犯商業秘密緻使權利人聲譽、信譽嚴重受到影響的；（4）侵犯商業秘密緻使權利人死亡的；（5）侵犯他人商業秘密勢必造成無可挽回的損失的。等等。[2]還有學者認為，重大損失的范圍應以經濟利益的喪失為核心，其他一些與之相關的危害結果也可以歸結為經濟利益的喪失，如喪失競爭優勢就直接表現為利潤的減少甚至巨額虧損，所謂的無可挽回的損失也是可以量化為經濟利益的。權利人的聲譽、信譽受到的影響實際上可以通過經營狀況的改變體現出來，這也是刑法對損害商業信譽、商品聲譽罪的危害結果主要規定為「重大損失」的原因。[3]
2001年4月，最高人民檢察院和公安部在其聯合發布的《關於經濟犯罪案件的追訴標準的規定》（以下簡稱「《追訴標准》」）中明確規定：「侵犯商業秘密，涉嫌下列情形之一，應予追訴：（1）給商業秘密權利人造成直接損失數額在50萬元以上；（2）致使權利人破產或者造成其他嚴重後果的。」2004年12月最高人民法院和最高人民檢察院又聯合發布了《關於辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（以下簡稱「《司法解釋》」），其第7條規定：實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬於「給商業秘密的權利人造成重大損失」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。給商業秘密的權利人造成損失數額在二百五十萬元以上的，屬於刑法第二百一十九條規定的「造成特別嚴重後果」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
二、「重大損失」的計算方法
根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定：「侵害商業秘密給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的權利人的損失難以計算的，其賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」這里的賠償額有兩種計算方法，即權利人的所失與侵權人的所得。現分述如下：
（一）以商業秘密權利人因侵權行為遭受的損失作為定罪量刑和實際賠償的依據。
這里的損失既包括權利人現實經濟利益的損失，也包括商業秘密給權利人帶來的未來的潛在的經濟利益的損失。司法實踐中，在實際損失的計算上應著重考慮以下方面的因素：（1）研製開發成本；（2）商業秘密的利用周期，一次性利用和能重復利用的應有區別，利用周期長的和利用周期短的，其計算額都不同；（3）商業秘密的使用、轉讓情況，是剛剛使用還是已經多次使用幾近飽和的；（4）商業秘密的成熟程度，是成熟完善的還是有待進一步改進的；（5）市場的容量和供求關系；（6）受害人營業額的實際減少量。[5]
從行為方式上看，侵犯商業秘密罪包括非法獲取、披露、使用以及允許他人使用四種行為方式，以下筆者對其分別進行論述：

非法披露行為。所謂非法披露，是指行為人將他人的商業秘密告知不應該知道該商業秘密的人從而使該信息喪失秘密性，在此情況下權利人所受到的損失可分為以下幾種情況，如果行為人告訴特定的其他人，這時權利人的損失主要為合理的轉讓費用；如果是公之於眾使其徹底喪失秘密性，這時權利人的損失除了研製開發成本外，還應包括現有的或潛在的經濟利益或競爭優勢的喪失以及權利人的保密成本。
第三種，使用或允許他人使用。其所產生的結果是直接導致權利人競爭優勢的喪失，這種競爭優勢的減少具體體現在權利人現實的和未來潛在的經濟利益的減少，在無法認定權利人的損失時，也可以按照商業秘密的合理的轉讓費用計算。
（二）在被侵害的權利人的損失數額難以計算的情況下，以侵權人在侵權期間因侵權所獲得的實際利潤計算權利人的損失數額。
對（三）在權利人的損失難以查清以及以侵權人獲得的利潤為依據顯失公正時，應根據個案的具體情況分別進行處理。

㈨ 勞動法有沒有規定；員工出錯公司罰款不應超過員工當天工資的50%

勞動法沒有規定員工出錯公司罰款不應超過當天工資的50%，但是有規定如果員工給用人單位造成損失的，用人單位可以要求賠償。任何一家公司都有嚴格的勞動紀律，在員工違反勞動紀律的情況下，公司可以對員工進行罰款，但罰款的標准不是毫無限制，比如因為員工的過錯扣除了員工當月所有的工資，這樣的處罰肯定是不合理的。
法律分析
職工有重大過錯的公司的罰款上限不能超過職工當月工資的20%，如果公司扣除的罰款不超過當月工資的20%，但剩餘的工資已經低於了當地政府規定的最低工資標准，這種情況下，公司必須按最低工資標准支付工資。為了調動公司員工的積極性，維護公司利益和保障員工的合法權益，每個公司都會制定一個規章制度。但是，所謂的公司規章一般是以規范員工為主要內容，要是員工有違反表現就要依照規章進行處理。那麼，要是規定違反規章將要對員工進行罰款的，這樣合理嗎？勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。用人單位違反規定罰款的救濟途徑，個人的罰款是勞動法明令禁止的行為，如果真遇到要求罰款的公司，職工可向勞動監察部門投訴。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。