勞動法中證據問題

Ⅰ 勞動糾紛 如何取證

第一，如何取證？本人想在到該單位協商時用錄音筆取得錄音證據，是否可行？應注意什麼？應該怎樣策略詢問。錄音證據需包含哪些必須內容？
錄音作為一種證據形式，被我國的民事訴訟相關法律所確認，目前訴訟中用到錄音證據的情況也越來越多。然而錄音既不同於原始的文書材料，也不同於證人證言。要使現場錄音，尤其是為了還原事實而在事後製作的錄音發揮證據效力，有許多需要特別注意的地方。
製作一次錄音很容易，但做一個簡潔、實用、證明力強的錄音卻並非易事。作為證據使用的錄音，應滿足以下要求：
（1）錄音的各方當事人身份在錄音中應有所體現，因為只有主體先確定下來，才談得上通過錄音證明雙方存在著什麼關系，發生了何事。否則連對方的身份都沒搞清楚，錄的音自然也毫無用處；
（2）錄音的時間在錄音中也要有所體現，不一定必須在錄音中說得非常清楚，但至少應該能夠聽出大約的時間，或者是能夠通過邏輯推斷出時間，或者能夠根據錄音的內容排出事件發生的先後順序；
（3）要引導對方說
「有用」的話。不要在錄音中拉家常，說一些無關緊要的事情，如果話題扯得遠了，要馬上拉回來。錄音的目的就是為了補正欠缺的證據或者事實，所以錄音前應該整理好應該要對方說些什麼，承認什麼，答辯什麼，必要時書面羅列下來以免遺漏。根據這樣的目標制定適當的問題向對方發問，引對方入正題，從而得到你所需要的回答；
（4）要讓對方多說話。筆者發現很多錄音者容易犯的毛病就是，一旦和對方進行交涉，情緒就很難控制，話匣子一旦打開就自己滔滔不絕說個沒完，而且還不讓對方插話。更有甚者，在對方說的時侯自己卻以更大的音量、更激烈的言詞去壓制對方，根本忘記了自己在錄音以及錄音的目的，結果錄完了再聽才發現錄的音根本派不上用場，因為對方沒說幾句有用的話，都是自己在說；
（5）錄音的原件要保存好，切勿修改、剪輯和移動存儲。錄音設備都有一定的容量，有人為了把空間節省出來，就把所錄制的音頻文件移動到電腦硬碟、光碟等存儲設備上，但他卻忽略了法律的規定，可能因為他的這一個看起來無關緊要的行為，致使整個錄音證據失去了效力，音頻文件在移動過程中經過了剪切、粘貼後就不是原件了，即使再挪回去也不能變回原件。那麼原件在法律上的意義何在呢？
根據
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第四十九條，
「對書證、物證、視聽資料進行質證時，當事人有權要求出示證據的原件或者原物。……」第六十五條，
「審判人員對單一證據可以從下列方面進行審核認定：
（一）證據是否原件、原物，復印件、復製品與原件、原物是否相符；……」第六十九條，「下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據：……
（三）存有疑點的視聽資料；
（四）無法與原件、原物核對的復印件、復製品；……」可以看出，原件在民事訴訟當中相當重要，原件只能有一個，而復製件可以有很多個，要多少有多少，所以保證錄音證據的原始性極為重要!
第二，本人因請假或外出辦事原因未打卡，但是確實上班了，是否未打卡就可否認本人上班。
公司如果有考勤制度要求員工打卡上班,而您沒有遵守,起碼從形式上講您是違反了規章制度,公司以此認定您沒有上班並無不妥.但如果您有其他相關證據證明您在崗,比如當天的工作記錄及相關證人證言,也可以駁斥.
第三，該單位以遲到為由罰款，是否合理，是否必須開列工資單，是否必須出示罰款依據？
工資單應該開列,罰款要有依據(制公司規章制度有明文規定且您知曉),不能任意罰款.
第四，是否可以按2008勞動法第八十二條之規定，因超過一月未簽訂勞動合同。向其索要超過一月後的雙倍工資？雙倍工資計算是從用工之日起，還是從滿一月起？
可以,雙倍工資從工作滿一月計算.

Ⅱ 勞動仲裁時，公司偽造證據，我該怎麼辦

公司開除的你證據不會成立的，就算你真丟失東西什麼的有問題，公司舉證也很難。
工資表發放明細，沒有你的簽字，也不可能採信的。
你可以申請對記帳憑證後面的如二月份的進行鑒定，看是不是公司在仲裁時做的假帳。

Ⅲ 勞動爭議案件的舉證責任如何劃分的

勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：

1、《勞動爭議調解仲裁法》：第六條

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》：第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

(3)勞動法中證據問題擴展閱讀

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢？根據《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。」根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

（1）協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

（2）申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

（3）仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

（4）訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。