勞動法不能勝任工作崗位

⑴ 勞動者不能勝任工作怎麼界定

法律分析：必須滿足三個條件：(1)勞動者不勝任本職工作;(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗;(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第40條 用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：(1)勞動者不勝任本職工作;(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗;(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。

⑵ 勞動者不能勝任工作

法律分析：所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。在勞動者不能勝任工作時，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

⑶ 勞動法本人因身體原因不能勝任此工作公司強制安排我不能勝任的工作怎麼辦

不能勝任工作，經用人單位培訓調崗後重新安排，仍然不能勝任的，可以解除合同，並應該按工作年限支付補償金。

⑷ 勞動法對不能勝任本工作怎麼規定

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或給予一個月工資後當天發出，並支付相應的經濟補償金，方可解除勞動合同。

⑸ 因不能勝任工作而解除勞動合同的法律規定有哪些

工作的開始就意味著 勞動合同 的簽訂，那麼，因不能勝任工作而 解除勞動合同 的法律規定有哪些，對於這類問題最為關鍵的不是自己，而是所屬企業是否真正能與自己和平的解除勞動合同，因為這類事件一幫情況下都會有一定的約束條件，如果自己不符合就不會 解除合同 。 根據《中華人民共和國 勞動法 》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立 勞動關系 ，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、 法規 規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及 社會保險 、福利等權利和待遇。因不能勝任工作而解除勞動合同的法律規定有哪些，對於從業人員來說這類合同的解除存在一定的難度。 根據《 勞動合同法 》及相關法律規定，用人單位解除勞動合同，必須符合法律規定的情形。 《勞動合同法》第四十條第二款第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 後，可以解除勞動合同。根據該條規定，用人單位如以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足三個要件： 1、勞動者不能勝任工作; 2、經過培訓或者調崗; 3、仍然不能勝任工作。這就首先需要認定何為「不能勝任工作」。首先，勞動者是否勝任工作，往往與企業的業績考核結果相關聯，因為勞動者是否勝任工作，對於企業來說，考量標准即是其是否能勝任崗位工作，是否能完成業績指標。 勞動爭議 案件中，企業在很多情況下均需承擔 舉證責任 。所以，企業在制訂業績指標過程中，應當將有關業績目標的書面文件交由員工簽署，確認其知曉。業績目標送達勞動者後，其工作一段時間後的考核結果也應當是量化、明確的。考核的量化結果較易得到司法部門的認可，對員工工作情況的籠統評價較難為司法部門接受。 第二，「不能勝任工作」必須是定量化考核，不能只有定性化描述。實踐中，有些企業以「缺乏敬業精神」、「缺乏團結精神」等標准認定員工是否勝任工作，這類描述屬於定性描述。《關於勞動法若干條文的說明》第二十六條明確規定：「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。根據該規定，考核標准應為定量，而不是定性。 第三，不能勝任工作和嚴重失職應予區分。不能勝任工作是一種客觀情況，而失職是一種主觀過失，表現為勞動者不去履行工作職責，而不是履行了不能達到要求。 第四，須經培訓或調崗，仍不能勝任。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，法律給予其改善的機會。這時用人單位可以對其進行職業培訓提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。 如果用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資的前提下，解除合同。 第五，用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。 勞動合同的解除是依據有關的法律規定的，所以即使自己所屬公司對於解除勞動合同存在異議，那麼，對於這類情況自己就可以尋求相關的法律幫助，從而減少不必要的時間浪費。

⑹ 勞動者不能勝任工作怎麼界定

法律分析：勞動者不能勝任工作界定：以勞動合同中約定的工作任務、工作量為考核標准，進行初步的考核；重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任；依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，還要將結果告知勞動者。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑺ 勞動法如何界定:不能勝任工作

法律分析：勞動者不能勝任工作，從橫向比較的角度，既指勞動者不能按照用人單位的規定或者要求完成勞動合同中約定的工作任務，又指勞動者不能達到同樣工作經歷、同樣工種、同樣工作崗位、同樣工作技能等的勞動者完成工作任務的水平。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十條 用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：(1)勞動者不勝任本職工作;(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗;(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。

⑻ 勞動者不能勝任工作的，用人單位能否解除勞動合同求解

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任工作的，可以解版除合同。
根據權《勞動合同法》第四十條（二）款規定，勞動者不能勝任工作的，不能直接解除合同，應當對其進行培訓或者調整崗位，經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同。
用人單位解除不能勝任工作的勞動者合同，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
勞動者不能勝任工作，用人單位應當有證據證明。

⑼ 勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。這里所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位勞動定額標准，應當合理，即絕大多數勞動者能夠在法定工作時間內能夠完成。用人單位以不能勝任工作與勞動者解除勞動關系，應該支付經濟補償金。標准為工作1年支付1個月工資。如果未提前30天書面通知，還應該多支付1個月工資作為代通知金。用人單位以勞動者無法勝任工資為由與勞動者解除，需要先給勞動者調整崗位或進行培訓，調整崗位或培訓後仍然無法勝任工作的，才可以提出解除。用人單位直接以勞動者無法勝任工作為由提出解除勞動關系，屬於違法解除，勞動者可以要求支付賠償金，標准為2倍的經濟補償金，工作1年支付2個月工資。《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
【法律依據】：《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定處理。通常變更勞動者崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。

⑽ 如何證明員工不能勝任工作

證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度，應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中，有硬性指標的可作量化的考核，無法量化考核的可進行考評，作出評語。
可以通過下面幾個方法證明錄用條件及已經被員工知曉：
1、對於某些崗位，一般都會有比較詳細的崗位任職條件的說明，這個可通過招聘公告、網站信息來證實；
2、對於員工招聘環節，一般都會要求應聘員工填寫應聘表格，那麼企業可以在表格上列印上該崗位任職的基本錄用條件，應該員工簽字確認；
3、對於有些比較規范的公司，還會向員工發送錄用函，那麼錄用函上基本會約定明確的崗位職責及錄用條件；
4、在員工入職後，一般都會有崗位說明書，要求員工簽字或進行培訓，以確定員工知曉；
5、對於勞動合同中，也要盡量約定錄用條件及發現不符合錄用條件的處理條款，以避免以後的爭議。
6、對於試用期滿的員工一定要進行及時的考核，以證實該員工是否符合錄用條件，對於不符合錄用條件的員工，應及時向其發送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，並說明理由，並確保簽收
法律依據：我國《勞動法》第40條明確規定用人單位可以在勞動者「不能勝任工作」的情況下單方與勞動者解除勞動關系。用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：
(1)勞動者不勝任本職工作；
(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗；
(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。
只有在滿足這樣的一個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和勞動者應注意以下事項：
1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。
2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據；用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這里的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。
3、即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資後，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付勞動者工作年限經濟補償金。
即使勞動者不能勝任工作需要解除勞動合同，其要求也是很嚴格的。畢竟勞動者是處於弱勢地位，要加強對勞動者權益的保護。本文由律圖小編為大家整理編輯，希望能為大家提供一些幫助。