勞動法第52條

Ⅰ 高溫補貼是哪幾個月

高溫補貼是6月至岩早8月。高溫津貼標准包括：用人單位每年6月至8月安排勞動者在高溫天氣下露天工作，按每人每月不低於60元的標准發放津貼；不能採取有效措施將室內工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），按每人每月不低於45元的標准發放。能夠領取高溫津貼的人必須是在高溫下工作的職場員工雹搭，包括建築工人、沒有空調的巴士司機、露天護衛工人等。室外露天作業人員的高溫津貼每月在60元以上的33℃（含33℃）以上的室內職場作業人員每月在45元以上。高溫補助金不是每個工人都有的。工人在高溫天氣下露天工作，不能採取有效措施將工作場所的溫度降低到33℃粗肆雀以下不能獲得高溫補助金。

《勞動法》第52條，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

Ⅱ 勞動法第5o條52條8o條

勞動法共：十三章，107條。
《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。

Ⅲ 簽定勞動合同中，有一項規定三個月之內不得辭職，否則視為違反合同，公司不支付工資，這種條款是否違法

勞動合同中這種條款是違法的，勞動者辭職，用人單位應在解除勞動合同時一次性支付勞動者的全部工資。勞動者在試用期內或過了試用期都可以辭職，只需要提前三天或三十天通知用人單位即可。
法律分析
和公司簽訂正式勞動合同之後不想做了可以和用人單位協商解除勞動合同，根據法律規定勞動者若在試用期內辭職的要提前三天通知用人單位，若過了試用期辭職的應提前三十天申請解除勞動合同，並把工作交接好，員工就可按公司流程辦理離職，公司在員工離職時一次性支付勞動者應得的工資。如果在提出離職申請後，公司不讓走，可以向勞動監察大隊投訴或者是申請勞動仲裁。勞動者從入職第一天起就有工資，勞動者和用人單位建立勞動關系，只要勞動者依法付出勞動了，用人單位就應當支付工資。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，責令用人單位發放剋扣的工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

Ⅳ 根據勞動法第52條規定用人單位必須建立健全什麼制度

用人單位必須建立的勞動安全衛生制度包括：安全生產責任制；編制勞動安全衛生技術措施計劃制度；勞動安全衛生技術措施經費制度；勞動安全衛生教育制度勞動安全衛生檢_制度；勞動防護用品發放管理制度；職業病危害作業勞動者的健康檢_制度；傷亡事故與職業病統計報告調_處理制度。

法律分析

如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量，將導致無輸出（如渦街流量計）或輸出信號被當作小信號予以切除（如差壓式流量計），這對供方來說都是不利的，有失公正。為了防止效益的流失，對於一套具體的熱能計量設備，供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度，約定某一流量值為「約定下限流量」，而且約定若實際流量小於該約定值，按照下限收費流量收費。縣級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構，或者授權其他單位的計量檢定機構，執行強制檢定和其他檢定、測試任務。執行前款規定的檢定、測試任務的人員，必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現。縣級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區的需要，建立社會公用計量標准器具，經上級人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。企業、事業單位根據需要，可以建立本單位使用的計量標准器具，其各項最高計量標准器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則，就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統表進行。國家計量檢定系統表由國務院計量行政部門制定。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

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Ⅳ 公司押35天工資不發，公司這樣做合法嗎

公司押35天工資不發，公司這樣做合法嗎？

這個的分情況，如果單位壓你的工資是為了限制你的離去(轉投其他公司)或作為押金就是不合法的，你就有理由可以通過勞動監察部本解決這件事情。

如果公司有這項規定，而且還不是為了限制你、扣你的押金，那麼，公司就可以這樣做。只要企業每月發放工資，並且發放的工資是足額的，就不是違法的行為，法律並未對是否必須當月發放工資做出明確的規定。

依據上述情形，可以提出辭職。另外《勞動合同法》第82條的規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」。要求企業每月足額支付員工工資。但並未對是否必須當月發放工資做出明確規定,考慮到實際情況，如果有這種規定，本身也不合理，因此，只要企業每月發放工資，並且給你發放的工資是足額的，就不存在違法。

Ⅵ 關於勞動保障有意義的問題

勞動保護是指保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康。勞動保護的工作內容包括：不斷改善勞動條件，預防工傷事故和職業病的發生，為勞動者創造安全、衛生、舒適的勞動條件；合理組織勞動和休息；實行女職工和未成年工的特殊保護，解決他們在勞動中由於生理關系而引起的一些特殊問題。

搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。

黨的十六屆六中全會通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》,提出了構建和諧社會的主要目標和任務。和諧社會的基本目標之一就是要促進社會公平正義,使人民的權益得到切實尊重和保障。勞動權是勞動者的基本權利,保障勞動者勞動權的實現是構建和諧社會的關鍵。

一、勞動權是勞動者的一項基本權利

勞動是人類最基本的社會活動,是推動社會發展和進步的源泉和動力。勞動者是勞動的主體,勞動權是勞動者的基本權利。在現代社會,勞動權是人權的一項基本內容,具有生存權和發展權的屬性。

從歷史上看,勞動上升為一種權利是人類社會發展進步的結果。勞動權之所以被確立,並成為人權的一項重要內容,與社會發展密不可分。首先,它是生產社會化和普遍化帶來的結果。社會分工的不同使勞動者不可能像農業社會那樣實現自給自足的生活,勞動者必須通過參加社會勞動,提供勞動,獲取勞動報酬,以維持基本生活,勞動成為謀生的必要手段。因此,只有規定勞動者有勞動權,才能使勞動者基本生存得到保障。其次,勞動者獨立人格的完成,為勞動權的確立提供了前提。資本主義制度的確立,使勞動者從土地依附中解放出來,獲得了獨立人格的地位,有訂立合同的自由,同時也成為了權利義務的主體。第三,權利本位思想的普遍確立促使勞動權體系的建立。法律關系總是建立在權利義務的基礎上,勞動法調整勞動者與僱用者之間的權利義務關系。由於勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附,勞動者相對於資本而言總是處於弱勢地位。為了提升勞動者的地位,必須通過法律的強制賦予勞動者更多的權利,使勞動者獲得真正的體面勞動和尊嚴。

長期以來,我國十分重視勞動者勞動權的保護。我國《憲法》第42條規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。」1994年7月,我國頒布了《中華人民共和國勞動法》,明確規定了勞動者的各項基本權利,構建了我國勞動權保護的基本框架。此外,我國還頒布了一系列保護勞動者勞動權的法律、行政法規、部門規章。如《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》、《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業最低工資規定》、《未成年工特殊保護規定》等,形成了以憲法為基礎、勞動法為核心,其他法律、行政法規、部門規章、地方性法規等為輔助的勞動權保護的法律體系。

二、勞動權的基本內容

勞動權是指憲法保障下的勞動者獲得勞動機會並在勞動過程中得到基本保障的權利。勞動權的權利主體是勞動者,勞動權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動權的內涵很廣,主要包括以下內容:

1.勞動就業權。勞動就業權是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內有參加社會勞動、獲得勞動報酬或經營收入的權利。包括工作獲得權、平等就業權和選擇職業權。工作獲得權一方面表現為要求國家和社會提供工作機會的權利,另一方面也表現為對抗用人單位（僱主）非法解僱的權利。為勞動者提供就業機會是國家的基本義務。此外,為了維護勞動者的職業穩定,防止用人單位濫用解僱權,勞動法規定用人單位解除勞動合同須符合法定條件,並對勞動者給予經濟補償。平等就業權是勞動者在勞動就業方面,一律平等。它是憲法規定的法律面前人人平等的體現。我國《勞動法》規定,「勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」（第12條）；「婦女享有與男子平等的就業權利」（第13條）。選擇職業權是指勞動者在勞動就業方面,有自主選擇職業的權利。勞動者通過與用人單位訂立勞動合同,選擇自己的職業。

2.勞動報酬權。勞動報酬權是勞動者通過從事各種勞動獲得合法收入的權利。包括工資協商權、工資請求權和工資支配權。工資協商權既包括勞動者與用人單位在訂立勞動合同時協商工資水平；也包括工會代表職工與企業訂立集體合同時確定企業的工資水平。工資請求權是指勞動者根據勞動合同或國家法律規定,有請求用人單位按時、足額支付工資的權利。工資支配權是指勞動者有獨立支配自己工資的權利。任何人不得隨意剋扣勞動者工資。我國《勞動法》對工資作了專門規定,第46條規定:「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上,逐步提高。」為了進一步保障勞動者的勞動報酬權,《勞動法》還規定實行最低工資保障制度。

3.休息休假權。休息休假權是勞動者依法享有的法定工作時間外休息和休假的權利。《勞動法》專章規定了勞動者的工作時間和休息休假制度。「國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工作制度」（第36條）；「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天」（第38天）；「節日期間應當依法安排勞動者休假」（第40條）；「國家實行帶薪年休假制度」（第45條）。國務院1995年修訂發布的《關於職工工作時間的規定》,將工作時間確定為每天工作8小時,每周工作40小時。國務院1999年還修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》,將全民的休假日從每年7天增加到10天。此外,《勞動法》對延長工作時間做了嚴格的限制。

4.勞動保護權。勞動保護權是勞動者享有的、在勞動過程中的獲得安全與健康保護的權利,是保護勞動者生命健康權的重要措施。《勞動法》第六章專章規定了勞動安全衛生,明確規定「用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害」（第52條）；「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查」（第54條）。另外,《勞動法》第七章還專章規定了女職工和未成年工特殊保護,規定禁止安排女職工和未成年工從事法律禁忌從事的勞動,對女職工在經期、孕期、產期和哺乳期給予特殊保護。

5.職業培訓權。職業培訓權是勞動者享有的通過職業培訓而獲得從事各種職業所需的專業技術知識和實際操作技能的權利,是保障勞動者實現就業權的一項重要制度。《勞動法》第八章專章規定了「職業培訓」。規定「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」（第66條）；「用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃對勞動者進行職業培訓」（第68條）。

6.社會保險權。社會保險是勞動者在暫時或永久喪失勞動能力和失業時,從國家和社會獲得物質幫助的制度。職工福利是國家和社會為勞動者舉辦的各種福利事業。社會保險和福利是勞動權的一項重要內容,也是實現公民生存權的一項重要保障制度。《勞動法》第九章專章規定了「社會保險和福利」,規定「國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償」（第70條）；「國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休假和療養提供條件」（第76條）。7.提請勞動爭議處理權。勞動爭議是勞動關系當事人雙方因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是通過法律救濟程序來保護勞動關系雙方合法權益的一項重要制度。《勞動法》第十章對勞動爭議作了明確規定,「用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提請訴訟,也可以協商解決」（第77條）；「解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益」（第78條）。

8.組織工會和參與民主管理權。工會是職工自願結合的群眾組織,勞動者組織和參與工會是公民結社自由權的充分體現。《勞動法》明確規定:「勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表應維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動」（第7條）。1992年我國通過了新《工會法》,規定企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者,都有依法參加和組織工會的權利。勞動者參與企業民主管理,是市場經濟條件下社會生產力發展的必然要求,是經濟民主的具體表現。《勞動法》明確規定,「勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商」（第8條）。

三、當前我國勞動權保護存在的主要問題

我國勞動者勞動權保障法律制度的建立,對於保障勞動者的基本權利、協調勞動關系、建設社會主義和諧社會起到了積極的作用。但由於我國處在經濟轉軌時期,利益格局發生重大變化,再加上勞動力市場供大於求的矛盾,侵害勞動者權利的現象時有發生,在個別地區或某些單位還相當嚴重。歸結起來,主要有以下幾種現象。

1.不簽訂勞動合同。我國《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。一些用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同,以此逃避對勞動者的義務和責任。例如,不簽訂勞動合同,隨時解僱勞動者,解僱時也不支付經濟補償金。另外,還存在勞動合同期限較短,內容不規范,部分勞動合同內容顯失公平,甚至有違法條款,嚴重侵害了勞動者的合法權益。

2.剋扣或無故拖欠工資。拖欠勞動者工資成為近年來熱門的社會話題,每年高達幾百億元的工資拖欠,嚴重地侵犯了勞動者的工資報酬權,許多人辛辛苦苦工作了一年卻拿不到任何報酬。

3.隨意延長工作時間。一些企業為了單方面追求效率,不顧勞動法關於工作時間的規定,要求勞動者每天工作10小時甚至更多,每周休息時間不到一天,使得許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態。據中華全國總工會對廣東省外商企業的調查,有1/2的工人被迫每天工作8小時以上,62%的工人每周工作7天。

4.勞動安全和衛生條件惡劣,惡性事故頻發。近年來,勞動安全成為危及勞動者生命健康的極大隱患,惡性安全事故頻發,職業中毒事件居高不下,各種勞動安全事故極大地傷害了勞動者的身體和健康。根據國家安全生產監督管理總局的統計,2004年全國各類死亡事故人數為136755人,其中,煤礦企業死亡人數為6027人。2005年,煤礦企業死亡人數也接近6000人。許多事故的發生都是因為缺乏安全保護措施,這些數字令人觸目驚心。

5.不繳納社會保險費,使勞動者無法享受社會保險待遇。尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低,進城務工人員難以獲得社會保障。

6.侵害勞動者的人格尊嚴。一些企業對勞動者設置處罰措施,隨意打罵、罰跪、或者搜身,還有限定上衛生間的時間和次數。這些做法嚴重侵害了勞動者的人格尊嚴,是現代法律所不允許的。

7.存在嚴重的就業歧視。就業歧視剝奪和損害了勞動者就業和職業上的機會和待遇上的平等。目前就業歧視的現象相當普遍,歧視的類型繁多,如性別歧視、年齡歧視、健康（乙肝）歧視、相貌和身高歧視、血型歧視、戶籍和地域歧視、經驗歧視、殘疾歧視、婚姻狀況歧視等。從群體上看,婦女、殘疾人、乙肝患者、農民工是遭受歧視的主要群體。平等觀念的缺乏以及長期以來形成的二元經濟結構的不合理是造成歧視的原因之一。就業歧視嚴重侵犯了勞動者的平等權,影響了社會的和諧。

四、完善勞動權保護法律機制

要實現公民的勞動權,必須建立必要的法律保障機制,從立法、行政執法和司法等方面構建勞動權保護制度。

首先,要加強和完善勞動立法,從立法上保障勞動者勞動權實現。隨著我國市場經濟的建立,我國已制定了一系列與市場經濟相適應的勞動立法,這些法律法規對勞動者勞動權的保護起了重要作用。由於勞動者的勞動權是一個涵蓋內容很廣的權利,是許多具體權利的集合,需要法律全方位地予以保護。目前的立法還不足以構成勞動權法律保護立法的必要體系,需要盡快制定《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》、《反職業歧視法》等法律,構建完備的保護勞動者勞動權的法律體系。

其次,要完善勞動監察制度,從執法上保障勞動者勞動權的實現。勞動監察是國家授權勞動監察機構對用人單位執行勞動法進行監督和檢查,從而保障勞動法的有效實施。通過勞動監察,既能有效地預防用人單位違反勞動法,又能對用人單位違反勞動法的行為予以糾正和處罰,從而達到保護勞動者的目的。因此,勞動監察是保障勞動權實現的重要手段。但目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷,如人員和設施配備不足,職權不夠明確,監察力度不夠,地方政府重視不夠,地方行政干預過強,如一些地方政府借口保護投資環境,規定某些企業免監察,檢查員不得入內,因此而規避勞動監察,勞動法律在這些企業變為「一紙空文」。必須改變這種現狀,給予勞動監察必要的職權和行政支持,在制度上保障勞動執法的順利進行。

第三,完善勞動爭議處理制度,從司法上保障勞動者勞動權的實現。權利的實現必須有相應的救濟機制。由於勞動者勞動權受侵害的現象還相當嚴重,勞動爭議處理成為保護勞動者權利的最後屏障。我國勞動權救濟途徑主要有行政救濟和司法救濟。就司法救濟而言,目前法院是按照民事訴訟程序來處理勞動爭議,一來程序復雜,時間過長；二來訴訟成本過高,如勞動者一方當事人請不起律師,則容易造成雙方訴訟地位的不平等,不利於勞動者權益的保障。因此,應充分考慮勞動爭議的特點,針對不同的利益訴求適用不同的訴訟程序,可以更多地引用簡易程序,以節省當事人的訴訟時間和成本。待條件成熟,可設立專門的勞動法庭或勞動法院,適用專門的程序來處理勞動爭議案件。此外,在當前勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關繫上可作適當的整理和協調。勞動爭議仲裁不一定都作為訴訟的前置程序,對於某些類型的勞動爭議,仲裁也可以作為終局裁決。這樣,既能快捷地處理勞動爭議,也能節省當事人的訴訟成本,有效避免了目前勞動爭議處理程序中存在的不足和缺陷,更好地保護勞動者合法權益。只有建立完善的勞動權利救濟制度,公民的勞動權才能獲得更好地尊重並得到真正的實現

Ⅶ 天天聽說勞動法，勞動法內容是些啥

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下 勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形 （一）勞動者預告解除勞動合同 勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。 （二）勞動者即時解除勞動合同 勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 三、勞動合同單方解除的限制 我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。 第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。 用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。 四、勞動合同解除的手續及後果 勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。