勞動法第99條規定

Ⅰ 與案件有利害關系就能追加為被告嗎

勞動法》第99條規定，「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任」。針對此規定，《解釋》第11條第1款規定，「用人單位招用尚未解除合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人」；第2款規定，「原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人」；第3款規定，「原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告」。上述規定表明，在新用人單位和勞動者共同對原用人單位侵權而被原用人單位起訴的爭議案件中，新用人單位可能成為「第三人」（第1款）、「被告」（第2款）或「共同被告」（第3款），勞動者有可能成為「被告」（第1款）、「第三人」（第2款）或「共同被告」（第3款）。

Ⅱ 勞動法案例分析

一答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規定。《勞動法》第13條規定:"婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。"本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標准,侵犯了婦女的平等就業權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。
二答案
（沒有找到該提答案，你自己在找找）
合同違法，
三答案
（1）該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。
（2）用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自願、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。
（3）該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，「婚喪假期間不支付工資」。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。第二，「每月延長工作時間不得超過40小時」。我國《勞動法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，「職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位」。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

Ⅲ 用人單位要入職者提供身份證原件正常嗎

這是必須的。依據《禁止使用童工規定》第四條用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

(3)勞動法第99條規定擴展閱讀

用人單位在招聘錄用員工注意事項：

第一，在招錄應聘時，用人單位應要求勞動者提供離職證明等證明與其他用人單位勞動關系終止的證明文件，必要時，應要求勞動者在離職證明中註明其與原公司無任何勞動糾紛；

第二，通過聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系，並在員工手冊中寫明若勞動者虛假承諾，屬於嚴重違反公司規章制度。當然，用人單位的規章制度應符合法律規定的制定程序，且規章制度中就應該有相應的約定；

第三，對於勞動者提供的證明材料，用人單位可以通過合法的手段和途徑進行背景調查。

用人單位應盡事項：

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅳ 勞動法99條要勞動仲裁前置嗎

不是勞動仲裁前置。《勞動法》第99條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任

Ⅳ 商業秘密與勞動仲裁

隨著的建立和完善，企事業間的人才流動日益頻繁。特別是我國加入WTO以後，全球經濟一體化，不僅要求企業規則、 勞動法 律法規、知識產權保護等與世界接軌，而且要求進一步放寬勞動力、科技人才的自由流動。而人才流動，又必將涉及到原用人單位的技術信息，經營信息等商業秘密的知識產權保護問題。因此，二十一世紀，因職工“跳槽”而引發侵犯商業秘密的勞動爭議案件將會越來越多，我們必須正確理解和全面掌握商業秘密與勞動仲裁法律知識及它們之間的相互關系。

一、勞動爭議與商業秘密的關系

(一)企業和職工與商業秘密的法律關系。

《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保護用人單位商業秘密的有關事項。”原浙江省勞動廳浙勞力〈1996〉240號《關於企業職工流動若干問題的通知》第一項規定：“用人單位和職工在已簽訂勞動合同中未就保守商業秘密有關事項作出約定的，可遵循平等自願、協商一致的原則，補訂相關協議和違約責任作為原勞動合同的附件……”。國家科委國科發政字〈1997〉317號《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第五條和第六條規定：企業事業單位應當對本單位因業務上可能知悉技術秘密的人員或者業務相關人員，以及有關的行政管理人員訂立保密協議，建立保密制度等合理的保密方法，該保密協議可以與勞動聘用合同訂為一個合同，也可以單獨簽訂……。

從以上規定可以看出，商業秘密的淵源，來自於企業制定的規章制度或企業與職工間簽訂的勞動合同或補充協議或其他協議，雙方當事人就是勞動法律關系的主體，屬勞動爭議仲裁委管轄范圍。

(二)勞動爭議仲裁委對商業秘密侵權案有權處理的法律依據。

《勞動法》第102條規定：“勞動者違反……勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的應當依法承擔賠償責任。”原勞動部辦公廳勞辦發〈1995〉223號《關於調入合同有關問題的復函》第一項規定：“……勞動合同除此條款外，可以平等協商商定條款……對勞動合同當事人在合同中約定的非勞動權利、義務方面的內容，只要其與勞動爭議標的相關聯，勞動爭議仲裁委則應商有關部門依據有關法律、法規、規章以及企業依法制定的規章制度予以確認，並與勞動爭議標的一並統籌處理……”。勞動保障部辦公廳勞社廳函〈1999〉69號《關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第二項規定：“勞動合同中明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委應當受理，並依據有關規定和合同的約定作出裁決。”國家科委國科發政字〈1997〉317號《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第6項規定：“……企事業單位可以與本單位科技人員、行政管理人員、以及因業務上可能知悉技術秘密的人員或業務相關人員簽訂技術保密協議。任何一方違反協議的，另一方可以依法向有關仲裁機構申請仲裁……”。因此，勞動爭議仲裁委員會有權對職工與用人單位間發生的商業秘密侵權案進行仲裁。

二、商業秘密侵權案的勞動仲裁

(一)構成侵犯商業秘密行為的認定。

根據《反不正當競爭法》第10條和《國家工商行政管理局關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第3條及其他法律、法規之規定，侵犯商業秘密行為的主要形態可以歸納為以下幾種：1、以不正當手段直接竊取權利人的商業秘密;2、以金錢、財物等方法引誘他人泄露商業秘密;3、通過脅迫等手段索取權利人的商業秘密;4、披露、使用或允許他人使用通過不正當(不合法)手段獲得的商業秘密;5、違反保密義務披露或使用他人商業秘密。即與權利人有業務關系的單位和個人違反合同約定或者違反權利人保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密;6、用人單位的職工違反合同約定或者違反用工單位保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密;7、第三人明知或者應知道對前列違法行為獲得的商業秘密，仍予以運用，披露權利人的商業秘密;8。其他有損於權利人商業秘密的行為。

對以上八種形態、行為人只要符合任何一項，均構成侵犯商業秘密。

(二)侵犯商業秘密的經濟損害賠償的認定及其法律依據。

《勞動法》第102條規定：“勞動者……違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第5條規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。”《反不正當競爭法》第20條規定：“經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。”原勞動部辦公廳勞辦發〈1996〉100號《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》第二款規定：“……由於勞動者違反勞動合同有關約定給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。”

根據以上規定，侵犯商業秘密造成經濟損失賠償額的計算方法有兩種：一種是直接計算經濟損失，包括因形成商業秘密(如技術開發)所投入的人力、物力等和因侵犯商業秘密對生產經營造成的經濟損失，必要時可通過審計部門鑒定得出結論，二是參照相關數據計算經濟損失，如按合同約定或規章制度等規定計算損失，這要考慮約定和制度的合法性。

三、仲裁商業秘密侵權案應注意的問題

(一)商業秘密侵權的舉證責任

舉證責任是指當事人對自己提出的主張應負提供證據的法律責任。《民訴法》規定的舉證責任，一般情況下是誰主張誰舉證，但也有特殊情況下由對方舉證的規定，即舉證倒置原則。認定侵犯商業秘密行為就是應採取舉證倒置原則。《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第74條規定：“在訴訟中，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但在下列侵權訴訟中，對原告提出的侵權事實，被告否認的，由被告負舉證責任……(6)有關法律規定由被告承擔舉證責任的”。國家工商行政管理局《關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第五條三款規定：“權利人能證明被申訴人所使用的信息與自己的商業秘密具有一致性或者相同性，同時能證明被申訴人有獲取其商業秘密的條件，而被申訴人不能提供或者拒不提供其所使用的信息是合法獲得或者使用的證據的，可以根據有關證據，認定被申訴人有侵權行為。”這就是處理侵犯商業秘密案件實行舉證倒置原則的法律規定。

(二)第三人的法律責任

第三人是指對他人之間的仲裁標的有獨立請求權或者雖無獨立請求權，但案件的處理結果與其有法律上的利害關系，為了維護自己的合法權益參加到他人之間已開始的仲裁中去的仲裁參加人。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”《違反〈勞動法〉有關勞動合同的規定的賠償辦法》第6條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的數額應不低於原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失……(二)因獲取商業秘密給用人單位造成經濟損失的……。”《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第三項規定：科技人員擅自離職，並給原用人單位造成經濟損失或泄露有關技術秘密的，應承擔經濟責任，用人單位有過錯的，也應當依法承擔連帶賠償責任。第九項又規定：負有保密義務的科技人員及其他相關人員離開原單位後，利用在原單位掌握或接觸的由原單位所擁有的技術秘密，未經得原單位同意的，有關人員和用人單位都應當承擔相應的法律責任。從以上規定可以看出，第三人(或共同被告)承擔連帶責任情形有兩種：一種是招用尚未解除勞動關系的勞動者後侵犯原用人單位商業秘密的;另一種是招用了負有保密義務的勞動者後侵犯原用人單位商業秘密的;但無論是哪一種，只要侵犯原用人單位的商業秘密，第三人(或共同被告)都應依法承擔連帶賠償責任。

Ⅵ 為什麼現在的用人單位在招聘時都要求應聘者有工作經驗呢

可以縮短對工作崗位的適應時間，更快的為公司服務。

初入職場的人，未來職業發展的前景很大程度上在最初的幾年內（通常是3-5年）就已經決定了。起始於第一份工作，但結束卻沒有明確的時間界定，因為這完全依賴於個人的質素和對時機的掌握。

企業的邏輯，員工從入職到成熟，大概需要1年，其間需要支付培訓費用、管理費用，只有員工逐漸成熟，收益才開始持平。所以要給員工升職加薪，一定是看重員工未來能產生更大價值。

(6)勞動法第99條規定擴展閱讀：

注意事項：

我國《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規定：原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

Ⅶ 事實勞動關系的解釋

勞動關系有事實勞動關系和僱傭勞動關系，在實際勞動用工中，事實勞動關系是很多用人單位普遍存在的現象。有些是用人單位故意不與勞動者訂立勞動合同，有些是因為勞動者自身的原因，由於缺乏法律常識，很多勞動者不能意識到是否訂立勞動合同的影響。本文針對實際用工中的大量事實勞動關系，詳細的解釋究竟什麼情況屬於事實勞動關系。

事實勞動關系 是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動(勞務)一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對於勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。 事實勞動關系的幾種情形：

無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?

在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對於事實勞動關系，國家相關的法律法規並沒有否定其效力，如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，「用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?

如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對於無效勞動合同的法律後果是什麼，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由於主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同採取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對於這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關於無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的'

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系;

二是依據《勞動法》第99條關於「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系;

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。

雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即「對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」或者「經用人單位提出，拒不改正」。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

Ⅷ 雙重勞動關系問題

對於雙重勞動關系來講，如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系發生糾紛訴至法院，由於現行立法未作明確認定，如何認定這一關系的性質則成為司法實踐中比較有爭議的一個問題。

一種意見認為，對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。他們的理由主要基於以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是依據《勞動法》第99條關於「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。

筆者認為，對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系不能簡單地認定為勞務關系，而應認定為事實勞動關系。因為從性質上看，它是一種勞動關系，它具備了勞動關系的基本要求，即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系；另一方面它符合勞動關系的基本特徵，即是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，而且往往也訂立了書面勞動合同。上述認為雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系是勞務關系而不是勞動關系的理由是不足以成立的。首先，在市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系並存是不可避免的，只要法律沒有明文禁止或者勞動關系的當事人對此沒有特別約定都應當是允許的。其次，《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。而如果原用人單位同意勞動者再到另一單位工作或兼職，或者勞動者並未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。第三，雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如果是幾個用人單位共同支付勞動者的社會保險費，既減輕了用人單位的負擔，又有利於保護勞動者。總之，將雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系作為勞務關系來處理，顯然對勞動者的保護是不利的，尤其當出現工傷事故時，受傷害的勞動者就不能獲得勞動法或社會保險法的保護。因此，在目前立法未作明確規定的情況下，應當根據其根本屬性將其作為事實勞動關系來處理，而不應視為勞務關系。

Ⅸ 無效勞動合同情形有哪幾種

一、勞動合同無效的情形有哪些 勞動合同法 第26條規定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;如勞動合同中約定「用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排」，此約定因排除勞動者權利無效。 (三)違反法律、行政 法規 強制性規定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效。 二、勞動合同無效怎麼辦 (一)勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付 工資 報酬。 工資 報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的 工資 報酬確定。 (二)勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 三、無效勞動合同的法律責任 因導致勞動合同無效的原因不同，訂立合同後的履行程度也不同，引起的法律後果和當事人承擔的 民事責任 也不盡相同。主要形式有： 1、返還財產。返還財產是指勞動合同被確認無效以後，當事人應當返還從對方因該合同所取得的財產。一般來說，返還財產只能發生在雙方當事人之間因該 無效合同 存在財產轉移的情況，如果不存在財產轉移，則不負返還責任。在實踐中，有的用人單位要求勞動者以一定財產或金錢作擔保，更有甚者向勞動者收取「押金」、「 保證金 」等各種費用，這時，如果勞動合同被確認無效，就產生返還財產責任。同時應當明確，用人單位向勞動者收取所謂「某某費用」的做法是沒有法律根據的，即使勞動合同有效，這部分款項也應當返還勞動者。 2、賠償損失。勞動合同被確認無效後，如果過錯方給對方造成了經濟損失，則必須由該當事人向對方承擔賠償責任。如《 勞動法 》第97條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」最高人民法院《關於審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》第14條第2款規定：「根據《勞動法》第97條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和 解除勞動合同經濟補償金 的支付標准，賠償勞動者因 合同無效 所造成的經濟損失。」勞動合同被確認無效後所產生的損害賠償責任主要包括：(1)賠償因勞動合同無效而使對方因此所遭受的經濟損失。經濟損失的賠償應當以實際損失為限，包括直接損失和間接損失兩種，而可得利益的損失不應當予以賠償。(2)賠償勞動者因從事禁忌勞動而遭受身體傷害所產生的損害。凡造成勞動者生命或健康損害者，用人單位應賠償 醫療費 、營養補助費等相關費用。3)對第三人造成損害的賠償責任。《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任。」 只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應對自己的的締約過錯承擔相應責任，審判實踐中，對無效勞動合同的認定和處理相對其他類型的勞動爭議案件的處理難度更大，反映出的新情況新問題更復雜。

Ⅹ 勞動者可否單方面解除勞動合同

勞動者除隨時可以解除勞動合同的情形外，勞動者還可行使單方面解除勞動合同的權利。

根據《勞動法》31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。」

合同約定的條件往往是臨時性、突發性事件，不可能預先預測，因此，本條所規定的30日不是指合同約定終止情形，而是用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件，或其他主客觀原因的變化致使合同不能繼續履行，勞動者提出解除合同。對此，根據勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第32條規定：「按照《勞動法》第31條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通過用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同；給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。」另外，根據勞動部《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位。解除勞動合同，無需徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續。用人單位應予以辦理。但由於勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。若勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。根據《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」