新勞動法第十四條

① 新勞動法上下班工傷賠償標准

法律分析：職工在上下班途中因機動車事故受傷的，認定為工傷。工傷待遇的享受有賴於合理、科學的工傷鑒定。經當事人申請，整個工傷認定程序正式宣告啟動。工傷傷殘賠償標准：一級至四級傷殘，享受一級傷殘的，發給27個月的工資；二級傷殘25個月；三級損傷持續23個月；四級傷殘21個月。

法律依據：《工傷保險條例》

第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第三十條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。

職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。

治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門、食品葯品監督管理部門等部門規定。

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標准由統籌地區人民政府規定。

工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。

工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付。

② 勞動法第14條規定內容

《中華人民共和國勞動法》第十四條規定，殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

③ 勞動法第14條規定內容是什麼

勞動關系的和諧是社會和諧的基礎在現代社會中，絕大多數人都要通過找一個工作崗位，以自己的勞動換取相應的報酬，來維持基本的生存。更多《勞動合同法》第十四條內容請點擊「勞動合同」查看。
《勞動合同法》第十四條內容《勞動合同法》第十四條
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
企業不簽書面勞動合同有何風險《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。更為重要的是，《勞動合同法》還規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，除非有法律規定的可以解除終止勞動合同的情形外，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍賠償金。
由此可見，勞動合同法實施後用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，將面臨極大的法律風險。因此，用人單位必須採取措施，與招用的勞動者簽訂權利義務明確且不顯著增加用工成本的勞動合同，以避免法律風險的發生。
在現實生活中，有的企業為了逃避相關的法律責任，可能會拒絕與勞動者簽訂勞動合同。在遇到這種情況時，我們一定要學會運用法律維護自己的合法權益。
勞動合同最新版甲方：
乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》規定，甲乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條合同期限
本合同期限為年，自年月日起至年月日止。其中試用期為3個月。
第二條工作內容
甲方根據生產工作需要，安排乙方在崗位工作。乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。
第三條勞動報酬
一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低於本市規定的最低工資標准。
二、甲方每月12日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之十的經濟補償。
三、工資具體支付辦法、標准及有關內容約定如下：
(一)工資每月按照元(稅後)，支付至乙方銀行卡中。
(二)工資實發每月按90%支付，餘款按甲方績效考核情況在年底核發。
第四條工作時間和休息休假
工作時間原則按照八小時工作制，在具體工作未完成時需要延長工作時間。休假時間為每月兩天，必須先報甲方同意後進行。
第五條社會保險方負責為乙方購買工地意外傷害險並按保險內容理賠。
第六條勞動保護和勞動條件
一、甲方嚴格執行國家和本市有關勞動保護方面的規定，對乙方進行安全生產和操作規程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中的安全與健康;
二、甲方按照國家和本市的規定及時向乙方發放防護用品，並按規定對乙方進行健康檢查。
三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛生和操作規程。
第七條勞動紀律
一、甲方有權依據國家和本市有關規定製定本單位的規章制度，並按規章制度對乙方實行管理和獎懲。
二、乙方應遵守甲方制定的各項規章制度和勞動紀律，服從管理，嚴格執行按時完成甲方安排的各項工作任務，按本合同的約定保守甲方的商業秘密(保守商業秘密具體事項在本合同第十四條中約定)。
第八條本合同的變更
有下列情形之一的，甲乙雙方可變更本合同的相關內容：
(一)甲乙雙方協商同意對部分條款進行變更的;
(二)由於客觀情況發生重大變化，致使本合同不能完全履行的;
(三)本合同訂立時所依據的有關規定已修改或廢止的。
第九條本合同的終止
有下列情況之一的本合同終止：
(一)合同期滿，不再續訂的;
(二)甲方被依法宣告破產、解散、撤銷的;
(三)乙方死亡的;
(四)甲乙雙方約定的終止合同條件出現的;
(五)有不可抗力出現致使本合同不能履行的。
第十條本合同的續訂
本合同期滿，經甲乙雙方協商同意可以續訂本合同，續訂合同手續應在合同期滿前15日內辦理。
第十一條本合同的解除
一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(一)乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;
(三)乙方嚴重失職營私舞弊或泄露甲方商業秘密，給甲方利益造成重大損害的;
(四)乙方被依法追究刑事責任或被勞動教養的;
(五)乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(六)乙方不能按要求完成本合同約定的任務或者同工種同崗位人員的工作量，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
(七)本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更合同達成協議的;甲方依據
(五)至
(八)項解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知乙方本人。
四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
(一)合同期未滿，又不符合本條
一、二款規定的;
(二)乙方患職業病或者因工負傷並經勞動行政部門勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)乙方患病或負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在符合國家和本市有關計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的;
(五)法律和行政法規規定的其它情形。
五、乙方解除合同：
(一)應提前三十日以書面形式通知甲方。違反本合同約定的要依法承擔責任。
(二)有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、乙方在試用期內;
2、甲方以暴力、威脅或者非法限制乙方人身自由的手段強迫勞動的;
3、甲方勞動安全衛生條件惡劣、危害乙方身體健康的;
4、甲方未按本合同約定支付勞動報酬的。
第十二條終止、解除本合同證明
終止、解除本勞動合同後，甲方應按規定開具終止、解除勞動合同證明書。
第十三條違反本合同的責任
一、由於甲乙雙方任何一方的過錯行為造成本合同不能履行或者不能完全履行，應承擔違約責任;如屬雙方違約，根據實際情況，由雙方分別各自承擔各自應負的違約責任。違約金的約定如下：按照合同金額的10%進行違約金的處罰。
二、甲乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成損害的`，按照國家和本市有關規定給予賠償。
三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到損害，對方不承擔違約責任。
第十四條雙方約定的其它事項
一、乙方不得未經甲方允許私自將工程圖紙等技術文件泄露給其他人。
二、乙方對所從事甲方工作內容和相關信息泄露給其他人。
第十五條勞動爭議處理
甲乙雙方因執行本合同發生爭議的，應協商解決;協商無效可進行調解;調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法規定例外情形的，續訂勞動合同的(本條中的「二次」以2020年1月1日之後起算)。
3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
試用期的規定
1.約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2.期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3.試用期的工資。不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
勞動合同的解除、無效
1.勞動合同的解除
(1)勞動者解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位在違反法律法規的規定損害勞動者權益等情況下勞動者可以解除勞動合同。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者可以不經通知用人單位立即解除勞動合同。
(2)用人單位解除勞動合同
用人單位在勞動者嚴重違反用人單位規章制度等情況下可以解除勞動合同。
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
有以下情形，用人單位不得解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。
2.勞動合同無效
以下勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
var_hmt=_hmt||[];(function(){varhm=document.createElement("script");hm.src="https://hm..com/hm.js?";vars=document.getElementsByTagName("script")[0];s.parentNode.insertBefore(hm,s);})();、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。
2.勞動合同無效
以下勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
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法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法規定例外情形的，續訂勞動合同的(本條中的「二次」以2020年1月1日之後起算)。
3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
試用期的規定
1.約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2.期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3.試用期的工資。不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
勞動合同的解除、無效
1.勞動合同的解除
(1)勞動者解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位在違反法律法規的規定損害勞動者權益等情況下勞動者可以解除勞動合同。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者可以不經通知用人單位立即解除勞動合同。
(2)用人單位解除勞動合同
用人單位在勞動者嚴重違反用人單位規章制度等情況下可以解除勞動合同。
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
有以下情形，用人單位不得解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。
2.勞動合同無效
以下勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
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④ 勞動合同法第十四規定了什麼

員工長期在固定的公司工作了很長時間基本上就會得到單位給出無固定期限合同的簽訂待遇，單位之所以做出簽訂此類合同的行為除了是出於對員工的感恩以外更多的是因為 勞動合同法 做出了規定。而勞動合同法第十四條就規定了用人單位只要在與員工協商合意之後就可以簽訂沒有確定終止期限的合同。下面來看看具體的內容。 勞動合同法第十四規定了什麼？ 第十四條 無固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的 勞動合同 。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 【解讀】本條是關於無固定期限勞動合同的規定。 一、無固定期限勞動合同的含義 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。 這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 二、如何解除和變更無固定期限勞動合同 無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因希望或已提出 解除勞動合同 ，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同並不是沒有終止時間的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的「死合同」。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用 勞動法 與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了 勞動合同期限 以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。 綜上所述，勞動合同法第十四條關於沒有確定何時終止的合同主要的條件和限制范圍，因為這樣的勞動合同從一定意義上來說是對公司的一種人事成本的額外負擔，所以必須保證簽訂此類合同的員工是對公司盈利有益或者是公司自願給出的待遇。

⑤ 勞動法第十四條規定

內容為：殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
一、勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
二、勞動法的幾個特徵：
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。
2、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。
3、實體法和程序法相統一。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

⑥ 新勞動法的規定是不是五年起開始永久合同

不是。

《勞動合同法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

⑦ 新勞動法規定合同最短幾年一簽是一年一簽嗎

是的```勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

⑧ 新勞動法關於計算工齡的文件

法律分析：工齡計算從實際入職時起算、至離職時結束。如當勞動者非因本人原因從原單位被安排到新單位工作的，原單位的工齡應當合並計算到新單位的工齡之中。

計算工齡的方法：

1、連續計演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。

2、合並計演算法，也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。

3、工齡折演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。

法律依據：《勞動合同法實施條例》

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。