勞動法合同中未約定違約金
1. 勞動合同中沒有約定違約金嗎
不管是否員工主動要求都應該讓單位主動與其進行合同的簽訂並將日後二者的工作關系能夠在固定的規定中有所保障，尤其是雙方因為後來的某些原因而無法完成合同的義務就可能會構成違約，此時就需要結合合同對違約的相關規定對受損的一方進行合理的賠償，所以 勞動合同 約定好 違約金 的事項是非常重要的。下面來看看具體的內容。 一、勞動合同中沒有約定違約金嗎？ 勞動合同都是需 要約 定違約金的。 根據我國《 勞動合同法 》第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以說明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。 而勞動者對用人單位主張違約金的權利，法律沒有特別明確的規定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔法律規定之外的違約金的情形，在 勞動法 、勞動合同法未進行立法干預的情況下，應認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款有效。 勞動合同法明確規定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的條款，但並未對勞動合同中約定用人單位承擔違約金條款是否有效進行立法干預，而從立法目的出發，勞動合同法之所以只對勞動者承擔違約金進行干預，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優越於勞動者一方。因此，對於用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預，且不存在以締約優勢侵犯相對方利益的風險，應可以適用雙方當事人意思自治的 合同法 理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應按照雙方合同約定承擔約定補償金。在審理 勞動爭議 案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律 法規 相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規的相關條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款應屬於雙方當事人意思自治的范疇，從性質本身分析該條款應受《中華人民共和國合同法》相關規定的調整。 綜上所述，只要是符合規格的勞動合同都可以看見非常明確的對違約金的規定，這樣的規定主要就是為了預防有一方出於自己的原因就隨意 解除合同 而造成對方遭受沒有預期的損失，而違約金只要在合理的法定標准就受到合同和法律的保護，只要違約就必須支付相關的金額。
2. 勞動合同是否可以約定違約金
目前， 勞動關系 雙方當事人在 簽訂勞動合同 時，一般都約定了 違約金 ，很多求職者都有這樣的疑問： 勞動合同 是否可以約定違約金 ?違約金有一定的標准，勞動合同約定違約金有高有低，比如某人簽了5年勞動合同，年收入2萬元，雙方約定違約金為10萬元是否合理呢？為大家整理了以下內容： 原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)規定用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。因此，違約金是勞動合同雙方當事人的約定條款。目前國家沒有對違約金標准做出統一規定。 北京 市在《勞動合同規定》中明確，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過職工本人 解除勞動合同 前2個月的 工資 總額，在一定程度上解決了職工反映企業約定違約金數額過高而有失公平的問題。 同時，北京市對職工在某些事項結束前限制解除勞動合同，即勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或未按照勞動合同、約定承擔 違約責任 的，不得按照「提前30日書面通知用人單位解除勞動合同的規定提出解除勞動合同。 山東省《勞動合同條例》規定，勞動 合同當事人 擅自解除勞動合同的，按照勞動合同的約定支付違約金。 約定違約金的基本原則：一是違約金的數額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。 按照法律要求，「違約金」除根據《 勞動合同法 》在培訓和泄露商業秘密、 知識產權 方面可設置外，其他情況均不準許設置。所以，今後企業希望留住員工，只能使用獎勵的方式，而不可能再通過合同「鎖住」員工。下面是一些網友總結的內容： 1、 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金;一般情況下，公司為了維護自己的利益，都會與勞動者簽訂勞動合同，約定違約金 2、只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金; 3、用人單位培訓勞動者，簽訂了服務期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應當向用人單位支付違約金，而且違約金的數額有明確規定，即 不得超過職工本人解除勞動合同前2個月的工資總額; 4、 試用期 解除合同 的，勞動者不承擔關於培訓的違約金; 5、關於商業秘密保護義務和竟業限制的約定，勞動者在享受了用人單位在竟業限制期內的經濟補償，又違反這一約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。注意，這里的約定違約金沒有數額標准和限制。目前相關政策正在出台，關於勞動違約金這一塊還需要仔細斟酌 綜上所述，為了公司和勞動者的利益，勞動合同是可以約定違約金的，而違約金的規定多上，還要看公司對這個有沒有規定，還有就是當事人也可以與公司相互協商達成協議，好啦，以上內容就是為大家整理的 勞動合同是否可以約定違約金 的問題的相關回答，又是求職季了，大家在求職的過程中應注意勞動合同是否可以約定違約金之類的勞動合同規則，維護自身的切身利益，避免造成不必要的損失。
3. 為什麼勞動合同不能約定違約金
法律分析：勞動合同中是可以約定違約金的, 但是只限於以下兩種情況:1.在培訓服務期約定中可以約定違約金;違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。2.在競業限制約定中可以約定違約金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
4. 合同上沒明確規定違約金情況。提前解除勞動合同要支付違約今嗎
一般不需要支付違約金。
根據《勞動合同法》
第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，只要勞動者在規定的時間內用書面形式通知用人單位就可以單方面解除勞動合同。
同時，根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金和勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，如果用人單位沒有為你提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，你就不存在違約，就不會承擔違約金，否則你就會承擔違約金。
5. 勞動合同中沒有約定違約金嗎
法律分析：勞動合同中有約定違約金，能約定違約金的情形是：1.勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金;2.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
6. 勞動合同中約定違約金嗎
一、 勞動合同 中約定 違約金 嗎? 《 勞動合同法 》可以約定違約金的情形，只要是當事人雙方真實的意思表示，且沒有違反法律、 法規 的禁止性規定，法律會對這一約定予以保護，須認定這一約定有效，否則是無效的。 根據我國《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以說明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。 二、可以約定違約金的情形 1、用人單位與勞動者約定服務期的。 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。此處的培訓費用包括有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。值得注意的是，用人單位與勞動者約定服務期限的不影響正常的職位、 工資 調整機制。因此勞動者無須擔心約定服務期後的職位和工資問題。 2、約定保守用人單位與勞動者的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項的。 勞動者對工作過程中知悉的商業秘密和與知識產權相關的保密事項有保密的義務。在勞動合同中，用人單位可以與勞動者簽訂保密條款，同時約定違約金，如果勞動者違反關於保密條款的規定，應當支付一定數額的違約金。同時，勞動者違反該義務給用人單位造成損失的數額超出違約金的，用人單位可以請求法院追加。 3、約定競業限制條款的。 實際上競業限制條款也是要求勞動者保守商業秘密和知識產權相關事項的一種手段，所謂競業限制條款是指勞動者在終止或 解除勞動合同 後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。同時勞動合同法有又對競業限制的人員范圍、地域、期限等做了相關的規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。勞動合同法中特別規定了，競業限制的期限不得超過2年。 可見，在絕大多數的情況下，公司不能和普通的勞動者，在勞動合同中約定違約金，特別是那種在 勞動合同期限 內就提出離職的這種情況，公司卻要求職工支付違約金的約定根本上就是無效的。對於違約金的約定必須要實際情況實際分析，只要沒有違反勞動合同法的規定，違約金的約定就是有效的。
7. 可以對勞動者未約定違約金的情形有
勞動合同法規定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。2、在競業限制約定中可以約定違約金。除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金,或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。一、可以對勞動者約定違約金的情形有哪些
勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時,應當向對方支付的賠償金。但部分用人單位濫用違約金條款,侵害了勞動者自主擇業權。為防止此類侵權行為的發生,勞動合同法規定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。
1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與勞動者訂立協議,約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、在競業限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動合同法明確,除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金,或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
二、勞動合同有違約金合法嗎
合法,勞動者與用人單位在簽訂勞動合同的時候,是可以約定違約金的。
勞動合同中的違約金條款是否有效,就要根據實際情況來看了。如果是符合《中華人民共和國民法典》中可以約定違約金的情形,只要勞動者與用人單位都同意,且沒有違反法律、法規的禁止性規定,法律將對這一約定予以保護,認定這一約定有效,否則是無效的。
《中華人民共和國民法典》第二十三條規定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
《中華人民共和國民法典》第二十四條規定,競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。
《中華人民共和國民法典》第二十五條規定,除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
用人單位因違反勞動合同,勞動者可根據合同約定主張得到相應的違約金,用工單位也應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。只要涉及到自身或者公司利益,合法合同具有法律保護的利益。如果一方違約,另一方可以要求違約方支付違約金,以保護自己的利益不受損害。
8. 勞動合同違約金賠償標准
勞動合同違約金的標準是什麼？
1.《勞動合同法》關於違約金的規定:
第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制增加報酬。
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定在勞動合同解除或者終止後，在競業限制期限內每月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二。淺析《勞動合同法》中的違約金；
實踐中，很多用人單位往往在勞動合同中給勞動者約定高額違約金，以此來「圈」住勞動者，而不是通過妥善的待遇、和諧的勞動關系來留住他們2。最常見的是，違約賠償金是為勞動合同期限的履行而規定的。因此，《勞動合同法》規定:「除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。
違約金，又稱違約金，是指合同當事人約定，當一方不履行合同時，支付給另一方的一定金額的款項。這種民事責任形式只有在合同雙方有約定或者法律有直接規定的情況下才能適用，一方不能自行約定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。
用人單位違反本條規定，與勞動者約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任的，該約定無效。主要從保護勞動者權益的角度出發:
第一，勞動合同及其專項協議簽訂時，用人單位與勞動者的經濟社會地位不平等，在勞動力市場上的議價能力不對稱，個體勞動關系的從屬特徵。用人單位往往利用勞動者急於得到工作的心理，在合同中加入不平等條款。勞動者出於生計被迫接受，其意思自治受到用人單位事實的影響。
二是實踐中，勞動合同中很少有平等的約定用人單位提前解除勞動合同，即辭退的違約金責任。他們大多認同勞動者無論因何種原因提前解除勞動合同，無論是否造成實際經濟損失、損失多少，也無論用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務，都應向用人單位支付大量違約金。而對於用人單位打破勞動者的職業穩定，違約金的支付往往沒有對等的約定，勞動者得不償失。明顯不公平。
第三，勞動者有勞動的自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強制勞動者勞動。這是現代勞動法中勞動者工作自由的原則。我國《勞動法》第三十二條也規定，用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者有依法選擇工作的權利，用人單位當然有依法保護其商業秘密等利益的權利。但是，勞動者的擇業權是其生存權，是公民的基本人權之一，在等級和效力上高於用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊對價(特殊的福利待遇和競業禁止的經濟補償以保守商業秘密)，僅僅因為合同，勞動者就必須無限制地按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金，這是沒有法律依據的，也不符合個體勞動關系的性質和勞動法、勞動合同法作為社會法保護勞動者利益的目的，因此不具有正當性，或者至少其正當性是不足的。
之所以允許勞動合同在保守商業秘密和服務期的事項上約定違約金，是因為用人單位在這兩個事項上已經提前投入。比如用人單位為資助培訓與員工簽訂服務期條款，勞動合同對員工離職約定違約金，不是為了懲罰員工或者保證合同的履行，而是為了賠償員工離職給企業造成的損失。這種違約金約定有一定的合理性，但對於勞動者單純就勞動合同期限約定違約金，顯然不那麼合理。原則上，如果僱主支付一天的工作，違約金不適用於普通工人。
有人認為企業高管不應成為勞動法傾斜保護的對象。企業高級管理人員和普通工人沒有分類適用，是我國勞動法的一大缺陷。隨著階層分化的進程，勞動者傾向於作為弱勢群體受到保護。這種不分青紅皂白的保護，產生了很多扭曲的現象。首先，一方面企業的高級管理人員代表企業與普通勞動者簽訂勞動合同，另一方面企業也要與之簽訂勞動合同。對於企業的主要管理者來說，由於他們本身就是企業的代表，所以總會出現與自己簽訂勞動合同的奇怪現象(有些居心不良的人甚至可以利用這種便利為自己獲取不道德的利益)；其次，一方面，他們被賦予重要的責任，獲得豐厚的報酬；另一方面，他們可以像普通勞動者一樣獲得相應的多倍加班費，甚至有的願意利用有利條件製造加班事實，自己加班獲取超額利益；第三，即使其中一部分人不稱職，在與他們訂立勞動合同時也無法實現企業所期望的利益，企業也無法直接辭退他們(有些居心不良的人甚至可以通過自行辭退的方式製造被企業辭退的事實，以此來獲得高額的經濟補償)。另一方面，他們和普通勞動者一樣，享有不受限制的辭職權，而不必承擔法律責任。諸如此類的事情，不一而足。企業的高級管理人員和他們的僱主之間更加平等。因此，對於這一群體，應更多地參考用於調整平等主體之間關系的民事法律制度。
與普通勞動者相比，企業高級管理人員辭職對用人單位的影響更大。對於企業的核心員工，如高級管理人員或高級技術人員，除涉及保守商業秘密和服務期的事項外，我國勞動法並未明確規定是否允許其約定履行勞動合同的違約金。不同的地方有不同的規定。從地方立法來看，主要有三種。首先是消極立法。比如在上海，江蘇，浙江等。，這些地方的勞動合同條例明確規定，勞動者違約的違約金僅限於違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況。此外，不得對勞動者的違約行為規定違約金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規定)明確規定，勞動合同可以對勞動者提前解除合同或者違反勞動期限等行為約定違約金。第三種是空白立法，和勞動法一樣，沒有規定，比如吉林、河北等地。立法空白的結果就是勞動合同對違約金的約定和適用沒有限制和約束。但無論是我國勞動法還是地方立法的類型，都有一個共同點，即勞動合同中沒有因勞動者分層而對勞動者能否履行合同期及其他約定的違約金作出不同的規定。
9. 在新勞動法出台前簽定的合同現在要提前解約，合同中未規定違約金內容，需要賠錢嗎
1、現在如果解約的話，是適用於新勞動合同法的，是可以不付違約金就能離開的。具體分析如下：
如果今年到簽約的時候按2008新的勞動合同法簽訂勞動合同後，原有的協議只要不違反原先的勞動法和新的勞動合同法，就繼續有法律效力。
根據勞動法第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。
所以08年以前的合同如果是合法有效的，可以繼續履行，但是如果是08年前簽訂的合同，到08年以後發生糾紛，應該依照新的勞動合同法來處理。
2、具體服務期規定見勞動法第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
也就是說如果培訓費3000元，你服務協議為3年，那麼你提前一年走的話，只需要支付1000元就可以了（折算就可以了）；
如果在你履行合同期間單位沒有對你進行過專業培訓的話，雖然在簽訂的時候有違約金，但只要在08年以後解除合同就不用出違約金。
區別是否要賠償培訓費的依據不是你是否自願，而是看用人單位提供的培訓是否是是在法定培訓義務之外進行的專業技術培訓；如果是，那麼你辭職的時候就得賠償；如果是法定的必要的培訓，這個是用人單位的義務，是不能約定服務期的，不能賠償的。
最後祝你工作順利！
10. 就業協議書上沒有寫明違約金
如果說在勞動合同中沒有寫明違約金也是可以主張違約費用的，在主張勞動合同違約金時也是具有兩種情形，其中就包括了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用後勞動者違反約定以及用人單位和勞動者簽訂了競業限制條款後違反條約後，用人單位也是可以索要違約金的。
如果符合勞動合同法規定的違約金適用情形的，即使沒有約定，也可以主張的。
勞動合同法明確規定違約金條款只適用於兩者情況:
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除了這兩者情形之外，勞動合同法特別規定，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。
對違約金條款的限制是國家立法對勞動合同關系中當事人意思自治的干預，充分體現了勞動法的社會法特性，有利於處於弱勢地位的勞動者的保護。
二、勞動合同違約金怎麼計算
首先，《勞動合同法》對服務期及違約金的約定有了新規定。該法第二十二條規定:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」單位為勞動者辦戶口、提供住房、車輛等特殊福利，並因此設定服務期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。
此外，《勞動合同法》對違約金的「上限」也作出規定:違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
三、勞動者需要支付違約金給用人單位的情形有哪些
1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
當雙方確定了勞動關系後也是需要簽訂勞動合同的，那麼在勞動合同中也是會寫明工作的具體內容、工作薪資以及雙方的權利和義務的，如果說在合同履行期間任何一方做出了違約的行為後，另一方也是可以通過勞動合同的約定來索要相應的違約金，具體會根據雙方的約定來確定。