勞動法關於變相裁人的規定

❶ 變相裁員違反什麼法律

法律分析：變相裁員是對勞動者合法權利的侵害，損害勞動者的合法權益，違反《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❷ 公司可以隨意裁人嗎勞動法有規定嗎

公司需要按照法律規定裁員，不可隨意裁員，公司裁員的決定與員工的利益息息相關，若是公司不按規定進行裁員，員工可以根據《勞動合同法》保護自己的利益，若是協商不成，可以勞動局投訴或申請仲裁解決。
我國法律對公司裁員的數量和程序作了嚴格限制，只有在以下情況中，才可以進行裁員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
並且，公司需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應該提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，否則其解除合同是無效的。
公司在裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
被裁的人員可以按照法律規定向公司要求支付補償金：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。
2、工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；
3、工作不滿六個月的，向公司要求支付半個月工資的經濟補償。
支付補償金的數額限制：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。
支付補償金的時間限制：支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

❸ 變相辭退員工有哪些<strong>法律依據</strong>

變相辭退員工的法律依據有，根據國家勞動法規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定支付賠償金。
企業調崗變相辭退員工規定是按照違法辭退來進行經濟補償金的發放。公司調崗變相辭退是不合理的行為。用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，當事人可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求施工單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❹ 公司變相裁員，員工該怎麼維權

法律分析：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條【調解和仲裁】勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

❺ 員工在公司工作了3年，現在被變相裁員，可以申請賠償嗎

可以申請賠償，如果員工被公司辭退，那麼公司就應該給予員工相應的經濟補助，現在有不少企業，為了壓榨和剝削員工無所不用其極，例如在沒有得到員工的同意之下，擅自調動其崗位，以前很多員工在辦公室，結果被調到去做保安，就是通過這些方式讓員工自離，那麼公司就可以節省一部分賠償金，面對公司這種不合理的處理方式，員工不要保持沉默，而是通過合理的途徑來維護自己的權益。

員工為公司付出了很多也應當得到相應的回報，但是很多公司為了實現利益最大化，就用各種方式來剝削員工，甚至員工年齡大了就直接開除，這也反映出國內現在很多公司管理非常的不人性化，而且相應的懲罰不是很嚴格，這才讓不少公司敢於這樣的明目張膽，如果發現公司的效益不行，員工也要積極的去尋找更好的工作，而不要選擇在一棵樹上弔死。

❻ 公司變相裁員賠償金怎麼算

企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准。那麼企業違法裁員的法律後果有哪些？公司變相裁員怎麼辦？以下是我為大家整理的公司變相裁員賠償金怎麼算，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業違法裁員的法律後果

勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

支付賠償金後是否還需支付經濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從勞動合同法的規定可以做出正確的判斷，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用於用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。

勞動合同法實施條例第25條對此也進行了明確，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

違法解除勞動合同賠償金的計算

違法解除勞動合同賠償金標准（即經濟補償的2倍）的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標准，之後的工作年限才按照經濟補償2倍的標准，理由是勞動合同法對既往無溯及力。勞動合同法實施條例對此作出了令大多數人出乎意料的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解僱的.成本直線上升。

企業變相裁員10大兆數

變相裁員第一招

無薪教育訓練，無償佔用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。

工作期間軍訓開早會算工作。

適用法規：《國務院關於職工工作時間的規定》規定：職工日工作8小時、周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。

律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假，無薪調休。

法定節假日工作不得調休。

適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准。

律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。

關於「無薪調休」，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低於日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休；而對於法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；δ能安排補休的，應當按照不低於日或小時工資標準的200%支付加班工資。

變相裁員第三招

將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。

被調非所長崗位可提意見。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。

根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

律師拆招：用人單位只有在「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作或勞動者不能勝任工作」時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據。

適用法規：依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規定。

律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了「用條件」。

變相裁員第五招

進行加班管控，減少當月收入。

依法管控強行加班不計酬。

適用法規：按照《工資支付暫行規定》的規定：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外加班，要根據法律規定支付加班工資。

律師拆招：用人單位有權根據單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，並依法支付相應的勞動報酬。但如果單位有加班需要，勞動者不能強行進行加班，並索要該「加班」期間的「勞動報酬」。

變相裁員第六招

取消或減少當月收入。

單位無故少發月工資違法。

適用法規：勞動法規定：工資

應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：「工資」一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招：企業無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。

變相裁員第七招

紀律考核動輒記大過、處分。

紀律考核需協商告知公示。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

在實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。

律師拆招：單位根據「紀律考核」動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

變相裁員第八招

減少其他福利。

該給的福利一個都不能少。

適用法規：根據勞動法規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業Σ害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、δ成年工的保護方面不能有任何降低。

律師拆招：對於用人單位規章制度中明確規定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規定或約定執行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。

變相裁員第九招

學歷、經歷、資格再查，借機解僱員工。

合同無相關規定不能解約。

律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規定，過了一段時間後發現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者「欺詐」導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關系的。

但如果在用人單位的用條件或者勞動合同中有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。

變相裁員第十招

其他手段，如請假不批等。

請假應按程序走切勿違規。

適用法規：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內不得解除勞動合同。

律師拆招：不過，對於除患病、負傷以外的其他請假情形，法律並δ做出具體規定。實踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進行正常

工作必須請假的，公司應予以批准。

當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規定的請假程序進行，切不可因「請假」事宜違反公司規定。

❼ 變相辭退怎麼辦 根據勞動法的第幾條

1、員工可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。參照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

2、參照《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

❽ 公司變相裁員怎麼取證

公司不發足額 工資 或者變換職位，可以保留好相關材料，未通知 解除勞動關系 時，要正常上下班打卡。書面通知解除勞動關系時，可以復印或者通過拍照的方式保存 解除勞動合同通知書 和離職材料，保存好 勞動合同 ，工資流水，有工牌或者廠牌的話可以復印或者拍照。 《 勞動合同法 》第47條:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。《 勞動法 》第77條:用人單位與勞動者發生 勞動爭議 ，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起 訴訟 ，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

❾ 公司降低工資變相裁員是否違法

法律分析：工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。如果需要降低工資，單位需要與勞動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。根據規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。用人單位違反《中華人民共和國勞動法》解除或者終止勞動合同的，應當依照《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款:

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

❿ 用人單位變相辭退員工怎麼辦

法律分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關法律規定，用人單位可以單方面解除勞動合同。但被公司變相辭退的，勞動者一定要保存或者保管好自己手中的證據材料，如勞動合同、社保記錄、工資條或工資發放記錄以及企業裁員、降薪的通知或相關憑證等，及時向當地的勞動行政部門反映情況，也可以及時提起勞動仲裁，通過法律的途徑維護自己的合法權益。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。