獎金勞動法
1. 勞動法獎金算不算工資
法律分析：獎金是工資總額的組成部分之一。
法律依據：《關於工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
第五條 計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標准支付的工資；（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。
2. 勞動法年終獎怎麼算
規則一： 勞動合同 有約定的，約定說了算 法律 法規 沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。HR人力資源網--全國最大的HR免費成長交流平台。 根據國家統計局《關於 工資 總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。 可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同裡面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較准確地計算出來。那麼，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。 最高人民法院關於 勞動爭議 司法解釋(二)第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」 簡而言之，如果職工勞動合同裡面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。 規則二：無約定但單位有規定的，規定說了算 如果職工的勞動合同裡面明確約定的只有每月工資，對於年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。 假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬於在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由於各種原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。 如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢 律師 來進行界定。
3. 勞動法對獎金是如何規定的
法律分析：國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
4. 勞動法對扣發獎金的規定
法律分析：扣工資獎金的規定有：1、用人單位代扣代繳的個人所得稅。2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
5. 公司發放獎金是否受勞動法規制
法律分析：不受其規制。法律明確規定，獎金屬於勞動報酬。如果公司關於獎金的支付條件和支付時間已通過規章制度予以確定，且規章制度已經過法定程序並向全體員工公示，就需要嚴格遵守，公司不能隨意決定獎金是否支付。
法律依據：《國家統計局關於工資總額組成的規定》 第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
6. 獎金受勞動法保護嗎
法律分析：獎金是收入的一部分，當然受勞動法保護。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
7. 扣發獎金屬於違反勞動法嗎
法律分析：獎金屬於工資的范疇，扣發獎金屬於違反勞動法。建議被扣發獎金的勞動者向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令其限期支付，如逾期不支付，勞動者可以依法申請勞動仲裁，
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
8. 扣獎金違反勞動法嗎
違反，獎金屬於工資的范疇，扣發獎金屬於違反勞動法。建議被扣發獎金的勞動者向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令其限期支付，如逾期不支付，勞動者可以依法申請勞動仲裁。
勞動者作為人力資源的所有者，在勞動關系中，憑借從事勞動或從事過勞動這一客觀存在獲得的應享有的權益，包括平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利等。
任意剋扣工人工資獎金現象的對策：
1、應當結合企業的實際情況實施「小立法」，就剋扣工人工資獎金這種行為制定一個懲處的標准和辦法。可以根據剋扣數額的大小和時間的長短作為處理輕重的主要依據。要實行「雙向處理」。
不僅要處理基層違規的管理人員，更要重懲那些吃拿卡要者。吃了的要吐出，拿了的要退回，經濟上重罰，處分上從重，犯了罪的要堅決移送相關部門處理。
2、採取預防性的經濟措施。一是建立區隊管理人員保證金制度。企業按月從區隊管理人員的工資中提取一定比例存入為之開設的保證金帳戶，同時企業從經營收入中撥出一定數額的款項存入其保證金帳戶。
3、採取懲罰性的經濟措施。凡有剋扣行為，堅決予以經濟制裁，使其付出沉重的經濟代價。凡是把剋扣的工資用於貪污私分、吃喝送禮、侵佔揮霍的要徹底追繳，按剋扣工資數額的一定比例進行罰款，使其經濟上占不了便宜；還要讓違紀者承擔全部查處費用。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。