公司法和勞動法起沖突時怎麼辦
關於公司的規定有沖突時是先用公司法。法的適用基本原則有：上位法優於下位法。新法優於舊法。特別法優於普通法（具有相同位階效力的法律之間），如《民法通則》與《公司法》都有關於企業法人的規定，但有關公司法人的法律問題，應先適用《公司法》的規定，在其沒有時才適用《民法通則》關於法人制度的規定。強行法優於任意法（針對同一事項存在效力等級相同的強行性規范與任意性規范時適用此原則）。法律文本優於法律解釋。《物權法》與《合同法》是同一位階的法律，排除上位法優於下位法與法律文本優於法律解釋，可根據具體情形參照上述原則選擇適用。
❷ 應該怎樣解決修訂前後公司法在訴訟時效上的沖突
法律分析：根據法不溯及既往的基本法理，新法只能對其施行以後的行為發生法律效力，而不能溯及到其施行以前的行為。在新公司法施行前所發生的股東會或者股東大會、董事會的違法決議，股東們應當自違法決議作出之日起2年內向法院起訴。這樣既可以保證法律適用上的平等，又有利於保護當事人的可預期利益。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。
訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。
❸ 公司內部管理規定是否有效力和法律相沖突是否適用/
公司的內部管理規定是勞動合同法律體系的組成部分，和法律是相輔相成的關系。但如果它和法律相沖突，則不適用。
❹ 公司章程與公司法沖突以哪個為准
公司章程往往是以設立協議為基礎而制定的，設立協議的主要內容，通常都會被公司章程所吸收。如果兩者發生了沖突，在實際適用時，應當以公司章程為准。
公司設立協議的效力期限，一般僅僅限於公司成立。公司一旦成立，公司設立協議的效力就終止，有關公司設立與經營管理的相關事項，均應有公司章程予以規范。
在現實生活中，公司章程大多是在公司設立協議之後簽署的，根據法律文件的時間效力判斷，應當以公司章程為准。
1、廠規廠紀規章制度不能和勞動法發生沖突。民法通則第五十八條第五點回：違反法答律或者社會公共利益的民事行為無效。
2、公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。
❻ 因違反公司法的行為導致下崗怎麼辦呢
這種情況是違反《勞動法》和《勞動合同法》，員工如不能勝任本崗工作，可進行調崗；調崗後還不能勝任，應進行培訓；培訓後還不行，應進行勸誡談話，這時候才是要辭退的節奏；這些法條里都有，可以查查；再者，事業單位編制的，離職不只是單個領導說了算，國企和事業單位是出名的」進著難辭退更難「
❼ 懂勞動法 公司法的麻煩告訴我下
用人單位無權強行退工，你的勞動合同期屆滿，如果他們沒有保持不低於原先的待遇續簽合同的話是需要支付經濟補償金的（按照你在這個單位的工作年限，1年折算1個月工資額度）；但是你屬於合同過期，而你又說是自動延續的合同——那麼就相當於你們其實是簽訂有書面勞動合同的。
在這種情況下，如果用人單位強行辭退你，那麼根據勞動合同法第87條，應該按照47條規定的標準的2倍支付賠償金。
具體參考：
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
-----------------------------
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
❽ 公司法規定的高級管理人員解聘規定有哪些
一、涉及公司高級管理人員相關法律規定《公司法》第四十六條規定，公司董事會「決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。」第一百一十三條 股份有限公司 設經理，由董事會決定聘任或者解聘。 本法第四十九條關於 有限責任公司 經理職權的規定，適用於股份有限公司經理。 第二百一十六條規定，高級管理人員「是指公司的經理、副經理、財務負責人， 上市公司 董事會秘書和 公司章程 規定的其他人員。」除此以外，《公司法》第六章也詳細規定了公司高管的資格、義務，以及對公司的損害賠償責任。而《 勞動法 》以及《 勞動合同法 》並未對公司的高級管理人員有特殊的規定，只有《勞動合同法》二十四條關於 競業限制 的適用人群限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 二、董事會解聘高級管理人員和勞動法的是否沖突董事會根據《公司法》及《公司章程》的規定決議解除的只能是高管的職務，在公司中不再具有高管職務的頭銜，在頭銜失去後，公司可根據實際情況變更其工作崗位，如該公司高管違反了《 勞動合同 》關於用人單位單方 解除勞動關系 的情形，用人單位應依照程序解除勞動關系。公司高管的職務被解聘後，其與公司的勞動合同並不因此解除。因此聘用高管適用公司法及相關規定，而與高管建立 勞動關系 適用勞動法及相關規定，兩種法律規范的共同適用並不沖突。 三、解除高級管理人員勞動關系應注意的問題在《公司法》董事會解聘高級管理人員和勞動法不存在沖突的前提下，那麼解除公司高管的勞動合同必須符合《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定。如前所述董事會決議解聘高級管理人員可以具有無因性，但公司解除高級管理人員的勞動關系必須「有因」，因此需對董事會解聘高級管理人員的原因進行解析，看是否已達到解除勞動關系的條件。如果解聘高級工作人員的原因是因為《勞動合同法》第三十九條規定的： 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、 勞動合同無效 的; 6、被依法追究刑事責任的。則公司應及時的保存 證據 ，依照《勞動合同法》規定的法定程序 解除勞動合同 。如果解聘高級工作人員的原因是其不能勝任工作，那麼應依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，進行調崗，如還不能勝任可解除其勞動合同，並支付其 經濟補償金 。 提示 ： 1、解除高管的職務具有無因性，對於公司高管不能勝任工作或存在違規等情形情況下，公司欲撤銷其高管職務但不解除勞動關系的情況下，無需收集證據，可通過董事會決議直接罷免其職務。 2、董事會解聘公司高管職務後，下一步可能就會涉及對高管調整、變更工作崗位或與其解除勞動合同等。對於調整工作崗位：用人單位與勞動者在先期 簽訂勞動合同 時應約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，如用人單位證明生產經營情況已經發生變化，則調崗屬於合理范疇，用人單位可以調整勞動者工作崗位。解除勞動合同：對於勞動合同的解除應遵守《勞動法》、《勞動法 合同法 》、《 勞動合同法實施條例 》的相關規定，做好相關證據收據，確保解除勞動合同依據的規章制度經民主程序表決並公示，確保其效力性，並按照規定聽取了工會意見，確保事實和程序上合法。公司法高級管理人員解聘規定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的職務，再按照勞動相關法規，與其解除勞動合同。在法律之間並不沖突，但是解除時需要注意一些問題，如是否達到條件等。若高級管理人員違反法規，可追究其責任並解除勞動合同。 對於許多企業來說，解聘高級管理人員也是一種不得已的行為，因為公司經營的能力的下降除了市場競爭就是企業內部因素 ，而管理不善就是其中的重要的原因，如果不進行變換，就會帶來更多的經濟損失。
❾ 遇公司不合理制度你會怎麼辦
如果企業規章制度不符合相關的法律法規中所說的制定要求，也就是不合理的時候。員工就完全可以主張自己的權利，否定企業規章制度的效力。
公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。
結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。
企業勞動規章制度是企業內部的「勞動法律」，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度，既是企業的權利，也是企業的義務。
從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。
如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償);如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經濟補償金)，這對企業的正常運作，規范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。
❿ 如何避免變更勞動合同糾紛，企業分立能否變更勞動合同
一、如何避免變更勞動合同糾紛
1、我國《勞動法》規定，變更勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。而變更勞動合同時，應當按照訂立勞動合同的程序來進行。由一方當事人提出變更合同的條款的建議，同另一方當事人進行平等協商，達成一致意見後進行變更。
2、由於自然災害或用人單位事故的發生，或者為了防止自然災害和用人單位事故的發生，消除由此產生的後果。用人單位有權調動勞動者到另一地點工作或從事合同未規定的工作。但必須明確此種調動是暫時的，而且要保證勞動者原有工資待遇等。
3、勞動者在身體狀況不能勝任工作時，有權要求用人單位調換工作及調整相應的報酬，用人單位也有權根據勞動者的身體狀況變更其工作內容。
二、企業分立能否變更勞動合同
在企業發生合並、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定：「用人單位發生合並或者分立 等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」《公司法》第一百七十五條規定：「公司合並時，合並各方的債權、債務，應當由合並後存續的公司或者新設的公司承繼。」
由於用人單位的轉產、臨時歇工、股權轉讓等經營上的變化，需要相應變更勞動者的工作內容。根據《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第13條規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更勞動合同。在股權轉讓中，原勞動合同繼續有效，但在協商變更勞動合同中的法人名稱，職工拒絕變更的，原勞動合同可繼續履行至勞動合同期限屆滿。
要想避免變更勞動合同糾紛，勞動合同變更就必須依法進行，否則不受法律保護。一般來說，變更只是對部分合同條款進行修改、增加或者取消。勞動合同變更後，未變更的部分仍然有效。企業分立後可以根據實際的情況與勞動者協商變更勞動合同，但是變更勞動合同主體，職工拒絕的，不得改變。變更勞動合同影響著勞動者的合法權益，勞動者可以咨詢一下律師，看看自己的情況變更勞動合同有何利弊，然後再採取措施。