新勞動法第三次合同轉勞務派遣

⑴ 十年以上合同工改勞務派遣

法律分析：如果單位已與員工連續續簽兩次勞動合同，那麼當員工在工作滿十年的情況下，按照勞動法第十四條規定，單位應與勞動者簽訂無確定終止時間的勞動合同，即無固定期限合同。勞動者一旦成為無固定期限員工，從法理上來說在不經過勞動者本人同意的前提下，原則上不能改變勞動關系，將勞動人事關系轉到第三方——勞務派遣公司這樣的中介機構，否則可視為違法行為，向有關部門投訴或申請勞動仲裁。同樣的道理，如果勞動者已經在單位連續工作滿十年的，也可以參照勞動法上述條例，簽訂無固定期限勞動合同，成為單位的長期工而不能隨便改變勞動關系，將「包袱」甩給勞務派遣公司。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

⑵ 請問最新勞動法，是否有明確勞務派遣員工最多可以跟單位簽訂幾次合同或者說最長連續可以簽幾年合同

勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的有固定期限的勞動合同，並按月支付勞動報酬。法律對最長合同年限沒有要求，一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同。至於勞動派遣員工最多可以簽幾次合同也無法定，但法律對用工單位和派遣單位約定的派遣期限有約束，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的限制。
法律分析
根據法律的相關規定，勞動合同法對用人單位和派遣單位，以及勞務派遣員工之間的合同約定方式有相關的規定，但是對於最長可以簽合同的年限和最多可以簽幾次的合同並沒有規定。是有規定的。一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同，對於公司來說，簽訂長期勞務派遣合同相當於是正式勞動合同，同工同酬的制度保護使得勞務派遣簽訂長期合同並沒有優勢，勞務派遣的優勢主要體現在靈活，如果簽訂長期固定勞動合同，則沒有勞務派遣的事實存在了，但是為了保護勞動者的利益，法律又對勞務派遣單位有約束，所以，法律規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同並按月支付勞動報酬。對於派遣單位而言，為了更靈活的用工形式，會減少與勞動者之間的合同時間，那麼還會存在拆分勞動協議內容，因此，法律又規定，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

⑶ 關於新勞動合同法和勞務派遣的問題

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。
長期以來，由於我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。
許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，藉此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自剋扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期僱用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的「逆向派遣」。
勞動合同法規定勞務派遣的目的，在於明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。
一、嚴格勞務市場准入，明確市場主體地位 勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場准入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場准入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者維權無疑是有利的。
勞動合同法施行後，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。
勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。
依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。
首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位「空掛」的問題。
然後，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。
長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。
勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。
二、明確被派遣勞動者的權利 依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。
過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。
現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。
一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。
勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者剋扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。
知情權是被派遣勞動者維權的前提。
被派遣勞動者有權知道自己被派往什麼用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。
被派遣勞動者在用工單位不是「二等公民」，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。
被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
三、建立勞務派遣監管和賠償制度 為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。
這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。
勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成「三保險」，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。
雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。
實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。
例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。
在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。
在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。
相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。
四、對勞務派遣崗位的限制 勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。
勞動合同法第六十六條規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
」這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。
不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。
日、英、德、法等國法律均允許採用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以採用這一形式做了限制。
譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用於那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個製造業或者其他行業。
由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系 2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。
本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。
尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。
勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

⑷ 合同制轉勞務派遣補償

勞動合同到期轉勞務派遣工的賠償方式是要根據勞動者的工作年限以及基本工資水平來確定的。此時需要注意的是,勞動合同的訂立期限一般較長,勞務派遣的工種一般是輔助性的工作,勞務派遣不能太長,兩次勞務派遣後,就必須與實際用人單位簽訂勞動合同。
一、勞動合同到期轉勞務派遣工怎麼賠償?
公司因該賠償。勞動合同轉勞務派遣合同,相當於雙方已經解除勞動合同關系,因為勞務派遣合同應當和第三方勞務派遣公司簽訂。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
第八十五條
用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:
(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
綜上所述,勞動關系解除時,公司應當給與勞動者補償金,未支付的應當加付賠償金。
工齡是指職工以工資收入為生活的全部或主要來源的工作時間,因此,工齡應當累加計算。
二、勞務派遣合同與勞動合同的區別是怎樣的?
1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同。勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的,是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的,而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、簽訂的對象不同。勞動合同由勞動者直接和用人單位簽訂,勞務派遣合同有勞動者和派遣公司簽訂,再由派遣公司派遣到實際用人單位工作。
4、簽訂期限不同。勞動合同的訂立期限一般較長,勞務派遣的工種一般是輔助性的工作,勞務派遣不能太長,兩次勞務派遣後,就必須與實際用人單位簽訂勞動合同。
因為被派遣而和用人單位建立的勞動關系,這是屬於一種比較特殊的情況。而且近幾年來,在我國社會生活當中實際上勞務派遣的這種情況已經越來越多,國家對於勞務派遣合同和勞動合同都有著一定的法律約束。並且勞務派遣合同與勞動合同的區別也是非常明顯的,這一點作為勞動者來說必須要了解清楚。

⑸ 請問勞務轉派遣合法嗎《勞動合同法》是怎麼規定的

針對勞務派遣行業的發展現狀，全國人大法工委行政法室副主任張世誠在「2007新人力《勞動合同法》貫徹實施全國巡講」大連峰會中明確指出「再派遣、轉派遣、二次派遣都違法。

應時代的催生，新法中特設了「勞務派遣」這一章節，這不但代表「勞務派遣」這一用工方式被認可，也表示「勞務派遣」中的確有違法和不規范的行為需要國家從法律面予以強制約束。

新法第六十二條明確規定：用人單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。可見國家從立法角度加大對勞務派遣中再派遣、轉派遣、二次派遣等不規范現象的限制，新法明確禁止了「再派遣」，包括派遣公司之間的轉派、轉包以及一個派遣公司內部的互相轉派。存在以上現象的勞務派遣公司如果在新法實施後還不進行整改，必將承擔嚴重的法律後果，甚至被「清盤」。

為什麼「再派遣、轉派遣、二次派遣」危害如此巨大。張世誠指出勞務派遣中這些不規范的行為，將簡單的用人單位和勞動者的兩方關系復雜化了，成為了三方、四方甚至更多牽連的關系。在這樣復雜的關系中，一旦出現糾紛或者其他問題，就很難梳理清楚誰該承擔多大的責任。從而無法對權責進行明確的界定，導致企業蒙受不該蒙受的損失，承擔不必要的法律責任。相信任何遵紀守法的企業都不願意與不合法的勞務派遣公司「同流合污」，以增加企業的用人風險，那麼如何選擇一家優秀的勞務派遣公司合作，就成為現下令企業人力資源管理人員頭疼的問題。

⑹ 國企合同工轉勞務派遣

法律分析：勞動者先與勞務派遣公司簽訂勞動者合同，而且工作15年情況下，勞務派遣合同到期，用人單位讓勞動者與另外一個勞務派遣公司簽訂勞動合同，那麼要求單位以原勞務派遣合同支付經濟補償，不然，反映到勞動局解決。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十六條 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

⑺ 你好，請問一下我在單位連續簽了倆次勞動合同，第三次單位讓我簽勞務派遣合同，請問單位違反了勞動法了嗎

單位根據工作性質的安排和需要，和你簽定勞務派遣合同也屬正常，不違反勞動合同法。

⑻ 勞務派遣第三次簽能簽無固定期限的么

法律分析：只要員工與單位簽訂了兩次固定期限的勞動合同

第三次簽訂勞動合同時就可以要求與單位簽訂無固定期限的勞動合同了，單位如果決定續約的必須要同意員工的申請；但是如果員工要求還是簽訂固定期限的勞動合同，也是合理的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。