勞動法廠里計時工資

『壹』 勞動法規定的工資演算法

1、工資是按照用人單位與勞動者依法約定的數額來計算。但是雙方約定的工資不能低於當地的最低工資標准，且要與用人單位的生產經營特點和經濟效益相符合。
根據勞動法的規定，工資是按照用人單位與勞動者依法約定的數額來計算，但是雙方約定的工資不能低於當地的最低工資標准，且要與用人單位的生產經營特點和經濟效益相符合。
工資包括的項目有：
1.計時工資是指按計時工資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬；
2.計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬；
3.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；
4.津貼和補貼；
5.加班加點工資；
6.特殊情況下支付的工資。
事假怎麼扣工資:
我國勞動法規定，病假但不能低於最低工資標準的80％，也可以公司自己規定，但不比這個低就行。
事假一般是不帶薪的，按照當月出勤比例扣除。比如應出勤23天，但是實際出勤20天，實際應付工資為＝工資總額*20／23，這個工資總額不含獎勵和補助的。
工資是勞動報酬，事假是因私事不出勤，自然不應有報酬，根據勞動部《關於試行企業單位工人職員在加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇幾項規定的通知》（59中勞薪字67號）第二條第1款規定，員工事假期間，一律不發給工資。實行月薪制的，應當按月薪÷月計薪天數21.75扣除工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華人民共和國勞動法》第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動法》第四十九條
確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

『貳』 計時工資

法律分析：計時工資是根據職工的工作時間,按照工資標准、等級計算所支付的工資。所謂工資標準是指每個職工在單位時間內所得的工資額。根據按勞分配的原則,職工的等級不同、工種不同、職務不同,其工資標准也是不同的,而對於同工種、同級別的職工來說，計時工資反映的是他們在一定時間內付出的勞動量平均數，而不能完全反映 他們實際付出的勞動量，所以，還需要其他的報酬形式來補充。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

『叄』 勞動法規定計時工資怎麼算

法律分析：計時工資的計算方法有月薪制和日薪制兩種。我國一般採用月薪制。月薪制指職工只要在月份內出全勤,則不論大小月,都應得到固定的月標准工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

『肆』 工資的計時方法是怎樣的

計時工資計算方法：1、每月按平均法定工作天數21.75天計算。日工資=月標准工資÷21.7520.83天是按全年365天減去104個公休假日，再除以12個月計算求得。在這種計算方法下，公休日、法定節假日缺勤不計算為缺勤天數。2、每月按平均日歷天數30天計算。日工資=月標准工資÷30在這種計算方法下，公休日、法定節假日缺勤計算為缺勤天數。
【法律依據】
《勞動法》第41條工作時間延長限制用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

『伍』 勞動合同法計時工資的內容是什麼

一、 計時工資由以下三個要素構成 1、計量勞動與支付報酬的時間單位。 2、計量勞動量與相應報酬的技術標准。 3、勞動者所付出的實際有效勞動時間。 二、 計時工資的具體形式 1、小時工資制。 2、日工資制。 3、月工資制。 4、年薪制。指的是對企業中受聘任擔任廠長、經理的企業經營者實行的一種特定形式的計時工資制。 三、 勞動合同法計時工資 1、根據勞動部頒發的：關於貫徹執行《中華人民共和國 勞動法 》若干問題的意見(屬政府 法規 )，選擇工時制度，具體規定如下： 2、六十五條，經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。(實行綜合計算工作時間須經勞動行政部門批准) 3、六十六條，對於那些在市場竟爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。 4、六十七條經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。 5、勞動法第四十一條還規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 6、按勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年， 法定節假日 為11天。 勞動合同法計時工資的主要規定了勞動者的工作時間以及 加班 時間，主要是為了維護勞動者的基本權利，計時工資在現在很多企業中比較常見，計時工資穩定性比較好，對員工來說非常安心，但是計時工資也有很多缺點，很多企業都制定了相應的獎勵制度，彌補計時工資的不足，企業在實行計時工資制度應該遵守國家相應的法律法規。

『陸』 勞動法計件工資規定

法律分析：用人單位應按照標准工時制依法自主合理確定計件工資標准。勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍:單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等:勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等:按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

『柒』 計時工資怎麼算

計時工資這樣算。
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
1、制度工作時間的計算。
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天。
季工作日：250天÷4季=62.5天/季。
月工作日：250天÷12月=20.83天/月。
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算。
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數。
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。

『捌』 勞動合同上的計時工資是基本工資，還是總工資

計時工資既不是基本工資，又不是工資總額。計時工資是指按照勞動者的工作時間來計算工資的一種方式，按照勞動者本人的技術、業務等級水平，或者是勞動者所在工作崗位、職位的勞動等級預先規定的相應工資標准及勞動者實際有效工作時間計付工資，是一種工資分配形式，不是具體的工資額度。
法律分析
勞動合同中計時工資內容是計量勞動與支付報酬的時間單位，也是計量勞動量與相應報酬的技術標准，指勞動者所付出的實際有效勞動時間。勞動合同中的計時工資的內容指的就是，勞動者在規定工時內的上班時間，以及其他加班時間，要是為了維護勞動者的基本權利，計時工資在現在很多企業中比較常見，計時工資穩定性比較好，對員工來說非常安心。計時工資可分為周工資制、日工資制和小時工資制。經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。綜上所述，計時工資是指按照勞動者的工作時間來計算工資的一種方式。不管勞動者的計時工資屬於哪月工資制、日工資制和小時工資制的哪一種，都不是基本工資和總工資。
法律依據
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
第六十五條 經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
第六十六條 對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

『玖』 計件工資勞動法規定

計件工資《中華人民共和國勞動法》規定，具體如下：

1、計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資，不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬；

2、計件工資是計時工資制的轉化形式，指需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資；

3、一般表現形式有，超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等；

4、在實際生產經營中，要實行計件工資，企業生產需具備相應的客觀條件，如需要有明確的方法以計量產品的數量，明確的標准以確認產品的質量，並需制定合理的勞動定額標准和相應的統計制度。

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《工資支付暫行規定》

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。