根據勞動法可以用臨時工嗎

① 工廠長期招聘臨時工是否符合勞動法

工廠長期招聘臨時工是合法的，但是臨時工的工資要按照其崗位正式工的工資來計算，並需要按照規定簽訂勞動合同，違反勞動合同開除的，需要根據規定進行補償，未補償屬於違法行為。

根據《中華人民勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

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《中華人民勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

② 勞動合同法是否適用於臨時工

法律分析：勞動合同適用於臨時工，根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

③ 新勞動法是不是規定了工廠不可以直招臨時工

工廠是可以直招臨時工。但是臨時工的工資要按照其崗位正式工的工資來計算，並需要按照規定簽訂勞動合同，違反勞動合同開除的，需要根據規定進行補償，未補償屬於違法行為。
法律分析
臨時工跟合同工一樣，都需要簽訂法律允許的勞動合同。臨時工合同注意事項：1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。2、勞動者要弄清崗位具體工作，並在合同中標明工作的內容和具體地點。3、勞動報酬要約定清楚，避免口頭約定。4、關於試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是違法；在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系；除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。7、社會保險約定。8、不要簽空白合同。9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的「工傷自理」，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。10、勞動合同蓋章後，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

④ 勞動法對臨時工的規定

法律解析：

「臨時工」適用勞動法，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出台的《 勞動合同法 》明確規定的。《勞動合同法》第十條 建立勞動關系 ，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。按《勞動法》規定，沒有臨時工，都是勞動合同制職工，享有同等的權利，適用勞動法規。用人單位用工滿一個月未簽合同的，可以主張二倍工資， 解除勞動關系 可以 主張經濟補償 金。

法律依據：

《勞動合同法》第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。 第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

⑤ 臨時工受勞動法保護嗎

臨時工會受勞動法保護。
所謂臨時工指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
臨時工是企業用工的一種形式，其在工作期間是企業職工隊伍的組成部分，必須納入勞動管理。只要勞動者和用人單位形成用工關系，不論工作時間長短，單位就應該按照勞動法等法律規定，為勞動者提供勞動保護等。所以 「臨時工」只要與用人單位存在勞動關系，就受勞動法律的保護。
勞動關系有三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
當用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

⑥ 臨時工適用勞動法嗎

法律分析：適用，雖然用人單位區別時工勞動合同與正式員工勞動合同，但是這種區別是無效的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第十八條 違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。

⑦ 臨時工受勞動法保護嗎

法律分析：所謂臨時工指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。依據《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，臨時工是企業用工的一種形式，其在工作期間是企業職工隊伍的組成部分，必須納入勞動管理。只要勞動者和用人單位形成用工關系，不論工作時間長短，單位就應該按照勞動法等法律規定，為勞動者提供勞動保護。所以臨時工只要與用人單位存在勞動關系，就受勞動法律的保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

⑧ 聘請臨時工的法律規定

對於很多用人單位和企業,可能會因為生產的需求適應一些臨時工,而對臨時工的管理也是要注意一下具體的規章制度,這樣才能更好的保障勞動者的利益。那麼勞動法關於臨時工的規定有哪些?下面給大家詳細介紹一下。
一、勞動法關於臨時工的規定
第一章 總 則
第一條 為加強公司用工的統一管理,滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要,保障公司和臨時工的合法權益,特製定本辦法。
第二章 招用范圍和條件
第二條 公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作,或繁重性體力勞動工作。
第三條 臨時工必須符合國家規定的勞動年齡,即年滿18歲,且身體健康,能勝任所從事的工作。
第四條 臨時工優先從本地居民中招用;確有困難時,經當地勞動部門核准從外地招用。
第三章 招用程序
第五條 按照人力資源計劃、工作需要,填寫招聘申請單報公司領導審核。
第六條 人事部匯總各部門用工需求,安排臨時用工計劃。
第七條 與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用於本辦法。
第八條 公司與臨時工本人簽訂勞動合同,一式若干份,公司、員工、勞動部門分存。
第九條 勞動合同期滿,公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
二、臨時工的工資規定
臨時工資根據具體交付工作內容而定,不低於最低工資標准。
所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工,勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同,由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣,因為他跟用工單位沒有勞動關系,他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位,這兩者是不一樣的。
臨時招聘的工人,與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員,臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能,但要有雙方達成共識的前提。
三、確定和調整最低工資標准應當綜合參考下因素
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
以上就是關於勞動法關於臨時工的規定的相關介紹,臨時工在工作期間也是享有一定的規律和待遇,尤其是要了解一下企業的規章制度,保護好自己的個人權益。對此如果大家還有不明白的,建議可以咨詢一下的律師。

⑨ 勞動法保護臨時工嗎

法律分析：現在沒有臨時工的說法，只有非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工受勞動法保護的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第 六十八條

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條

非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條

非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。