討論勞動法對勞動者的保護的缺陷

A. 勞動法的弊端

注意條文的表述：「有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。」
「應當」就表示必須要這么做。也就是說只要勞動者「提出或同意」，就得按要求辦。主動權在勞動者這邊。
法律定的是很好但目前的中國社會，法律不管怎麼訂，用人一方總是能想出規避的辦法，這是事實。很多事例已經說明了這點，對於這樣的現狀，實際上勞動者只能適應。

B. 勞動合同法對勞動者與用人單位的利與弊分析

《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加版大了對勞動者的保護力度，權加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什麼，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。

C. 中國勞動法的優缺點

可以保障勞動者的合法權益，但也存在很多漏洞，程序很復雜。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過。根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關於修改部分法律的決定》第一次修正。根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動法〉等七部法律的決定》第二次修正。
【拓展資料】
一，勞動仲裁完全是脫褲子放屁多此一舉，增加訟累，仲裁員枉法裁決無責，引發詬病由來已久。建議取消勞動仲裁，原勞動仲裁的部分功能歸置於勞動監察，形成行政管理，勞動行政管理不作為，行政訴訟之！法院直接設特別法庭勞動人事庭，適用簡易程序！

二，其他明顯的漏洞，如下:仲裁時效的規定錯誤（當然，這是民法都錯了）。仲裁時效的規定應變更成「主張構成侵權之日起若干年」（建議5年，對勞資矛盾激化有一個緩沖時間，時間大短，要麼是勞動者被迫放棄權利，要麼是勞動者憤而訴訟）。原規定的「知道或應當知道權利被侵害之日起」是表述錯誤！因為，未經法律認定，是否構成侵權不得而知，即既然不知道是否構成侵權，何來知道或不知道權利被侵害？至於「應當知道」一說辭，更是荒謬透頂！應當知道的唯一條件就是法院生效的裁決！應當知道是一種法律義務，只有相涉的生效的法院裁決才是當事人應當知道的事項，絕無他事！

三，不簽勞動合同的雙倍工資是荒謬無來由的，應立即取消！既然現狀是勞動合同僅僅只能用來證明勞動關系，而勞動關系又可以通過其他形式來證明，要勞動合同干什麼？

四，應立即增加不依法足額繳納社保以及住房公積金的雙倍工資賠償！合情合理。

D. 說幾個勞動法漏洞

勞動法漏洞：
第一、「勞動關系」的定義以及「勞動者」主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到「勞動關系」的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對於勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、僱傭關系等認定與區別問題，並不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬於勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬於勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對於全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法並沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至於具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律並無明確規定。由於用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延後發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延後，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標准不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標准進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是「不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十」；二是「不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）。
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即「不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十」或者「勞動合同約定工資的百分之八十」。由於兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低於勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在於，如果套用「不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十」，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定「不低於勞動合同約定工資的百分之八十」的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。筆者認為這一規定過於絕對。沒有考慮到離職後再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對於這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限後，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由於人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關於無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同」。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關於無固定期限勞動合同中「無確定終止時間」如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，「無確定終止時間」表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。
二、本條規定「無確定終止時間」要由用人單位與勞動者「約定」，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為「無確定終止時間」，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的「約定」問題。
另外，關於無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對於一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法並沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法並沒有對「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期」，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由於事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。
首先，何謂「勞動保護」、「勞動條件」等法律並沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務必的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反「約定」的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？
第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。
如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施後必然導致企業人才流動過於頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對於建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利於培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高於培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不願意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今後對於員工培訓方面的投入更加慎重，對於提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動合同一律採用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定「變更勞動合同，應當採用書面形式」、「變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份」。
但是，立法者並沒有考慮到有些變更雖然沒有採用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今後長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利於勞動者的變化。如果法律必須採用書面形式方能有效，那麼用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而「反悔」，將工資待遇降回到勞動合同約定的標准，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的范圍不明確本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限於「用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」。但是，筆者認為這里所謂的「其他負有保密義務的人員」作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都「兜」進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至於勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那麼對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協議違約金的標准不明確本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標准，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標准較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標准確定本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。
如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標准存在較大的差異，那麼按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利於引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標准；反之，應該選擇較高的工資標准；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標准確定。
第十四、「支付令」中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，並規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什麼實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等於沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括「（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」。而根據本法第四十六條的規定，勞動者勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由於法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」沒有任何限制性的規定，從字面上理解，就可以得出勞動者依法解除勞動合同的任何情況都可以得到經濟補償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款（六）應理解為因用人單位違反法律法規的導致勞動者可以依法解除勞動合同的其他情形，但是本條第六項在文字表達顯然是有暇疵的。
第十六、第三十八條、第三十九條沒有規定是否應該採取書面形式解除勞動合同。
《勞動法》和《勞動合同法》對因勞動者的過錯而解除勞動合同的情形，均未規定必須以書面的形式通知勞動者。那麼是否意味著在有證據證明勞動者符合被解除勞動合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動合同？雖然高人民法院在有關司法解釋中規定因解除勞動合同發生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動者收到書面解除通知之日起計算，未收到書面通知的，可以隨時提起仲裁。筆者認為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規定，並不是對解除勞動合同之日的規定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動合同留下了法律空間，對於口頭解除勞動合同效力，也留下了爭議的餘地。
第十七、用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會。
本法第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。筆者認為本條對於沒有建立工會組織的用人單位並不適用，我國法律並沒有規定用人單位必須建立工會。其實，本條只是照抄照搬了《工會法》第21條的規定而已。由於本法沒有區分是否建立工會籠統固定用人單位單方解除勞動合同要事先通知工會，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對於沒有通知工會而單方解除勞動合同的法律效力作出明確的規定。
第十八、沒有明確達到退休年齡的勞動者是否應終止勞動合同。
本法第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對於達到退休年齡但無法享受基本養老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？
第十九、本法施行前訂立的勞動合同繼續執行。
本法第九十七條規定「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當時有效的法律法規，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續執行。比如，現在已經簽訂並約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行後仍要按照約定執行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經濟補償金等。也就是說，在勞動合同法施行以後，仍會出現大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經濟補償的現象，勞動者的權利得不到勞動合同法的保護和救濟。

E. 對於我國的勞動者的法律權益的保護，你有何建言

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，一幢幢高樓拔地而起，一座座城市繁榮發展，人民的生活水平顯著提高。這些大發展大變化離不開數以億計勞動者的智慧和辛勞，但是告別了舊時代的「大鍋飯」，按勞分配、私有經濟登上時代的舞台，步入一個講究效率的社會，隨之而來的是難以避免的勞動者和用人單位糾紛。當前雖然政府先後出台了多部保護勞動者權益的法律，但在具體操作和實踐過程中，勞動者合法權益仍得不到有效的保護。特別是在我國勞動力供給量遠遠超過需求的大背景下，供求矛盾便難以協調。部分用人單位利用其有利地位，置法律賦予勞動者的合法權利於不顧，力圖用最低的成本壓榨勞動者的更多的價值，勞動者的合法權益受到嚴重損害。
1侵害勞動者權益的問題不同表現
1.1部分企業勞動用工不履行法定程序
我國是人口大國，就業難一直是突出的社會問題，供大於求的局面導致用人單位不重視勞動合同的簽訂。不少企業不願意與員工簽訂合同，因為這些企業認為，簽了合同就意味著要負起很多責任，如要給員工交三險一金，員工犯錯侵犯他人權益也要企業承擔，解僱員工也受到一定限制等等，不簽合同就沒有證據，沒有約束。甚至有些企業招募廣告是：「兼職」，但實際工作量和工作時間都和正式員工一樣，但是待遇卻不如正式員工。法律明確規定：「用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂正式的書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資。」但是不少員工由於法律意識薄弱，根本不懂還有這樣的規定，有的員工就算知道了也不敢和公司提出，從而失去自己來之不易的工作。這些都放縱了企業不法用工。新勞動法出台後，部分勞動者簽訂了合同，但勞動者手裡卻不留有合同文本。這在一定程度上造成勞動者維權的困難。
1.2勞動者生產存在安全隱患
在市場經濟快速發展的今天，企業最在意的就是盈利額，而對勞動者生命健康安全，企業並不關心。如我們日常生活中司空見慣的空調裝修工、建築工人等從事高空危險工作的人，他們在高空作業幾乎沒有任何的保護設施，一不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空跌下來;再如富士康等電子產品的加工廠，很多人因為電子輻射導致不孕不育等疾病;更別提像化肥廠這樣的工廠，給勞動者的脾肺帶來了多大的傷害;最嚴重的莫過於礦難事件，每次發生都會奪取十幾條甚至幾十條人命，他們很多是家裡的唯一勞動力，他們的受傷或死亡給很多家庭帶來致命性的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，有關政府部門對用人單位的生產安全方面監督的缺位。
1.3拖欠勞動者工資現象嚴重
每年春節，都會有這樣一幕場景：很多農民工圍堵在用人單位門口或個人住處，或靜坐或示威，就是為了討回自己辛苦了一年的血汗錢，更有甚者爬上了二十幾米的塔吊上，忍受幾個小時的風寒。看似是可以解決的小問題，但造成的影響事實上是很大的。第一，它影響了農民工的基本生存。他們為了生計到城裡來打工，他們老實本分、勤勞善良，他們夜以繼日地辛勤勞作，但是付出這么多依舊享受不到城裡人的待遇，如果連基本的血汗錢都不能按時拿到手，這讓辛勞的農民工情何以堪?只要稍為有點良知的企業，就不應該昧著良心剋扣工資。第二，它會造成一些極端事件的發生，產生不和諧的社會因素。試想那幾名為了追討工資爬上二十多米高的塔吊上的農民工，如果不慎從上面摔下來了，後果將不堪設想，帶來的損失不是拖欠的工資就可以解決的，這不僅會引發全社會對用人單位或個人的譴責，同時也會質疑政府的不作為。第三，它會給拖欠工資的企業經營造成很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加消極怠慢，不可能盡心盡力去做好工作，甚至會暗中用儀器、產品來抵工資，這些都會影響到企業的生產和發展。更為嚴重的是，由於企業拖欠工資，會使企業產生「信任危機」，這足以使企業無法在市場立足。但即使是這樣，卻很少有企業能夠意識到拖欠工資的危害，更別提能夠做到了。
1.4勞動者休息權得不到保障
勞動者「被加班」的現象十分普遍，也是最為眾多員工敢怒不敢言的現象。在保障勞動者的休息權方面，《勞動法》第三十六條規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度」。但「上有政策，下有對策」，有些企業為了規避這一法律規定，讓員工「自願」加班，否則扣除年終獎或者部分工資;也有些企業讓員工周五齣差，周一回來繼續上班，免去了員工的假期;也有不少勞動者為了加班費，自願長時間加班，有些卻因工作時間太長得不到休息造成了工傷事故。這樣不僅傷害其自身安全，有時也會傷害了他人。人的精力是有限的，可以想像如果操作機械的員工長時間得不到休息，勢必會覺得疲憊不堪，注意力和思維能力都會下降，很容易導致操作失誤，輕則損壞機器、產品，重則傷害到自己，甚至是他人，這樣一來看起來雖小的休息權就顯得格外重要。我認為這種「超負荷」工作的現象之所以普遍存在，主要是由於相關的監察部門的管理不嚴格，以及工會對休息權的保障不到位，還有就是員工自身的原因：為了不失去工作或為了賺取加班費而不積極去投訴。因此要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，工會也應當及時發揮其應有作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保護勞動者休息權的規定再好也只是一紙空文。
2我國勞動者權利保護主要法律局限及對策思考
1.1勞動爭議涉及的幾個問題。
1.1.1勞動糾紛必須先仲裁後訴訟，勞動者維權成本高。
法律明確規定了勞動爭議仲裁前置,程序前置在客觀上造成了繁瑣的勞動爭議處理程序。按照現行法律規定，仲裁之前可先調解，調解不了的去仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。這種制度的存在初衷是為了更快解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁卻加重了當事人的負擔，浪費時間和精力卻依然沒有確定的結果。因為在一般情況下，用人單位是不會在此階段妥協，按照規定履行支付相應工資義務的。試想，勞動者與用人單位的爭議如果得不到及時有效解決，如果是勞資糾紛，勢必會影響勞動者的生存，如果是用工糾紛，容易導致勞動者處於長時間的無業狀態。我們知道，「遲來的正義不是正義」，而仲裁前置帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁本來就是民事平等主體之間自願而為之的，是一種解決爭議的方法，而勞動仲裁卻帶有行政強制的色彩，偏離了民事仲裁的軌跡，在市場經濟快速發展的今天，這顯然不符合自願快速高效的要求。
筆者認為權利爭議的處理程序採取「調審結合」制，取消仲裁程序，具體來說，就是對於勞動爭議中的權利爭議，當事人可以自願申請調解，如果當事人不調解，則可以直接訴訟。另外針對勞動爭議的特殊性，設立勞動爭議特別程序，強調審前調解，該措施的目的在於採取較普通程序簡單的訴訟程序，來提高解決糾紛的效率的。
1.1.2申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。
《勞動法》第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」;《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算」。勞動者聘用於用人單位時要想追討自己的權益，便要冒著被解僱的危險，因此他們寧願選擇容忍。假如一名勞動者在沒有依照國家規定的最低工資標准支付工資的單位工作5年，現在他想離開這家單位並想要回這五年來單位少給他的工資，由於法律規定的局限性，之前被侵害的利益就無法追回。同時，由於仲裁時效僅為60天，讓受到侵害的勞動者感到權利的失衡，社會的不公，從而引發其它社會問題。
因此，我認為仲裁時效不應當僅為60天，可以規定仲裁的時效允許追溯到之前權益被侵害的時間，可以從與用人單位的勞動關系終止之日起計算;對追索勞動報酬，應當從拖欠終止之日起兩年開始起算;對法律規定強制由用人單位履行的法定義務，可以規定最長保護期限，如依民法的20年期限。
1.1.3勞動爭議執行效力的有限性。
一方面，因有些勞動爭議執行標的抽象性，導致了各種執行難。除了可以用錢解決的問題：交養老保險、工傷賠償、工資、加班費等外，還存在開除、除名等企業行駛自己許可權的行為，這讓法院很難執行，畢竟企業有經營自主權，法院不好過多干涉。實踐中法院判決撤銷某用人單位對職工予以辭退的處理，有些用人單位故意拖延時間不履行，致使勞動者權益難以在短期實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人給予民事制裁後，勞動者不僅沒有受到應有的待遇，反而引起負責人的反感，從而變本加厲損害勞動者權益，直到勞動者「自願」離職。對於這類案件，法院強制執行措施也只是在名義上保護了勞動者，勞動者的現實權益卻無法實現。另一方面，地方政府為了當地經濟的發展，對企業有過分「溺愛」的行為，對於有些用人單位對職工的勞動規章及勞動保護、勞動設備條件不符合法律規定的行為熟視無睹。
因此勞動監察部門應經常深入企業，積極查處企業的侵犯勞動者權益的行為，杜絕企業的「權力尋租」行為，完善監督平台，及時發布違規違法企業的「黑名單」，形成長效監督機制，並責令企業及時整改。同時，地方政府要真正放下對企業的「保護傘」，這樣企業才能更好健康發展。
1.2對違反勞動法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施。
現實生活中超時加班的現象很普遍，但真正按照超時加班標准進行處罰的少之又少，大多數都是勞動部門找上門後，一次性補發加班工資便萬事大吉。新的勞動合同法出台後，全國掀起「再就業」的浪潮，為了規避那些已經工作很多年的老員工簽訂無固定期限勞動合同。這一現象表明該項法律的制定雖然具有重大意義，但也存在一定缺陷，在具體執行方面，由各個企業自己整改，難免使變革的效果「走了形、變了樣」。不讓違法者付出「偷雞不成蝕把米」、「賠了夫人又折兵」的慘痛代價，曝光一批典型案例，何來殺一儆百以儆效尤的警戒效用。
1.3我國政府不能給予用人單位足夠的財政支持
用人單位之所以不顧法律規定，一而再，再而三地違反勞動法規，無非是為了降低成本，將自身利益最大化。而《勞動法》過多強調對勞動者的保護，以至於勞動者和用人單位的利益得不到很好的均衡。長此以往，用人單位只好想盡辦法規避法律，而勞動者合法利益受到侵害卻無法救濟，雙方的矛盾不斷，增加了社會不穩定因素。
筆者認為，政府應當做到「恩威並施」，在嚴厲處置違法行為的同時，給予用人單位一定的財政鼓勵。比如用人單位按照法律規定，積極和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年;工作滿二年的女員工在休產假期間的工資福利由國家來承擔;用人單位連續三年無拖欠員工工資情況的，給予表彰等。這樣既可以維護勞動者利益，還可以激發企業的積極性，使法律得到更好的施行，增強政府的公信力。
3對勞動者權益保障的幾點措施
3.1加強勞動法的普法宣傳，提升用工單位和勞動者的法律意識
3.1.1轉變用工單位在勞動法執行方面的意識觀念
部分用工單位無視相關勞動保護法規定，主要原因是忽視了員工對一個企業的重要性，他們沒有意識到：只有員工在良好的壞境下，形成對企業的熱愛、依賴，員工才會對企業兢兢業業，更好地貢獻自己的能力，在企業發展時勤勤懇懇，在企業危難時守望相助。若一味地去剝削勞動者，不執行勞動法規定，不考慮勞動者需求，不尊重勞動者，只能是「飲鴆止渴」。因此應當加強對用人單位的勞動法律宣傳，督促企業完善員工工作安全設備，保證員工休息休假的權利，按時發放工資報酬。在企業中樹立典型成功榜樣，轉變用人單位的思維模式，加強對員工的關懷和給予更多尊重。
【1】在實踐中，大多數企業仍然有一個錯誤的概念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意解除與職工的合同。其實不然，勞動和社會保障部法規中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證：包括職工花名冊、社會保險費的記錄、工作證、招工招聘登記表等招用記錄等。其中大部分需要企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：如果違法辭退就要支付2倍的經濟補償金，1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同。新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，並為此承擔更多成本。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不可再投機取巧，從而弄巧成拙。
3.1.2加強勞動者對於勞動法的認知度。
在勞動者群體里數農民工人數最為眾多，他們文化水平有限，對勞動法的內容所知甚少。有的為了獲得工作，較高的工資不惜犧牲自己的權利;有的人認為法律途徑太麻煩、成本又高;有的人甚至不知道身為勞動者有何權益、如何維護自己權益。這就使得用工單位收定金、扣押證件、不按時簽訂合同、濫用試用期等行為屢禁不止。我們應當通過法律宣傳提高勞動者對自己權益保護的意識，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，勞動者應當捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、勞動衛生安全保護權等眾多權益。若有爭議發生，要及時請工會維權或者律師代理，以尋求幫助。【2】同時勞動者應當注意收集證據，追討工錢，應當通過正當途徑解決，不能採取過激行為或者暴力手段，否則不僅不能維護自己權益，而且還容易使自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中還要注意在日常生活中收集相關證據，如合同、名冊、電話簿、工資單等能夠證明勞動者與用人單位勞動關系存在的憑證。然後立刻向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果決定拒絕仲裁，應該在法定的訴訟時效提起訴訟，到人民法院追討被拖欠的工資。
3.2建立完善職業技能培訓機制，切實提高勞動者技能。
3.2.1建立完善職業技能培訓經費投入機制
科學技術是第一生產力，不斷提高勞動者的主體地位與綜合素質，是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡錦濤說過：「人才是第一資源，是國家發展的戰略資源」。國家應當加大對人才培訓的財政撥款，實現專款專用，嚴格審計財政支出，同時應當吸收單位或企業的投資和入股，激發和鼓勵社會資金的流入。政府應當鼓勵企業建立專項培訓資金，用於促進員工職業技能提高，員工創新意識和能力的提高。隨著專業、技術培訓的開展，地區和企業主管局的培訓任務越來越重，要切實保證這方面的事業費開支。現在有的地區按職工人數規定金額，由地方財政給職工教育部門撥款;有的部門用機動財力辦學，實報實銷;有的地區由主管局牽頭，企業自籌資金，聯合辦學。各地區、各部門可根據自己的實際情況，採用多種辦法多渠道地切實解決缺乏職工教育事業費的困難。職工教育部門要少花錢，多辦事，使現有的人力物力發揮最大的作用。
3.2.2建立完善面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。
政府有義務高度重視職業培訓工作，廣泛動員社會各方面力量，一方面加強新成長勞動力的勞動預備制培訓、下崗失業人員再就業培訓、在崗職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓，另一方面確立實施人才強國戰略，制定出台高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。政府應當建立涉及專業廣、師資力量較強的、務實性的、規模較大的職業培訓基地，意在培訓與相關職業或崗位基本相符的技能，達到就業便上崗，節省企業培訓成本，提高勞動者就業率，提高勞動者自身素質，還有利於降低因專業素質不夠而導致的解僱的風險。職業學校與眾多單位掛鉤，實現順利完成學業，技術達標的學員能夠很快與單位簽訂合同，實現就業。避免人才和企業的脫節，也減小了畢業等於失業的風險。對經濟困難的勞動者可以減免學費，並加以補助;對殘疾人士配備專門設施和相關輔助工具;對青年勞動者提供除技能培訓以外的素質教育，提供心理咨詢，開設圖書館、體育場所等;對外來務工人員，提供良好的食宿環境和平等的學員待遇。
3.3加強工會建設，同時引導其他組織發揮積極作用。
工會是勞動者的「代言人」，是用人單位和勞動者溝通、解決日常問題的「中間人」，它代表著獨立、公平、正義，但實際上工會卻不是一個相對獨立、中立的組織，其發揮維權的作用不甚明顯。【3】導致這一問題的原因主要是：首先，法律規定不完善，導致實際難以執行，工會的權利大多是指導權或請求權，不僅權利太小而且法律效力不明。如勞動法規定的工會在用人單位解除勞動合同時所具有的權利，這是工會享有的最重要的權利。這項權利的規定卻很不完善，連用人單位在何時通知工會都沒有明確規定。【4】同時，工會工作者都是企業的雇員,經濟財政大權掌握在企業手上,工會經濟的不獨立性,致使工會的維權作用難以有效發揮。在解決勞動糾紛的過程中,工會對職工的維權訴求普遍存在「有心無力」現象，有的甚至採取消極迴避態度,久而久之,讓職工感覺工會與自己並無關系，工會也並沒有站在職工的立場。
工會必須發揮自身原有作用，否則只是一個被架空的「空殼」。【5】國家應當把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。第一，工會的部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正脫離企業的束縛;第二，對工會的許可權做出具體明確的規定，如工會從勞動關系建立開始即介入勞動關系中，從合同的履行到合同的解除，又如，工會加強對企業假期安排的介入，廣泛聽取企業、員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓職工更好的運用法律武器維護自身、他人權益，發揮工會作用。第四，完善對工會組織的績效考核制度，注重工會為職工維權做了多少實事，以及解決糾紛的效率，完善組織結構，進一步促進工會的發展。
除了依靠工會，社會其他組織也應當發揮起積極作用。首先我認為是媒體，媒體應當加強對勞動者生存現狀的關注，尤其是農民工群體、從事高危活動職工群體等工作環境較差的人群，對「黑心」老闆或企業進行曝光，督促企業的改正。其次是法律援助中心、律師事務所等社會服務組織，這些組織應當積極免費幫助有困難的勞動者維權，建立廣泛的平台與之溝通交流，解答其法律方面的困惑。最後是廣大群眾，群眾可以利用網路平台自我監督、互相監督，建立起最廣泛的輿論監督。
目前，雖然我國現行關於勞動者勞動權益保障方面仍存在不足，亟需對相關法律進行完善，朝著更合理更規范的方向進行，但勞動法法律體系整體框架已經基本形成，要修改還需要有一定時日。因此，執行好當下現有的法律是很重要的，不然如何樹立起法律的權威，新法的頒布怎麼能更好的得以實施?行政機關和司法機關應當嚴格依照法律規定、加大執法力度，對於侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲，對表現良好、遵守法律的用人單位進行表彰或獎勵。工會和社會其他組織也共同發揮其應有的作用，鼓勵單位行使好權利，督促單位履行好義務，幫助勞動者維權，協調好雙方關系。
令人振奮的是，國家高度重視勞動者權益保障問題。黨的十八屆三中全會議通過的 《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》指出，要健全促進就業創業體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道等。該項決議給勞動者創造了更加寬松、更加完善的就業環境，更有利於勞動者維護自身合法權益，前景將更加廣闊。只有如此，勞動者合法權益得到了切實的保護，勞動者才能給這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建成富強民主的現代化國家指日可待。

F. 我國勞動法在實施過程中存在的問題研究及如何完善勞動法來切實保護勞動者合法權益

這是一個大問題。根據現有的法律法規，對勞動者權益的保護應該已經比較充分了版。主要是在實施過權程中，相關的人力資源和勞動保障行政部門能否嚴格執法的問題。目前人事與勞動正在合並過程中，許多關系尚未理順，精力受到部分牽制。俟正常運轉後，相信勞動行政部門會根據勞動合同法和社會保險法等法律嚴格執法。用人單位不規范用工的情況會得到好轉。
但也不排除地區差異、執法者素質差異、領導指導思想的差異等引起的執行不嚴，違法不究等現象，並且可能長期存在，所以不能期望頒布一部法律就解決所有問題。
現在在有些行業，勞動者的存在維權過度的問題，也應該引起行政部門重視，否則無法建立和諧的勞動關系，不利於社會穩定。

G. 現行勞動者辭職權立法的缺陷及完善有哪些

《勞動合同法》第37條存在立法缺陷
根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者的辭職權適用於各種期限類型的勞動合同，即勞動者不僅可以提前解除無固定期限的勞動合同，還可以預告解除有固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其不足之處是：
1與勞動合同期限的設置目的是不相符的，它使有固定期限勞動合同失去了定期合同的形式特徵，以完成一定工作任務為期限的勞動合同亦然，既然是定期合同，則說明合同期限是相對穩定的，不得隨意變更，或者說無法定事由不得提前解除合同或任意延長合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。
2勞動者的預告解除權適用有固定期限勞動合同，違反合同期限的約定。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內勞動合同具有法律效力。但勞動合同法規定：勞動者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無疑是認同了勞動者在有固定期限勞動合同的有效存續期間內提前解除合同行為的合法性，從而造成實踐中的困惑：勞動者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。並由此產生一個後果：有固定期限勞動合同的期限條款只能約束用人單位，而無法約束勞動者。
3《勞動合同法》第37條規定與國際慣例不符，按照國際慣例，定期勞動合同在一般情形下是不能提前解除的，多數國家採取的做法是僅對無固定期限的勞動合同(即不定期勞動合同)賦予合同當事人有在任何時候預告解除勞動合同的權利。例如，俄羅斯勞動法典規定：「勞動者有權終止不定期勞動合同，並以書面形式提前二個星期通知行政管理部門。」同時規定了由勞動者提出解除定期勞動合同(契約)的條件，「定期勞動合同根據勞動者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動法規定、集體合同和勞動合同及其他正當原因的情況下，予以解除」。越南勞動法規定：「訂立不定期僱傭合同的工人有權在任何時間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知僱主。」「訂立一年至三年的定期僱傭合同，或者訂立季節性工作或一年以下合同的工人，在下列情況下有權在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議定的工作崗位或工作地點，或者合同議定的工作條件沒有得到保證;(乙)工人不能按合同規定的總額和時間領到工資;(丙)工人受虐待或強迫勞動;(丁)工人因本人或家庭困難無法繼續執行合同;(戊)工人被選人有代表性的公共機構擔任專職任務，或者被任命到國家機關任職;(已)女工懷孕，並經醫生決定必須停止工作。」日本民法典規定，當事人於未定僱傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。僱傭在解約聲明後，經過兩星期而終止。比利時僱傭合同法規定，對於沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方後予以終止。
綜上所述，關於我國勞動者辭職權的立法缺陷是：在規定勞動者的單方解除權時，沒有對有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同加以區別對待。這對有固定期限的勞動合同而言，法律規定與合同約定就產生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動立法時，將第37條僅適用於無固定期限勞動合同而不適用於固定期限勞動合同。

H. 勞動法的弊端

勞動法目前存在十大缺陷，首先，賦予地方過大的權力，造成勞動法適用中的省級沖突；其次，沒有對集體合同制度給予足夠的重視；第三，對企業經濟裁員標准過於苛刻；第四，勞動合同終止情況下的經濟補償規定不合理，特別是對於勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，造成勞動合同短期化現象普遍；第五，勞動爭議處理環節過多，勞動法設計的仲裁、訴訟程序對於勞動關系雙方當事人是訟累；第六，涉外勞動關系存在法律適用空白；第七，沒有對企業兼並收購過程中的勞動關系變化給予規定；第八，對於勞動仲裁和監查制度安排沒有涉及；第九，沒有考慮勞動者的差別性，從世界勞動法歷史看，勞動法一般側重保護產業工人，管理人員和技術人員並不是勞動法的保護重點；第十，沒有考慮行業的特點和中小企業的特殊性。
我國勞動法在內容上的先天不足是導致目前勞動法保護勞動者利益趨弱的重要原因，集中表現在勞動法在許多方面只是一些原則性、綱領性規定，因為規定不具體，在具體操作中出現無法可依的現象。勞動法律關系中一些重要內容存在缺漏，例如在總則部分沒有規定勞動法的基本原則，也沒有規定企業的規章制度與勞動法的關系，集體合同這一重要的在國際上普遍採用的法律制度，在勞動法中僅籠統的規定了三條。不僅如此，面對現實生活中國家已規定了新的辦法，勞動法關系仍未及時修改與銜接，例如關於勞動爭議的訴訟時效的有關規定。

I. 現行勞動法的缺陷是什麼

針對企業來講，民不告官不糾。
所以反過來說。
1、勞動者求助困難；專勞動者對勞動法理解困屬難；
2、執法者存在執法不嚴，監管不嚴；
3、缺少集體話語權（集體合同、工會等）
4、解決糾紛難度大、時間長、受理成本高（失業）
5、勞動法的存在影響社會經濟高速發展

J. 論勞動法對勞動者權益保護存在的缺陷與完善

現行勞動法的規定中對勞動者權益有較好的保護,至少對於現階段的中國來說是這樣.
關鍵在於,勞動法是一部豆腐法,執行力度遠遠不夠.提高執行力度比給予一些得不到兌現的權益更重要.