地方條例與勞動法不一致
合同法與勞動法無關，合同法是經濟法。合同法和勞動合同法是完全不同的兩部法律，內根本就是兩容個領域的。地方的一般叫勞動合同條例，地方規定必須基於勞動法和勞動合同的規定，如果與勞動法或者勞動合同相沖突，是無效的。不過，關於地方規定也必須經過地方人大或者人民政府批准，應該不純在與勞動法或者勞動合同法相沖突的情況。可能是你理解有誤。你可以補充說明你認為沖突的具體是什麼規定，再幫你分析一下。
2. 勞動合同法或地方條例與勞動法有沖突時怎麼辦
勞動法對於合同法而言是特別法,特別法的效力是優於普通法的.
勞動法是我國最高的權力立法機關制定的法律,其效力是絕對要優於地方法規,地方法規與法律相沖突時無效的,應但適用勞動法.
因此兩個案例都錯了.
3. 合同法或地方條例與勞動法有沖突時怎麼辦
勞動法是獨立的部門法，合同法屬於民法這個部門法。
勞動法和民法所調內整的為不同的法律容關系。
所以案例一錯誤。
案例二也錯誤。根據《勞動合同法》及其實施條例，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，經雙方協商一致解除的，用人單位應支付勞動者經濟補償。某省的規定，可能是指勞動者提出解除合同並與用人單位協商一致解除的情形。某省規定屬於地方性法規，如明顯與法律相違背，依據《立法法》，屬無效。
4. 關於婚假，國家法規和地方法規不一致怎麼處理
<<中華人民共和國勞動法>>94年到現在都在用 新勞動法知識他的補充.
第四章
第五十一條 勞動者在法定休假日和 婚喪假 期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。 勞動法就這一條,所謂法定,就根據下面的.
根據《計劃生育條例》的規定：
(一)婚假：
1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚
以上規定效力比各地方的法規的效力要高。如果地方規定的假期更長，則按地方規定；否則按以上的規定。
5. 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦
應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。
第八十七條
憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。
第八十八條
法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。
第八十九條
地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。
第九十條
自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。
(5)地方條例與勞動法不一致擴展閱讀：
下位法與上位法相抵觸的情形
針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。
什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?
在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?
「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。
其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」
再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」
可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。
另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。
司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。
因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。
6. 勞動法規沖突時怎麼辦
這句話是對的。地方制定的是行政法規，而國家制定的是基本法，基本法的效力大於部門規章和地方行政法規。
7. 2008年勞動合同法和1995年的勞動法兩者內容發生沖突,對同一問題規定不一致時該如何適用
為適用2008年勞動合同法。
依據《中華人民共和國立法法》第九十二條規定：同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。
法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。法律之間對同一事項的新的一般規定與舊的特別規定不一致，不能確定如何適用時，由全國人民代表大會常務委員會裁決。
(7)地方條例與勞動法不一致擴展閱讀：
新舊法適用的相關要求規定：
1、法律的修改和廢止程序，適用本章的有關規定。法律被修改的，應當公布新的法律文本。法律被廢止的，除由其他法律規定廢止該法律的以外，由國家主席簽署主席令予以公布。
2、法律規定明確要求有關國家機關對專門事項作出配套的具體規定的，有關國家機關應當自法律施行之日起一年內作出規定，法律對配套的具體規定製定期限另有規定的，從其規定。有關國家機關未能在期限內作出配套的具體規定的，應當向全國人民代表大會常務委員會說明情況。
8. 勞動合同法約定的試用期間與地方勞動合同工條例不用，那麼，是按照地方條例還是法律來操作
一般地方條例是不能凌駕且違背於基本法
雖勞動合同法是特別法 但卻基於勞動法此基本法
在不違背基本法基礎上制定的地方條例 可按地方條例為准
9. 事業單位聘用條例與新勞動法不相符合，應遵照那個
樓主，這個問題還是比較難的。
根據你所稱的新勞動法，其實也就是《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條的規定：「第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」
也就是說，從這條規定來看，如果在法律、行政法規或者國務院的規定中，已經涉及訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的事宜，那麼應當遵照上述規定執行。如果上述規定中沒有涉及的，那麼應當根據《勞動合同法》的規定執行。
但是從樓主的問題來看，《上海市事業單位聘用合同辦法》，我記得這個辦法的是滬府發[2003]4號文，所以制定的主體是上海市政府，而並不符合《勞動合同法》上所稱的法律、行政法規或國務院的規定，那麼我覺得純粹從兩個文來看，應該根據《勞動合同法》執行。
但是根據《上海市事業單位聘用合同辦法》的第一條規定「為了規范事業單位的聘用關系，建立和完善適應社會主義市場經濟體制的事業單位人員聘用制度，根據國務院辦公廳轉發的人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號），結合本市實際，制定本辦法。」
我又特地順著這條規定，去看了一下這個《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號），在這個《意見》中，的確也提到了關於長期聘用合同的訂立條件，但是這個《意見》的制定主體是人事部，同樣不符合《勞動合同法》中所謂的國務院的規定，畢竟人事部只是國務院下一個部委，其效力也並非法律、行政法規或國務院的規定。
綜上，我還是覺得應該適用《勞動合同法》中關於無固定期合同的相關規定。
另，雖然法條是這么來寫，但是樓主我想你也明白事業單位在這一行業中的特殊性和壟斷地位，何況現在也正處在大部制改革的風嘲下，是否真的有必要去打一個這樣的官司，是否真的又能在現行司法環境下完全依照法律執行，還是要打一個問號的，樓主要三思。
10. 請問勞動法存不存在地域不同而規定不同
勞動法全國就一份。地方法規可能不同。單位方面解除，要至少30日前通知員工。員工方面解除，要30日前通知單位。如果合同上約定少於一個月才能減少提前時間。
當然，公司違反勞動法，你隨時可以解除，不受這個限制。