員工扣款勞動法

『壹』 扣錢違反勞動法嗎

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
剋扣勞動者工資，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。
除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得剋扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律後果。
《工資支付暫行規定》第十五條，用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『貳』 員工工作失誤可以扣錢嗎

如果員工工作失誤導致公司有損失的，單位可以根據規章制度解僱職工並扣除合理部分的工資。但是不得無故剋扣或拒付工資。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『叄』 勞動法關於遲到扣款的規定

《中華人民共和國勞動法》規定遲到不可以剋扣工資。工資是員工以付出勞動交換，用人單位原則上是不可以剋扣工資。但如果用人單位已依法在規章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規章制度已進行公開公示並告知員工，那麼出現上班遲到早退扣錢是合法。反之用人單位沒有相關規章制度，或沒有將相關規章制度進行公開公示並告知員工，就不能以上班遲到早退為由扣工資，否則屬於違法行為。
勞動法遲到扣工資規定：用人單位可以通過考勤卡或其他證據作為員工遲到違紀事實基本依據，對其遲到造成的經濟損失有權按照合同約定扣除相應的工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《中華人民共和國勞動法》
第九十條
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十六條
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『肆』 勞動法工資扣款

法律分析：勞動法工資扣款規定：1.剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;2.拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;3.低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;4.解除勞動合同後,未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

『伍』 公司可以扣員工工資嗎

工資是大家日常生活中非常重要的一部分。一般企業都有薪酬績效制度，員工每月工作突出有獎金，目標不達標也要扣工資。
勞動法有明確規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」單位是不能隨意對員工進行扣薪的，這是違反《勞動法》的行為，也損害了勞動者的合法權益。
但是，用人單位在特定的以下幾種情況下，是可以扣除勞動者工資的。
一、公司可合法扣工資的幾種情況
1、員工違反公司規章制度
員工經常遲到、早退、曠工等違反公司規章制度的行為，該不該扣員工的工資？公司按照什麼比例扣才合法？
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
雖然勞動法有明確規定，單位是不能無故扣員工工資，但是在實際工作中，單位可以通過完善企業規章制度等合法規定，對員工的行為進行考核。比如，員工因為遲到、早退、曠工等嚴重違反公司制度的行為，單位可以合法合規的對員工進行考核，這在人力資源管理中，是非常常見的一種必要手段。
公司可以以員工違反制度的情況扣工資的前提是單位有完善、合理合法、透明的企業規章制度。
2、員工在工作中對公司造成損失
員工在日常工作中，因工作失誤給公司捅了婁子，或者沒有提前做好工作交接就走人，對公司造成有形無形的損失，遇到這樣的情況，公司可以扣員工的工資嗎？
《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
用人單位對於員工的直接原因造成的經濟損失，可以在員工工資中合法合規的扣除。
這里員工造成的「經濟損失」，一方面需要明確是勞動者故意或重大過失情況下造成，另一方面單位要舉證員工的行為造成公司的損失，並且能夠提供損失計算的依據和經濟損失的數額。如果企業不能有效舉證，即便是客觀上存在損失，也不能從員工工資中扣款。
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單位因員工對公司造成經濟損失，把員工的工資全額扣除，這是違法的。經濟損失如果是從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，如果扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
3、員工績效不達標
每個月用人部門都會給員工評定績效，如果績效不達標，可以扣其工資嗎？這樣合法嗎？
績效工資本身就被定義為浮動工資，公司可以通過績效考核來達到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為「不達標」，單位完全可以合法扣績效工資。
通過績效增加或者減少員工工資的前提是，單位有完善、透明的績效考核制度，需要符合以下5個基礎條件方為有效：
❶ 績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；
❷ 績效考核制度必須要告知員工，並由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字。針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認。如果員工不簽字或提出異議，那麼公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；
❸ 對於工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
❹ 針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標准、考核結果及對應的績效工資浮動機制；
❺ 績效考核中的績效工資增加或者減少，都要有明確的標准，公司不能隨意亂扣。
4、其他法定情況公司可代扣
用人單位除了以上三種合法扣工資的情況，還有最常見的法定代扣工資的情況。
根據《工資支付暫行規定》第十五條：有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
①用人單位代扣代繳的個人所得稅；
②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

『陸』 員工辭快工按勞動法怎麼扣錢

員工辭快工按勞動法的扣錢標准如下：
1、扣除相應的金額：
（1）因為有相關的法律規定，勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在其他情況，未直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法；
（2）用人單位應該支付勞動者工資，因為按照規定，勞動者為用人單位付出勞動後，就相應地有獲得勞動報酬的權利。但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔；
（3）扣除工資必須建立在合乎程序的規章制度度之下，用人單位扣除不可以超過百分之二十，如果扣除之後的工資低於當地的最低標准，按照最低標准發放；
2、如果未造成損失，勞動者可以和公司協商，拿到相應的報酬；
3、如果雙方協商不成，那麼可以去勞動行政部門。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
第十七條
用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

『柒』 企業扣錢違反勞動法嗎

企業扣錢一般是違法的，我國勞動法規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。剋扣勞動者工資，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得剋扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律後果。
一般說來，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅;用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費;法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。不屬於上述情況，用人單位不得代扣勞動者工資。
單位減工資的情況只是在扣社會保險費用，個人所得稅這些的，其他的是法院代扣的也是可以的，不然是不行的，要是公司有出現這種違法的行為，員工可以舉報。
法律依據：
《勞動法》
第50條
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。剋扣勞動者工資，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得剋扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律後果。

『捌』 工資績效扣款勞動法規定

績效能不能扣除，首要的關鍵在於勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標准，那麼公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎麼扣都是違法的。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
績效工資不能隨意扣減，原因如下：（一）績效工資是一種獎金，僱主需要按照合法建立的評估體系向勞動者支付績效工資。沒有考核制度的，用人單位不得任意扣除工人的績效工資。否則，屬於僱主剋扣工資。（二）《工資支付暫行條例》解釋了，有權監督用人單位的工資的部門是各級勞動行政部門。用人單位不得剋扣勞動者工資。只有有下列情況之一的，用人單位才可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。用人單位有侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。