勞動法47條款是什麼

① 勞動法第四十七條的內容

第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

② 勞動法第47條辭職賠償

《勞動法》辭退賠償第47條規定是如果存在著非法辭退等相關的情況，那麼是需要支付賠償金。賠償金是屬於經濟補償金的兩倍。在計算的時候是勞動者工作的時間達到一年，那麼就需要支付兩個月的本人工資。
一、《勞動法》辭退賠償第47條規定是什麼?
《勞動法》辭退賠償第47條規定是如果存在著非法辭退等相關的情況，那麼是需要支付賠償金。
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。
3、如果是違法辭退，則需要支付雙倍的賠償金。
二、辭退員工流程怎麼走
1、准備階段
辭退員工會產生一系列「震動」效果，所以在開始辭退行動之前要做好准備工作以防發生一些意料不到的情況:辭退的執行人要與被辭退員工的上司和主管做充分的溝通，讓他們理解辭退行為的必要性;人力資源部門要提前准備好有關手續和協議等;財務部門准備好結算工資和賠償金;網路和技術部門准備好更換門禁和電腦密碼;安撫好其他員工的情緒。
2、操作階段
(1)通知被辭退員工。要注意以下幾點:不要直接把員工叫到人力資源部，而是應該選一個沒有人的會議室或者辦公室;不要在節假日或者其他重要的日子通知員工;直接切入正題，不要避重就輕談其他話題。
(2)用事實說明辭退理由。用幾句話就把公司辭退員工的理由講述清楚，只用客觀事實說話，不要牽涉到其他人格、品行的話題，以免給員工留下人身攻擊的印象。爭取半個小時之內就結束談話，拖延的時間越長，員工的情緒就會越不穩定。
(3)傾聽員工聲音。員工被辭退，有的因為早有預料會表現的無所謂，有的因為事發突然或者感覺受到不公正待遇而反應激烈。對於員工的各種怨言，不要和爭辯，只要冷靜的傾聽，等情緒穩定下來再做一些解釋，但同時要表明公司的決定已經下了無法再更改。
(4)簽訂賠償協議。賠償標准在最初簽訂勞動合同時可能已有規定，所以由人力資源部門按照合同計算即可。把此標準的計算根據向員工說明，爭取當場簽掉。如果員工有異議不願意簽也不要承諾自己再去調查一下情況，否則會無法收場。要讓員工把自己的「價碼」報出來再定奪。
現實生活當中，現在辭退勞動者主要是存在兩種方式，第1種就是用人單位提前的和勞動者進行協商，然後進行辭退，這種情況之下需要支付的是經濟補償金，但是也有一些情況是通過暴力或者是通過一些非法的方式辭退勞動者，這種狀況之下的話，所需要支付的是賠償金。

③ 新勞動法第四十七條是什麼

法律分析：勞動法第四十七條是用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。所以用人單位的工資標准都是不一樣的。可以根據單位的生產經營特點和經濟效益來定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

④ 新勞動法第47條

如果你單位沒有勞動合同法第三十八條規定的情形，那麼你自己主動提出辭職，用人單位不需要支付你經濟補償金。

如果你單位有勞動合同法第三十八條規定的情形，那麼你可以以為由向單位提出立即解除勞動合同，並且要求單位按照你滿三年半不滿四年的工齡支付你四個月工資的經濟補償金。

勞動合同法：
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑤ 勞動法47條內容是什麼

法律分析：
用人單位能夠根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。即勞動法賦予了單位依法確定其工資水平和分配方式的權利。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。

衍生問題：
不雙休違法勞動法嗎？
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑥ 請問《勞動合同法》第47條經濟賠賞的計算，按勞動者在本單位工作的年限·····

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標准
經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關於經濟補償的計算標准延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關於一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最後規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利於保護低收入勞動者的權益，但失之於設計過於復雜，不利於勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便於操作，一目瞭然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最後的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標准。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標准，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中並不總處於弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

⑦ 勞動法第47條規定經濟補償細則

《勞動合同法》第47條規定的經濟補償是根據勞動者在單位的工作年限，每滿一年由單位付一個月的工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，由單位付半個月的工資。而應支付經濟補償的情形則包括單位裁員、勞動者依法行使單方面的合同解除權等。
【【法律依據】】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

⑧ 勞動法第47條規定

《勞動合同法》第47條細化了經濟補償的標准，並對高收入勞動者的經濟補償作了 「雙封頂」，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。 6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第四十七條規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者

⑨ 勞動法第47條規定經濟補償細則

《勞動合同法》第47條規定的經濟補償是根據勞動者在單位的工作年限，每滿一年由單位付一個月的工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，由單位付半個月的工資。而應支付經濟補償的情形則包括單位裁員、勞動者依法行使單方面的合同解除權等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

⑩ 勞動合同法47條規定是什麼

《 勞動合同法 》47條規定是什麼 《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月 工資 按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在 勞動合同 解除或者終止前12個月的平均工資低於當地 最低工資標准 的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」 勞務合同 是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於 合同法 以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於 勞動法 以及相關行政 法規 所調整。勞務合同所產生的責任只有 民事責任 違約責任 和 侵權責任 。勞務合同不適用勞動法的經濟補償。 勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。 勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於《勞動法》以及相關行政法規所調整。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 對於當事人來說如果自己的事情涉及 勞務糾紛 ，那麼依據國家的有關規定肯定會進行一定程度的經濟賠償，但是對於具體的賠償問題，一般情況下需要所屬企業進行良好的處理，因此對於當事人來說最為關鍵的就是自己的利益維護有著法律上的支持。