勞動法面試常考

『壹』 面試人事行政需要知道勞動法哪些具體內容和哪些法律法規

勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則。
這些是最基本的。

加班、合同訂立…這些都是必須懂的。

其他的包括各種勞動關系實務的案例分析，如何迴避勞動法律風險等等，就要在實踐中慢慢學了。

『貳』 請問面試人事，需要掌握勞動法哪幾點

你這個問題
問的有點復雜
就像學生
問老師，高考
有哪些題目

『叄』 高中政治教師資格證面試真題：依法維護勞動者的權益

【導讀】雖然高中政治的有些內容我們可能雲里霧里，但是通過一些考試的固定套路，我們還是可以順利進行作答的，畢竟很多東西，其實我們大學政治都是學過的，但是想要取得更高的分數，還是需要提前做好准備，我們可以從歷年的高中政治教師資格證面試真題入手，把握考試的要點，下面就來看看2019年下半年高中政治教師資格證面試真題：哲學的基本問題。

二、考題解析

【教學過程】

環節一：導入新課

向學生列舉以下幾種情況：

小張的母親病了，他向單位提出休假探親，單位以他在本地結婚為由，不批探親假;

小張工作的工廠既有刺耳的噪音，又有刺眼的電焊強光，工人向工廠要求發放勞動安全衛生防護用品，改善勞動條件，遭到廠長拒絕;

單位只給資格老的職工辦理社會保險，小張等不在其中。

提問學生：以上情形是否侵害了勞動者的合法權益?如果你是當事人，你應該如何維護自身的合法權益?帶著這些問題，引出這節課的學習內容：依法維護勞動者合法權益。

環節二：新課講授

1、維護勞動者合法權益的原因及措施

教師播放新聞視頻：一女子在某地賓館6樓窗戶拋出條幅，條幅上寫著「打擊黑惡勢力，討回農民工血汗錢」掛出條幅後，該女子爬上賓館6樓窗戶，以跳樓這種極端的方式來給自己維權討薪。

教師提問：這一事件對於社會發展有著怎樣的影響?為什麼我們要維護勞動者的權益?學生回答後，教師總結：實現和維護勞動者權益，是社會主義制度的本質要求。我國的勞動法規定了勞動者享有的各項權利。這些權利是保障勞動者主人翁地位的前提，是實現平等就業、充分調動和發揮勞動者積極性和創造性的保證。

教師提問：應該如何保護勞動者合法權益?學生回答後，教師總結：從國家來說，實施積極的就業政策，規范和協調勞動關系，著力消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;從企業者來說，增強法制觀念和道德意識，遵守勞動法和勞動合同法等相關規定，自覺維護勞動者合法權益;從勞動者來說，自覺地履行義務並依法簽訂勞動合同。

2、我國勞動者享有的權益

組織法律小講堂活動，請學生分析小講堂中的案例是否侵犯了勞動者的合法權益?如果是，侵犯了什麼權益?然後，請學生歸納一下我國勞動者的合法權益有哪些。學生回答後，教師總結：我國勞動者享有的權利包括：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

環節三：鞏固提高

小組討論：發生勞動糾紛以後，勞動者有哪些方式維護自身合法權益?

教師總結

環節四：小結作業

小結：這堂課我們學習了維護勞動者合法權益的原因及措施以及我國勞動者享有哪些權益。依法維護勞動者的合法權益，不僅關繫到勞動者的切身利益，更有利於市場經濟的有序運行，推動社會的和諧穩定發展。

作業：運用互聯網等工具，收集勞動者合法權益受到侵害的案件，同時分析案例中的勞動者應該如何維護自身的合法權益，下堂課和同學們分享。

【板書設計】略

以上就是2019年下半年高中政治教師資格證面試真題：哲學的基本問題，具體的答題思路以上也進行了匯總，希望大家參照以上作答思路進行訓練，更多教師資格證面試要點，請持續關注本平台。

『肆』 在面試的時候，被問到對勞動法的理解.怎麼回答

裝糊塗，最好說自己不專業，公司怎麼規定的怎麼執行。

『伍』 面試人事行政專員,對新勞動法律法規的了解

可以重點談一下日常操作中經常要用到的一些問題。
1、勞動合同內容（要更明確）。
2、試用期明確規定要繳金。
3、補償金的計算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什麼情況沒有補償金）
4、競業限制和脫密期。
5、加班費的計算。
6、病假工資。
7、年休假如何休息。
我寫過一些資料文章，復制給你可參考一下，都是和企業、求職者相關的，我想企業就是想聽這個。
勞動者的自我保護。
一、企業常用「黑招」揭密。
1、用等額發票兌換工資。常見的是用餐飲發票。企業這么做一是為了不足額繳金甚至不繳金，二是會計帳上將工資出「費用」，可以避稅。
2、請勞動者自己辭職。常用方法有兩個：一是勞動者談判，以「黑檔案」為威脅；二是在員工進出處設一辦公桌，什麼工作都不安排請勞動者在那「練坐」。
3、暗渡陳倉。企業打政策擦邊球，玩暗渡陳倉的游戲不勝枚舉。
1）、在退工單上選「辭職」，讓勞動者失業後不能申領失業金。
2）、制定嚴苛的制度，比如遲到三次就算「嚴重」違規，辭退不用付補償金。
3）、注冊兩個公司，訂一份勞動合同，一份兼職合同，這樣做的目的一是省加班費；二是躲避標准工時規定。
4）、簽訂完成一定任務為期限的勞動合同，逃避補償金。
5）、在勞動合同的職位一欄使用「安排與所學技術相適應崗位」等模糊的字眼，方便將來調動崗位，逼勞動者自己辭職。
6）、簽訂服務期條款，虛報培訓費用，在勞動者辭職時索要違約金。
7）、一些企業為了節約成本，通過勞務派遣形式，給部分甚至所有勞動者繳納「鎮保」。
4、崗前培訓。企業常借崗前培訓的名義請勞動者參加政府補貼培訓。培訓結束後又以成績不佳為由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，讓勞動者自己「走人」。
5、拖延工傷鑒定。工傷若不及時鑒定，企業將來是可以翻臉不認帳的。
6、試用期上耍花招。部分企業會在勞動合同或崗位職責、要求上作手腳，方便屆時以「試用期不符合要求」為由不錄用。筆者有位朋友應聘人事經理，試用期內辛辛苦苦建立企業制度，結果企業運作一規范，就將她給辭了。請專業公司建立企業制度要20萬，而這位朋友的試用期工資才每月三千。
二、勞動者如何增強自我保護意識。
1、這些部門可以去。
各區縣勞動仲裁、勞動監察是接待不規范用工投訴的政府部門。各區縣社保中心、職介所、醫保中心、外勞所、勞動局也接受相關咨詢。上海市勞動保障部門的聲詢電話是12333。相關政策可登陸「勞動保障網」查詢。
2、這些證據可以有。
申請勞動仲裁，如果沒有勞動合同、退工單，以下亦可作為有效證據：
提取工資的銀行卡、工作證、工資條、考勤記錄、工作服、有自己簽字的公司發票復印件、兩名及以上企業在職職工的證明、與企業老闆的對話錄音等
關鍵是要有具體薪酬的證據，否則經濟補償金計算基數不好確定。
3、天上不會掉餡餅。
職介所打電話給求職者，一般都是指名道姓的。那些「你家有沒有失業人員」的電話，不是傳銷就是保險，要謹防上當。
4、防騙四招。
1）、和樓下保安談一談。一般保安屬於物業公司，而不是企業，所以放心談。他們對大樓里的企業情況還是很了解的。
2）、看企業內情況。如果面試地方很小，辦公設備簡陋，一看就是臨時搭建，勸你要上心了。一般這種企業看到就走。
3）、如果面試時一個勁介紹自己企業怎麼怎麼好，崗位待遇怎麼怎麼高。那麼你可以馬上起身走人了。要麼這個企業人事腦子有毛病，但絕大多數情況你碰到了騙子公司。
4）、在任何情況下都不要付錢。你可以告訴他，我沒錢才來找工作的，您可以在我以後的工資里扣。如果不放心，我可以找擔保人。
5、看清勞動合同和員工手冊。將勞動合同和員工手冊拿到手後千萬別順手一丟，要拿起來認真研究，避免上當。有企業因某些原因勞動合同中的條款與相關法規抵觸，勞動者也別就此認定此合同完全失效，其實只是條款部分無效而已。如果是涉及到自己專利、技術的崗位，聰明的勞動者在試用期內可以「適應環境」為由不做具體工作，不過聰明的企業這類崗位一般都不設試用期。

新規則下的游戲
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）已經開始實施。如同律師必要鑽研法律，醫生必要學習病理，勞資雙方想維護權益，也必要學習勞動合同法，了解「游戲」的「規則」。關於「規則」的變化，已經有很多文章詳細闡述，不必再作贅言。不過，「規則」改變後，「游戲」會有哪些變化？「游戲者」會怎麼做？該怎麼做？也許更讓人感興趣：
 天下沒有免費的游戲。
勞動合同法進一步規范了企業的用工行為，同時也提高了企業的人工成本。隨著人們維權意識的增強，企業需要完善的公司制度、素質測評系統、績效管理來避免因未遵循「游戲規則」而造成的損失——這些顯然需要由專業人力資源管理人員才能完成。由於我們大多數行業尚處於自由競爭階段，微小型企業居多。對它們而言，專業人事的薪資幾乎是無法承擔的費用。通過人事外包和勞務派遣形式可以減少管理成本，但由此增加的費用未必就比減少的管理成本低。況且勞動合同法第五十八條關於勞務派遣合同期限的規定，大大增加了勞務派遣職工的使用風險，而這風險最終必然轉嫁給企業。可以預見，如果勞動合同法確實認真貫徹，將有一大批企業因成本過高而關閉。
既然企業的人工成本提高，是否意味著勞動者得益呢？也不盡然。首先，人工成本增加造成行業「准入門檻」提高，就業機會減少，勞動者不得不通過增加培訓（學習）費用，或花更多的應聘成本來找到/留住工作。其次，由於「鎮保」、「綜合保險」以及「非正規組織」等費率或基數低於「城保」社會保險繳費標準的存在，使勞動密集型企業有機會考慮使用較為「廉價」的勞動力。如此，城市勞動力如果不能通過培訓增加就業機會，就不得不接受較低的繳費標准，甚至犧牲自己的合法權益來獲得收入。
天下沒有免費的游戲，不遵循規則的代價是出局，而遵循規則的代價就是付出成本——無論企業還是勞動者。遺憾的是勞資糾紛中大多數人都只考慮自身利益，甚少從對方角度思考問題,勞資矛盾愈演愈烈。希望通過以上分析，能讓勞資雙方多一些理解，多一點誠信。畢竟，無論勞動者還是企業，都不容易。
 有規則，就有BUG。
我們知道，勞動合同法確實加大了違反「規則」的懲罰力度。但是，如同任何規則都有BUG，任何法律也都不是萬能的：
勞動合同法規定，企業提出解除勞動合同要支付「補償金」，但若勞動者依據勞動合同法第三十七條，主動提出解除勞動合同，則企業不必支付補償金。另外鮮為人知的是，辭職的勞動者還無法領取失業保險金，失業期間的醫療費用也必須自費。然而，即便如此，非自願主動辭職的案例依然比比皆是。由於把持著勞動者的檔案，用「抹黑檔案」為威脅逼勞動者主動辭職的手段企業屢試不爽。當然，也有企業做法比較「文明」——比如在過道上設間透明的辦公室，讓職工什麼都不幹在裡面「練坐」，一般該職工很快就會如坐針氈主動辭職。
你有張良計，我有過牆梯。企業合法降低人工成本的招數有很多：有企業規定每項任務完成的標准時間，讓職工在免費加班和「績效考核不合格」、薪資減少之間選擇；有企業經營地在市區，注冊地在郊區，目的就是給職工繳納費率較低的「鎮保」。或者利用勞務公司為職工加「鎮保」；有企業同時注冊甲乙兩個公司，採用非全日制用工，逃避部分甚至全部社會保險金繳納義務，有企業工資似乎狠高，但除去保密條款的經濟補償，其實遠低於行業平均水平……凡此種種，不一而足。
如果說前面這些是暗渡陳倉，那麼下面這些就可稱為「文字游戲」：有企業依據第三十九條第二款辭退職工，可是，什麼叫「嚴重」？遲到三次算不算嚴重違反公司制度？而 「替代性」這個詞則讓第六十六條形同虛設。有人戲稱國家主席都是數年一換，那還有什麼崗位不可替代？此外，企業在簽訂勞動時模糊概念。比如在勞動崗位、地點、報酬上使用「相應」、「適合」等模糊的字眼。曾經有位外企員工培訓後打算跳槽，不慎敗露後被人家從技術開發崗位調到技術檔案管理崗位。付不起高額違約金的他無計可施。因為這位員工的合同書上清楚寫著「安排與所學技術相適應崗位」，對此，勞動部門也愛莫能助。
我們說勞動者是弱勢群體，不是無的放矢的。有的企業即使違反了勞動合同法，勞動者往往同樣無可奈何：試問你如果沒有工資單，沒有考勤卡，甚至連每月工資都是拿餐飲發票換的。請問你有什麼證據證明自己曾經在這家企業工作？還有一些花言巧語的口頭承諾，什麼年薪、分紅。不能兌現時又能如何證明？當然，靠無賴和欺騙生存的企業，壽命一般都不會太長。
企業可以利用「規則」，勞動者一樣有隙可尋。有職工利用四十二條第四款規定，先懷孕，後結婚，使企業被迫延長合同至哺乳期滿；也有職工利用單位制度漏洞稱未收到勞動合同或退工單，要求單位經濟補償。有的職工違反保密協議，只要他不和後面的公司簽合同，企業就很難舉證，往往只得自認倒霉……
 學習規則，從對立到雙贏。
盡管沒有任何法律是「完美」的，所有利用了「游戲規則」的不公平現象我們只能通過學習，增強自身維權意識來防範。但如果就此認為企業和勞動者是對立關系，那就錯了。雙方其實完全可以達到「雙贏」。
一、學習勞動合同法，不僅是為了增強自己的維權防範意識，更重要的是培養自己的誠信意識。
人無信則不立！
對企業而言，誠信可以提高員工忠誠度，增加企業的穩定性，減少因勞動者離職造成的經濟補償費用，降低因錄用新員工造成的培訓費和效率損失。勞動者往往寧願工資低一點也要應聘「大公司」、「好公司」。原因之一就是這樣的公司誠信度高，讓員工有安全感，進而才能產生歸屬感。有些企業一經營不善首先想到的就是「裁員」。其實影響利潤的除了「成本」，還有「士氣」、「效率」等諸多因素。「裁員」很容易引起一系列副作用，往往和「盈利」的目的背道而馳。這也是為什麼那些國際知名的大公司從不輕易裁員的主要原因。勞動合同法實施後，企業除了修改勞動合同，完全有必要針對新法改變，重新起草或修改員工手冊：建立相對完善的公司制度，使工作有序，獎懲有據；書面明確崗位職責和要求，加強績效考核管理；實行簽收制，使行為有據可查——這樣做既讓企業規范有度，又能維護自身權益，進而樹立企業的誠信品牌。
對勞動者而言，誠信更是企業看中的非專業要素之一。即使是服務員、理貨員等流動性大的崗位，企業依然需要一定的穩定性，因為基層內部晉升的員工無論從忠誠度還是適應性而言，往往遠高於外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到兩年的勞動者，求職之路會越走越難。而很多企業招聘大學生時，寧願要條件差一點的上海人，也不要更優秀的外地人。其重要原因就是外地大學生不誠信問題——企業培養一個人才一般需要三年的時間，而太多外地大學生將企業當作取得戶籍的「跳板」，工作一年就辭職，企業怎能不寒心？!前文提及的那位外企員工，公司用20萬美元讓他出國接受培訓，他不僅沒有任何感恩，回國後還立刻想要跳槽。最後的結局，勞動者自然倒霉，可企業也沒有得益（20萬美元培養一個檔案管理文員），可謂「雙輸」。
勞動合同法之所以明確企業的補償金標准，加大違法的懲罰力度，但不保障勞動者主動辭職的補償權益，就是要用法律的形式規范勞資雙方的行為，樹立企業正確的用人觀，勞動者正確的就業觀。從而達到企業和勞動者的「雙贏」。
二、主動積極地尋求有效溝通的途徑。
兩年前為一家單位的新錄用員工講勞動政策常識，竟發現在場無一人知曉企業三金的繳費比例。有效溝通講究雙贏原則，沒有同理心，雙贏從何談起？而連自己的用工成本是多少都不知道，同理心又從何談起？大多數勞動者不是專業的人力資源管理人員，對勞動法也是一知半解。往往不知道「封頂數」的補償金是有補償年限的，不知道辭職不能領失業金，不知道付「押金」時至少要拿收據保障自己權益，不知道企業為何不給工資單……同樣，企業用工成本進一步增加。有的企業需要重新簽訂勞動合同，有的企業需要重新制定公司章程及考核標准，有的企業需要調整薪資結構……勞資雙方的這些問題，其實勞動局、職介所、社保中心、勞動監察大隊、12333咨詢熱線都能提供相應咨詢服務。俗話說「知己知彼，百戰不殆」。要溝通有效，首先得找到合適的渠道，了解彼此的問題和難處。
同樣，在企業內部，更是需要有效溝通。大多數企業都有績效考核。但是很多企業只是公布結果，沒有溝通。其實，通過考核，企業更應該告訴勞動者的是他目前狀況、成績和不足，以及企業對他的需求和期望。溝通形式以主管和下屬面對面為宜，而不是一紙「判決」。作為勞動者，也要明白個人目標只有建立在企業大目標的基礎上才能獲得更多發展機會。因此，平時就應該多和上司主動溝通，詢問自己的不足和應該努力的方向，完善自己。努力工作才能獲得更高的薪資，靠補償金是發不了財的。
勞動合同法的實施，是為了讓「玩游戲」的勞資雙方合作愉快，而不是「爾虞我詐」。如果把它看作一場博弈，那麼積極尋找有效溝通的途徑無疑就是「雙贏」。

『陸』 面試人事文員時問我對勞動法的了解有多少，我改怎麼回答

我覺得，面試官其實並不是真想知道你對勞動法的條文有多麼詳細的理解，而是從一個側面考察你回答問題的能力和技巧。
所以，你可以這樣說：
在我看來國家頒布《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱（這個是勞動法的概念），它用來保護勞動者及用人單位雙方的權利與義務，其包含的內容基本上涵蓋了勞動關系的方方面面，了解《勞動法》知識是必要的。

『柒』 面試官面試的時候問：勞動法,考勤,社保怎麼處理該怎麼回答

問題不明確，是問在勞動法下對考勤和社保方面的管理如何實施？
1、加強考勤管理，制定嚴格的考勤制度並公示實施。在考勤工作中嚴格監督檢查機制，每月考勤記錄進行核查，對考勤數據進行嚴格管控。考勤結果與績效掛鉤。
2、應社保法要求，足額參保、全員參保。建立規范社保台賬，做到准時繳納社保，及時增加和減少參保人員，避免公司損失。
大致就是這些。
如果問勞動法的話，主要就是勞動用工風險的規避，以及對勞動法中相應法規的遵守。對勞動合同的監管等等。

『捌』 找人力資源方面工作如何面試 特別是勞動法這一塊

首先在簡歷中要寫清楚在工作中勞動法這塊的相關經歷；如果沒有相回關工作經歷，可以將你的培答訓經歷或實習經歷作為你的履歷重點，因為從事這塊工作是需要有實戰經驗，更有優勢。
勞動法這塊工作是需要與人接觸交流的，所以對性格也會有一定的要求，所以一般在表達能力和與人溝通能力方面都會在面試中考核到；
對政策的解讀及風險評估，規避等都是需要你在實際工作中體現處理事務的能力。
法務工作是注重實戰經驗，理論基礎在實操中體現出價值，是企業看中的，所以還是要找機會能從事相關工作，慢慢積累經驗。