勞動法的81條

① 勞動管理法

《俄羅斯聯邦勞動法典》(以下簡稱《勞動法典》)自2001年12月30日起開始實施，並於2002年7月和2003年6月、2004年4月和8月、2005年5月、2006年6月、2007年6月和11月及12月進行多次修正。《勞動法典》共分為14編，424條，是俄羅斯轉型以來第一部對勞動關系和與勞動關系直接有關的其他關系調節的法律，包括:組織勞動和管理勞動;就業與僱主;僱主直接安排員工的職業培訓、進修和技能提高;組織集體談判、簽訂集體合同和協議;員工和工會依法參與集體談判來建立工作條件;僱主和員工在工作場所的責任;監管和監督與勞動立法;解決勞動爭議;強制性社會保險等。我國企業如果在俄羅斯設廠辦礦招收和僱傭俄籍雇員時，就需要了解俄羅斯的勞動立法。

員工和僱主之間的勞動關系根據雙方簽訂的勞動合同而產生。在勞動合同尚未辦理合法手續的情況下，員工和僱主之間的勞動關系還可以依據員工已經僱主同意或受僱主或其代表的委託允許員工參加工作的事實而產生。員工，即勞動者，是指達到法定年齡且具有勞動能力的自然人。《勞動法典》第20條規定，「年滿16歲的人有權參加勞動關系。具有完全民事行為能力並年滿18歲的自然人，以及雖未達到上述年齡的人，自其獲得完全民事行為能力之日起，有權作為僱主簽訂勞動合同。」僱主包括:個體經營者、公證員、律師事務所和與勞動者建立勞動關系的單位。這樣看來，在俄羅斯用人單位不只限於企業、個體經營者、非營利單位，還包括國家機關、社會團體。雖然《勞動法典》主要是保護勞動者權利，調整勞動關系和與勞動關系直接有關的其他關系調節的法律，但其調整的適用范圍仍有所不足，例如勞務派遣中的勞動者、研究機構的合同工。

《勞動法典》第21條規定了員工的基本權利和義務。

員工的權利包括:①根據《勞動法典》及其他勞動法規確定的程序和條件簽訂、變更和終止勞動合同;②根據勞動合同參加工作;③獲得符合國家規范及集體合同規定的工作場所;④獲得勞動報酬;⑤享受每周的休息日，節假日以及帶薪年假;⑥全面獲得勞動條件的信息及勞動場所對勞動保護要求的信息;⑦根據《勞動法典》及其他法規接受職業培訓、再培訓及進行專業進修;⑧為了維護自己的勞動權利、自由和合法利益而結社，可組建和參加工會;⑨根據《勞動法典》及其他法規參加單位管理;通過自己的代表進行集體談判、簽訂集體合同，獲得執行集體合同的信息;⑩以法律不禁止的所有方式維護自己的勞動權利、自由和合法利益;瑏瑡根據《勞動法典》和其他法規定的程序解決個人和集體的勞動爭議，包括罷工的權利;瑏瑢根據《勞動法典》和其他法規的程序獲得因履行勞動義務而對勞動者造成的損害賠償和精神損害補償;瑏A獲得勞動和社會保險。

員工的義務包括:①忠實履行勞動合同規定的勞動義務;②遵守內部勞動規章制度、遵守勞動紀律;③完成所規定的勞動定額;④遵守勞動保護和勞動安全保障的要求;⑤愛護僱主及其他勞動者的財產;⑥將威脅人們生命和健康以及僱主財產的情況及時通報給僱主或直接負責人。

《勞動法典》第22條規定了僱主的基本權利和義務。

僱主的權利包括:①根據《勞動法典》和其他法規的程序和條件與員工簽訂勞動合同、變更和終止勞動合同;②進行集體談判、簽訂集體合同;③獎勵表現良好的雇員;④要求員工執行勞動任務、愛護僱主及其他員工的財產、遵守內部勞動管理制度;⑤根據《勞動法典》及其他法規的程序追究員工的紀律和賠償責任;⑥制定本單位規范性文件;⑦為代表和保護自己利益而成立並參加僱主聯合會。

僱主的義務是:①遵守法律及其他規范性文件、集體合同、協議、勞動合同的條款;②按照勞動合同安排員工的工作;③保障勞動安全和勞保條件;④保證向員工提供履行勞動任務所必需的設備、工具、技術文件及其他資源;⑤保障員工同工同酬;⑥根據《勞動法典》、集體條約、內部勞動規章、勞動合同規定的期限內員工足額發放工資;⑦按照《勞動法典》規定的程序進行集體談判、簽訂集體合同;⑧向員工代表提供簽訂集體談判協議的完整准確的信息;⑨使員工了解與其就業直接有關的地方性法規;⑩及時履行國家監管機關的指令、及時繳納因違反法律及其他勞動法規所課以的罰款;瑏瑡審議由相關工會機關及由員工選出的代表提交的違反法律及其他勞動法規的報告，採取措施克服上述違法情況並通知上述機關和代表;瑏瑢保障員工參加單位管理的條件;瑏A保障員工與履行勞動義務有關的日常需要;瑏A根據法律為員工辦理社會保險;瑏瑥根據《勞動法典》、勞動法規所規定的程序和條款對員工因履行勞動義務而造成損害進行的賠償及精神損害補償;瑏瑦履行《勞動法典》、其他勞動法規、集體合同、協議、勞動合同所規定的其他義務。

《勞動法典》第六章較詳細地規定了集體談判。集體談判是指僱主與勞動者代表通過談判，達成統一的集體合同，來設定勞動關系，解決勞動爭議的一種談判。集體談判具有決策功能，承認勞動者有權通過工會來參與工作環境的設置。這些反映在《勞動法典》第30條規定，工會在進行集體談判、簽訂集體合同、解決勞動爭議中用維護員工利益。工會在俄羅斯有著重要意義，是維護勞動者的權益，其職能首先是維護勞動者的就業權。按《勞動法典》第370條規定，工會有權對僱主及其代表遵守勞動法規范的其他規范性法律文件的情況、履行集體合同、協議條款的情況進行監督。

除集體談判，集體合同也是在俄羅斯維護勞動者權益、調整勞動關系的有效方法。《勞動法典》在第40條上規定了集體合同。集體合同是由員工和僱主代表簽訂的調整雙方勞動權利與義務的法律文件。集體合同可以在一個單位作為整體簽訂，也可以由其分機構、辦事處和其他獨立的分支機構簽訂。集體合同包括一般集體合同和特殊集體合同。

依照《勞動法典》第41條的規定，一般集體合同的內容包括:工資的形式、制度和金額;發放津貼、補償金;因物價上漲、通貨膨脹等因素調整工資的制度;執行集體合同規定的工資指標的機制;就業、進修、解聘的條件;工作時間和休息時間，包括提供休假及休假期限問題;改善員工工作條件;在國家和市政財產進行私有化時維護員工權益;生產中員工的生態安全及健康保護;保障在職學習的員工的利益;保障員工及家屬的療養和休息;支付員工部分或全部的伙食補助;監督集體合同的履行，對集體合同進行變更和補充的程序，雙方的責任，保障員工代表的正常活動，了解員工對集體合同的執行;在履行集體合同相應條款的情況下禁止罷工;雙方約定的其他問題。根據僱主的財務經濟狀況，在集體合同中可規定對員工的優惠和優先權利。

集體合同簽訂的期限不超得過3年，自雙方簽署的集體合同規定的日期起生效。雙方有權延長集體合同的有效期，但不得超過3年(《勞動法典》第43條)。按照《勞動法典》規定的程序或者按照集體合同規定的程序，對集體合同進行變更和補充。

在集體談判和集體合同基礎上，員工和僱主雙方應簽訂勞動合同。訂立勞動合同必須採用書面形式，原則上不承認口頭約定的勞動合同。勞動合同一式兩份，雙方簽字後，一份交給員工，另一份由僱主保存。在簽訂勞動合同的時候，求職者要向僱主提交身份證或其他證明身份的文件、勞動手冊、國家退休養老保險證、服役登記證、學歷證書、專業證書及職稱證書等。

《勞動法典》第57條規定了在勞動合同的必要記載事項:

工作地點、勞動職責、工作開始日期、薪酬待遇、工作時間和休息時間、對重體力勞動和有害和(或)危險勞動的補償，確定適當的工作性質的條款，強制社會保險的條款，其他條款。

另依該條款，勞動合同的任意性條款包括:工作地點的說明、試用、不泄露受法律保護的秘密;員工有義務在工作培訓後完成合同規定的工作;為員工提供附加保險的種類和條件;改善員工及其家庭成員的社會生活條件;明確員工的權利和義務。

勞動合同按期限可分為:不定期勞動合同與定期勞動合同(不超過5年的勞動合同)。年滿16歲的人員方能簽訂勞動合同;在接受普通基礎教育或依法停學的情況下，年滿15歲的人員方能簽訂勞動合同。經父母一方和監護機關同意，可以與年滿14歲的學生簽訂勞動合同(《勞動法典》第63條)。

僱主招聘員工時應當告知勞動者工作內容、工作地點、條件、勞動報酬、職業危害。此外，為了考察員工的品德、能力、身體狀況，雙方可以通過協議規定試用期。試用條件應在勞動合同中寫明，未在勞動合同中寫明試用條件的，即被認為沒有試用期。試用期不能超過3個月，而對於單位負責人及其副職、總會計師及其副職、分公司、代表處或單位其他獨立分支機構的負責人，試用期不能超過6個月，聯邦法另有規定的除外(《勞動法典》第70條)。

《勞動法典》第71條:如果試用不合格，僱主有權可在試用期結束之前解除與員工的勞動合同，但應提前3天通知該員工。員工有權通過司法程序就僱主的決定進行申訴。如果試用不合格而解除勞動合同，無須徵得工會同意，也不用支付解職金。如果雙方未事先約定試用期，僱主則不能以試用期為由解除勞動合同。特別注意的是，員工在試用期內享有《勞動法典》和勞動合同中的全部勞動權利。

僱主與員工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。《勞動法典》第72.1條對員工工作的調換做了嚴格規定。只有徵得員工的書面同意後才能給員工調換工作，調換工作包括改變工作地點或工作單位，甚至調動長期為其他僱主工作。在這種情況下，原工作崗位的勞動合同終止。禁止將員工調換到不符合其健康狀況的崗位工作。《勞動法典》第72.2條規定了員工臨時調換工作。根據雙方簽訂的書面協議，可以將員工調到本單位其他工作崗位，為期不超過1年。因勞動組織或工藝條件發生變化對雙方簽訂的勞動合同不可能保持不變的情況下，允許僱主提議變更合同條款，僱主必須提前2個月把變更事項通知員工。如果員工不同意按新的條件工作，僱主必須向員工推薦本單位的其他工作。如果員工拒絕推薦的工作，則雙方簽訂的勞動合同終止。

勞動合同訂立後，合同未履行或未完全履行時，當事人一方可以提前解除勞動關系。當員工在工作中處於醉酒、麻醉或其他中毒狀態;不按規定參加勞動保護知識的學習與考試;未按規定進行強制性體檢;醫療鑒定結論說明員工有不適合從事勞動的禁忌證;根據有關機關及公職人員的要求，在上述情形下僱主可以解除勞動合同(《勞動法典》第76條)。可見，《勞動法典》第76條屬於法定解除，此外，勞動合同雙方通過協商一致，可以提前解除勞動合同，僱主提出解除的，必須支付物質補償，員工提出的，僱主無須支付經濟補償。

勞動合同訂立後，因法定情形或約定導致勞動關系終止。《勞動法典》第77條規定了勞動合同終止的事由:

1)雙方約定;

2)合同期滿;

3)員工提議終止勞動合同;

4)僱主提議終止勞動合同;

5)員工要求或員工同意到其他單位工作或選擇其他崗位;

6)因單位財產所有者及主管單位變更、單位改組，員工拒絕繼續工作;

7)因勞動合同的條件發生變更，員工拒絕調換工作;

8)員工拒絕因醫療鑒定調換工作;

9)員工拒絕與本單位一起改變工作地點;

10)不取決於雙方意志的情形;

11)因違反《勞動法典》、其他勞動法規、勞動合同而不能繼續工作。

經雙方同意隨時可以解除勞動合同(《勞動法典》第78條)。固定期限勞動合同效力隨合同期限屆滿而終止。經雙方協商，在下列情況可以在辭職通知到期前解除勞動合同:當員工因不能繼續工作提出辭職時(上大學、退休及其他情況);在僱主違反《勞動法典》或其他勞動法規、集體合同、協議、勞動合同的情況下，僱主必須在員工提出的期限內解除勞動合同。在辭職通知未到期之前，員工有權撤回自己的辭職申請。辭職通知到期後員工有權終止工作，在員工工作的最後一天，僱主必須將勞動手冊及其他文件交給員工，與員工進行最後結賬。

《勞動法典》第81條規定了下列情況僱主可以提出解除勞動合同:

1)單位解算或個體經營者終止經營活動;

2)單位、個體經營裁員或縮減編制;

3)鑒定結論證實員工缺乏職業技能而不勝任工作;

4)單位的財產所有者更換(包括單位負責人、副職和總會計師更換);

5)如果員工無充足理由多次不能完成勞動任務;

6)員工嚴重違反勞動義務一次(曠工、醉酒、麻醉或吸毒、泄露秘密、在工作地點盜竊、侵佔、滅失和損壞他人財產，違反勞動保護要求並導致嚴重後果);

7)直接管錢管物的員工實施了過錯行為，以致僱主對其失去信任;

8)從事培訓工作的員工實施了不道德的行為而不適合繼續從事該工作;

9)單位正副領導及總會計師作出無根據的決定，造成單位財產的損失、不當使用財產及單位財產的其他損失;

10)單位正副領導嚴重違反勞動職責一次;

11)在簽訂勞動合同時員工向僱主提供了偽造文件;

12)勞動合同所規定的情況;

13)其他情況。

根據上述第2、第3項的規定，如果不能徵得員工同意給其調換其他工作崗位，可以將其解職。

在員工暫時喪失勞動能力或在休假期間，僱主不能解僱員工。

員工標准工時每周不能超過40小時。僱主必須統計每個員工實際工作的時間(《勞動法典》第91條)。

《勞動法典》第93條規定了不完全工作時間的規定:在錄用時及錄用後，僱主與員工之間可協議規定不完全的日工時或周工時。根據懷孕婦女、有不滿14周歲子女(有18歲以下的殘疾子女)的一方父母或有醫院證明需要照料家中病人的員工的請求，僱主應為他們規定不完全的工作日或不完全的工作周。從事不完全工作時間條件的工作，按員工工作的時間或完成工作量支付其工資。對實行不完全工時的員工，不影響其帶薪休假的時間、工齡的計算及其他勞動權利。

《勞動法典》第94條規定了日工作時間:

每日最長的工作時間(當班)為:

周工時36小時的，不超過8小時;

周工時30小時的，不超過6小時。

《勞動法典》第95條規定節日前一天的工作日或當班的時間減少1小時。每周6天工作制的，假日前1天的工作時間不得超過5小時。5天工作制。俄羅斯周工作時間實行每周休息兩天的5天工作制，但根據工作特點，也可實行每周休息一天的6天工作制(《勞動法典》第100條)。

《勞動法典》第108條規定:工間休息和用餐時間不得超過2小時，但不少於30分鍾，該時間不計入工作時間之內。工作條件不允許安排休息和用餐時間，僱主應保障在勞動時間內安排員工休息和用餐。

《勞動法典》第111條規定休息日。所有員工都享有休息日。5天工作周的員工每周休息2天;6天工作周的員工每周休1天。星期日為共同休息日。2天休息日通常連續安排。

《勞動法典》第112條規定節日:

1)1月1，2，3，4日和5日———新年;

2)1月7日———聖誕節;

3)2月23日———保衛祖國日;

4)3月8日———國際婦女節;

5)5月1日———春天和勞動節;

6)5月9日———勝利節;

7)6月12日———俄羅斯國慶日;

8)11月4日———民族統一日。

《勞動法典》第19章規定休假制度。《勞動法典》第114條規定所有員工享有保留工作崗位和平均工資的年休假。《勞動法典》第115條規定:員工的基本年休假時間不少於28天。

《勞動法典》第34章規定了勞動保護要求。法人和自然人從事任何種類的活動都必須執行國家標準的勞動保護要求，包括項目的設計、建設(改造)和運營，機器、機械和其他設備的設計，擬定工藝流程，組織生產和勞動(《勞動法典》第211條)。僱主承擔保障安全條件和勞動保護的義務。僱主必須保障:在建築物、設施、設備的運營、工藝流程的運行以及在生產中使用工具、原料和材料時員工的安全(《勞動法典》第212條)。

《勞動法典》第60章規定了勞動爭議。在員工與僱主之間就適用《勞動法典》及其他勞動法規、集體合同、協議、內部規范、勞動合同等事項發生的勞動爭議由勞動爭議委員會和法院進行審理(《勞動法典》第381條和第382條)。

《勞動法典》第381條規定勞動爭議委員會根據員工和僱主的提議，由相同人數的員工代表和僱主代表組成。在收到成立勞動爭議委員會的書面建議後，僱主和員工代表必須在10日內產生。員工代表由員工全體會議選舉產生或由員工代表機關選派，並隨後經員工全體會議確認。僱主代表由單位負責人、個體經營者僱主任命。勞動爭議委員會有自己的印章，並由僱主做好組織工作。勞動爭議委員會選出主席、副主席和秘書(《勞動法典》第384條)。

《勞動法典》第385條規定了勞動爭議委員會的職權:勞動爭議委員會是審理單位勞動爭議的基層機關。員工未能與僱主達成和解，則勞動爭議由勞動爭議委員會解決。

《勞動法典》第387條規定了勞動爭議解決的程序:自員工遞交申請之日起的10日內，勞動爭議委員會必須予以對勞動爭議進行審理。勞動爭議應在遞交申請的員工或其全權代表出席的情形下進行審理。員工或其代表未出席，應推遲審議勞動爭議。如果無正當理由，第二次員工或其代表仍未出席，委員會可以撤銷爭議申請，但不剝奪員工第二次申請的權利。《勞動法典》多以物質賠償作為民事法律責任。例如《勞動法典》的38章和39章。僱主非法剝奪員工勞動機會、解僱員工、拖延發還勞動手冊，造成勞動者受到損害時，僱主應給予員工物質賠償。

② 《勞動法》第九十一條是怎麼規定的

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支回付勞動者答的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

③ 勞動爭議仲裁製度的缺陷與完善建議分別是什麼

一、現行 勞動爭議仲裁 制度的缺陷 1、仲裁機構受案范圍過於狹窄 。 綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構之受理范圍和實踐，我國目前勞動爭議仲裁的受案范圍過於狹窄，主要體現在以下幾個方面： （1）職工下崗引起的 勞動爭議 。企業改制引起的職工下崗、內退、 買斷工齡 等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型 勞動關系 ，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關，而我國《 勞動法 》頒布時，並未預計到這些新型勞動關系所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯後的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，並未與用人單位 解除勞動關系 ，只是用人單位與職工雙方簽訂的 勞動合同 內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發生的。 （2）部分 事實勞動關系 引起的勞動爭議。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。目前我國《勞動法》與《意見》在此問題上的規定並不一致，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《意見》第2條和第82條對事實勞動關系持肯定態度，顯然與勞動法偏重於保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。 （3）游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議。例如， 律師 與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬於公務員也不屬於合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理范圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。 2、仲裁前置程序弊大於利。「一調一裁兩審」的體制導致 勞動爭議處理 周期過長，成本高，有違勞動爭議"及時、有效"的處理原則。 仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當事人自願將其爭議提交給第三人(或機構)作出公正的裁決。自願性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來說是缺乏依據的。由於仲裁強制原則的限制，當事人即使不信任仲裁機構的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這樣的強制性的仲裁，使當事人無法直接行使其意思自治權、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用。 3、仲裁時效之法律規定不一致，仲裁時效並未作中止、中斷規定弱化了對勞動者保護的。 勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害後，在法定期間內不向勞動 爭議仲裁機構行使 申訴 權，而喪失請求仲裁機構予以保護的權利的制度。當事人不在法定期間內行使勞動爭議申請仲裁權，則喪失了仲裁勝訴權，從而喪失仲裁機構對其進行保護的權利。對於仲裁時效的計算，現行法律、 法規 規定並不一致，按照國務院的《條例》的第23條規定勞動仲裁時效規定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規定為60日，此外還沒有明確規定時效是否能參照 民事訴訟時效 制度中有關時效中止、中斷和最長時效的規定。 4、勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構建設不完善。仲裁缺乏監督機制，仲裁員配置不足，專業化程度低，素質有待提高。 勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規定都存在著缺陷。《勞動法》第81條規定和《條例》第13條分別規定了"勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。"這表明勞動爭議仲裁委應是實行勞動行政部門、同級工會、同級經濟主管部門三方共裁的原則。我國目前實行的是一載 二審 ，裁審依次進行的單軌制，勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即兼具行政性與准司法性，它在仲裁中適用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規范性文件。 二、完善勞動爭議仲裁製度的相關建議 1、擴大仲裁機構受案范圍。 目前職工下崗分流引發的勞動爭議，游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議以及部分事實勞動關系引起的勞動爭議等至今未進入勞動爭議仲裁機構作為受案范圍，導致這部分勞動者的合法權益不能得到平等的保護。建議今後的勞動立法應擴大《勞動法》的適用范圍，把除國家公務員以外的各行各業的勞動者都納入《勞動法》的調整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實踐已經把事實勞動關系納入了法律的調整和保護范圍之內，其中有部門規章，又有地方政府部門的規定，都是對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前沒有明確法律的規定，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。對於事實勞動關系建議將所有的事實勞動關系糾紛納入仲裁機構的受案范圍。 2、協調和完善仲裁時效的相關法律規定，明確規定仲裁時效的中止、中斷和延長。 現行《勞動法》第82條，《條例》第23條，對仲裁時效規定不一致，必須協調其的關系。我國歷來立法一直把當事人知道或應當知道權利被侵害之日作為計算時效的起點，對勞動爭議的仲裁時效起點也由此計算，從法理上看，《條例》第23條的規定："當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁"，作為對《勞動法》第82條的補充更為科學。對於時效的期限，香港的勞動仲裁時效我們可以借鑒，其根據對當事人申請時效的規定，小額仲裁處為12個月，審裁處為6年。即當事人的合法權益必須在受到侵害之日起向小額仲裁處申請的時間為1年，向審裁處申請的時間為6年，過期不再受理。 3、 勞動仲裁程序 要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求，建立和加強仲裁監督機制，人員素質要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程序的要求。 實行不拘形式、靈活、簡便的原則;實行"對質式與審問式"相結合的原則;仲裁庭實行獨任制原則，確保實現勞動爭議仲裁快捷、靈活、簡便的宗旨。申請勞動爭議仲裁實行收費低廉原則。改變現行既收仲裁受理費，又收仲裁處理費，減輕當事人的經濟負擔。勞動仲裁經費由財政負擔，確保勞動爭議仲裁收費低廉。 4、變革仲裁前置原則為仲裁自願原則，設立勞動法庭，改革審判方式。 設立勞動法庭，改革審判方式。從國外的勞動爭議處理體制來看，以德國為代表的勞動法院體製得到了較為廣泛的適用。根據我國國情，在人民法院內部設立勞動庭，專門負責審理勞動爭議案件，處理案件的依據應為勞動法律。這樣可以保證法院和勞動爭議仲裁委員會適用法律的同一性，相應的對處理結果的一致性也可起到保障作用。在審判組織形式上，建立符合"三方原則"這一已為國際勞工組織所肯定的國際慣例、改變現行的會議制或獨任制的審判組織形式，勞動庭審理勞動爭議案件時應當由審判員和陪審員共同組成合議庭，陪審員應當分別由同級總工會和用人單位團體委派的代表擔任，法院的審判委員會審理案件時，也應當吸收上述人員參加。 綜上所述，目前我國勞動爭議仲裁製度存在受案范圍過窄、處理周期長、仲裁委法律地位不明確、仲裁過程缺乏監督等問題。針對這些情況，擴大受案范圍、完善仲裁時效法律規定、健全勞動仲裁程序。只有這樣，勞動仲裁才能成為勞動者解決 勞動糾紛 、維護自身合法權益的有力武器。

④ 勞動合同法修改了哪些勞動法的內容

新勞動合同法的內容主要包含：

一、關於立法宗旨

完善勞動合版同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和權義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

⑤ 勞動爭議仲裁委員會是行政機關嗎

勞動爭議仲裁委員會不是行政機關。
《勞動法》第81條規定：「勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。」可勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權並由國家強制力保證其生效裁決實施，三方聯合處理勞動爭議的准司法性的國家仲裁機構。因此，雖然勞動爭議仲裁委員會中有勞動保障部門的代表，雖然其主任由勞動保障部門的代表擔任，雖然其辦事機構設在勞動保障部門，但是可以肯定地說勞動爭議仲裁委員會不是行政機關。
另外需要明確的是，勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不屬於具體行政行為之列。具體行政行為是指行政機關在法定職權范圍內，對特定人、特定事所進行的直接對其權利義務發生影響的行為。雖然勞動爭議仲裁委員會的裁決是針對特定人、特定事作出的，其對當事人權利義務的影響也是可以肯定的，但是由於勞動爭議仲裁委員會是仲裁機構而非行政機關，其仲裁裁決不能被認為是具體行政行為。

⑥ 勞動法咨詢

一、加班問題：

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條和《勞動合同法》第85條規定解決。

加班報酬的計算按以下規定執行：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

二、被解除勞動合同的問題：

被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外（如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的等），當然應該有經濟補償或賠償。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第46、47條規定向勞動者支付經濟補償；如果違反勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按勞動合同法第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資。用人單位還應向你出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些內容都能找到全文的。

三、勞動合同沒有給你的問題：

按《勞動合同法》第16、81條規定解決。

以上內容所提到的法律規定，可以在網上先搜索法律規定的名稱，再找到對應的條款，你就知道該如何解決你的問題了。

⑦ 沒簽合同要辭退能否要補償

依據勞動合同法實施條例第七條規定「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資」。

⑧ 單位只承認三天一開的病假條

不合理不合法,勞動法規定勞動者在勞動合同期間生病享有基本薪資,但需要有相關醫院證明等。根據《勞動合同法》第81條的規定,用人單位提供的勞動合同文本未載明上述必備條款的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
一般如果自己生病了具有醫院的憑據是可以休息的,勞動合同規定了勞動者在工作的時候生病請假了可以享受什麼樣的工資,但是一定要保留好相關的證明,關於請假的事情是可以與用人單位進行協商的,關於公司只有三天病假怎麼辦很多人有疑問,讓我來告訴大家有關的規定。
一、公司只有三天病假怎麼辦?
1、不合理不合法,勞動法規定勞動者在勞動合同期間生病享有基本薪資,但需要有相關醫院證明等
2、雖然勞動法這么規定,但在國內其實很多公司都不會這么操作,有自己的小九九和規避勞動風險等
3、如果你還想在這個公司,哪怕公司不合理你也沒辦法,畢竟鬧到最後雖然公司會給付病假期間工資但你也會失去工作(如果要鬧,可以收集相關病假材料去勞動局投訴)
二、勞動合同的簽訂
用人單位在製作勞動合同時,應當具備上述基本條款,並且簽訂勞動合同後,應當給勞動者持有一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動合同缺少必備條款是否有效?
《勞動合同法》第17條規定,勞動合同應當具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名;住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護;勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。實踐中很多用人單位製作的勞動合同往往很簡單,不是缺這個條款就是缺那個條款,這種缺少必備條款的勞動合同是否有效呢?我認為,勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章就發生法律效力,勞動合同部分必備條款的缺失,不會影響勞動合同的整體效力,對缺失的部分,沒有合同約定的,可按照有關法律規定執行。但因為勞動合同不具備必備條款給勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任。
用人單位應當按照勞動合同法的要求製作符合本單位實際情況的勞動合同文本。為了避免因勞動合同製作瑕疵而帶來法律風險,可直接選用勞動行政部門制定的勞動合同範本,或在勞動行政部門制定的勞動合同範本基礎上進行修訂和完善。
勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系,而且還規定了用人單位和勞動者的權利與義務,為勞動合同的履行、變更、解除和終止及雙方履行各自義務、享有各自權利奠定了基礎。因此,雙方訂立的勞動合同是否規范,一些重要內容是否進行了約定,對於維護雙方尤其是勞動者合法權益,具有十分重要的意義。《勞動合同法》第17條規定,勞動合同應當具備以下條款:
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人:這是用人單位一方的主體資格條款,確定勞動合同的當事人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼:勞動者一方主體資格,確定勞動合同的當事人;
(3)勞動合同期限:勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限,用人單位和勞動者應當在勞動合同中明確訂立的是哪一種期限的勞動合同;
(4)工作內容和工作地點:工作內容是指勞動者具體從事什麼種類或者內容的勞動,一般是指工作崗位和工作任務或職責,工作內容條款是勞動合同的核心條款之一,是雙方建立勞動關系的基礎,工作地點是勞動合同的履行地,關繫到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇,工作地點的變更,往往會影響雙方勞動合同的履行;
(5)工作時間和休息休假:為了保護勞動者的休息權,工作時間和休息休假一般為法律強制性規定;
(6)勞動報酬:勞動報酬是勞動者提供勞動而獲得的對價,是勞動合同的核心內容;
(7)社會保險:社會保險為國家強制性規定,在勞動合同中予以強調,目的是強化用人單位參加社會保險的意識,以保護勞動者的合法權益;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護:勞動保護、勞動條件和職業危害防護是履行勞動合同的必要條件,直接關繫到勞動者的人身健康和生命安全;
(9)法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項:兜底條款。
根據《勞動合同法》第81條的規定,用人單位提供的勞動合同文本未載明上述必備條款的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
綜上所述,關於公司只有三天病假怎麼辦我已經為大家解答了,在簽訂勞動合同的時候勞動者可以與用人單位進行協商,如果用人單位不與勞動者簽訂合同的話是需要承擔一定的風險的,在這種情況之下用人單位與勞動者的勞動關系只是事實上面的,不是一種穩定的法律關系。

⑨ 勞動法81條，關於仲裁委員會的組成現在是否適用多謝！

用人單位代表不是指本用人單位的代表。
理由不成立。

⑩ 勞動爭議仲裁的組織形式有哪些，勞動爭議仲裁的辦案機

勞動仲裁的組織形式：《勞動法》第81條規定：勞動 仲裁委員會 由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。 勞動爭議仲裁 委員會主任由勞動行政部門代表擔任。《企業 勞動爭議處理 條例》規定：仲裁委員會組成人員必須是單數，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。仲裁委員會實行少數服從多數的原則。仲裁委員會處理勞動爭議，應當組成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁員組成。簡單 勞動爭議案件 ，仲裁委員會可以指定一名仲裁員處理。勞動仲裁應依據的程序：《企業勞動爭議處理條例》有如下規定： 1、當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交申訴書，並按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明下列事項： (1)職工當事人的姓名、職業、住址和工作單位;企業的名稱、地址和 法定代表人 的姓名、職務; (2)仲裁請求和所根據的事實和理由; (3)證據、證人的姓名和住址。 2、仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，並組成仲裁庭;決定不予受理的，應當說明理由。被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辨書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辨書的，不影響案件的審理。仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據。 3、仲裁庭應當於開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知， 無正當理由 拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。 4、仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。 5、調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具 有法律效力 。調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。 6、仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數原則。不同意見必須如實筆錄。仲裁庭作出裁決後，應當製作裁決書，送達雙方當事人。