勞動法關於獎金

① 國家年終獎規定

一、單位可以不發年終獎嗎？

雖然，我國勞動法沒有明確規定年終獎是企業必須發放的，但是其實對於是否應發年終獎、如何發放年終獎，還是有章可循的，簡而言之，即勞動合同有約定的，約定說了算；無約定但單位有規定的，規定說了算；既無約定也無規定，實行同工同酬。也就是說如果公司有約定的那就是必須發，如果約定了年終獎以各種理由不發的，那就屬於違反《勞動合同法》的相關規定，需要承擔一定的法律責任。

而且我們可以根據相關的法律規定，約定的年終獎屬於工資的組成部分，不發是不符合法律法規的，法律依據如下：

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《< 關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

根據勞動法第五十條的規定，用人單位無權剋扣或無故拖欠勞動者的工資。

可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同裡面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。

② 獎金的法律規定

法律主觀：

法律對年終獎是怎樣規定的 法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。 年終獎是勞動者工資報酬的一部分，應由雙方平等協商一致後在書面 勞動合同 中加以約定。如果沒有約定，而用人單位的薪酬獎勵辦法等規章制度里有關於年終獎的規定，也可以作為支付年終獎的依據。很多用人單位對於年終獎都只是口頭的承諾，最終都是由老闆個人決定是否發放年終獎以及具體的發放數額，勞動者並沒有任何話語權，這便是隱性的侵犯勞動者合法權益的行為，會大大挫傷勞動者的工作熱情以及引發集體離職。由於口頭約定形式無法作為證據，故提醒勞動者在簽訂勞動合同時務必對年終獎勵做出書面約定，免得「吃啞巴虧」。 《 勞動法 》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行 同工同酬 。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條國家實行 最低工資 保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、 直轄市 人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： (一)勞動者本人及平均 贍養 人口的最低生活費用； (二)社會 平均工資 水平； (三)勞動生產率； (四)就業狀況； (五)地區之間經濟發展水平的差異。 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者 無故拖欠 勞動者的工資。 第五十一條勞動者在法定休假日和婚 喪假 期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。 以上就是網小編總結的相關內容，如果對本文章還有什麼不能夠理解的，可以通過網 找律師 進行咨詢指導，他們能夠直接的告訴你的答案。

③ 勞動法年終獎發放規定

勞動法沒有對年終獎有明確的規定，年終獎是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

④ 勞動法對年終獎金發放的規定

1，關於獎金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；根據相關法律規定，工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》十四條 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

⑤ 勞動法獎金

在我國,關於獎金的發放,法律並沒有強制性的規定,沒有規定要求用人單位必須發放,如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同,明確約定額獎金和年終獎等福利外,那用人單位必須足額發放。
一、勞動合同法中的獎金的規定是什麼?
1,關於獎金的發放,法律並沒有強制性要求用人單位發放,如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同,明確約定額獎金和年終獎等福利外,那用人單位必須足額發放;
2,獎金的發放如何,是由用人單位自主決定的,也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的。
二、勞動合同的種類
(1)有固定期限,即在合同中明確約定效力期間,期限可長可短,長到幾年、十幾年,短到一年或者幾個月;
(2)無固定期限,即勞動合同中只約定了起始日期,沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件,在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件,一般不能解除或終止,勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止;
(3)以完成一定的工作為期限,即以完成某項工作或者某項工程為有效期限,該項工作或者工程一經完成,勞動合同即終止。
三、勞動合同的條款有哪些
1.勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。約定雙方義務的益處既在於保證雙方按照合同嚴格履行職責,防止出現違約情況;也在於一方違約時,能夠有明確的處罰依據。對於企業來講,在勞動合同中,應明確職工的工作崗位及其具體職責,並明確對於該崗位工作的具體要求。這樣,員工有違反職責的行為,就有明確的處理依據。
2.勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責,既可以起到警戒作用,更能夠成為日後作出相應處理的有力依據,上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的自由裁量,為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對於違約責任,主要是指違約賠償責任,可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額;對於職工違紀的處罰方式,可以是警告、記過、扣工資、開除等。對於職工的違紀處罰,在勞動合同中約定不可能太詳細,可引用企業規章的規定。
3.最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止的條件,指在勞動合同中約定,一旦出現某些事由,勞動合同即終止,雙方不再受勞動合同約束;企業單方解除勞動合同的條件,即在勞動合同中約定,如果勞動者發生某些行為,企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。但應注意,不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形,也約定在勞動合同中並規定不需支付經濟補償金。
約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在於:一旦有約定情形出現,企業就可以不再履行勞動合同,而不需支付經濟補償金。比如某公司約定職工當月無故曠工2天,企業可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規定,職工曠工2天,顯然不太可能被認為是嚴重違反企業規章。如果沒有上述約定,企業以此解除勞動合同很可能被判賠償。

⑥ 年終獎受法律保護嗎

法律分析：勞動法沒有關於年終獎的規定獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。 1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。 2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。 3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

⑦ 勞動法年終獎發放規定

年終獎(Annual bonus)是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵,是對一年來的工作業績的肯定。
勞動法關於年終獎規定是什麼
1、國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資,但沒有規定必須發放獎金。
2、年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的,如果單位對其考核不符合發放獎金的條件,那自然可以不發放其獎金,如果員工離職了,由於未對其進行考核,也就不發放年終獎,畢竟發放獎金是單位自己的事情。
3、部分省市支持職工離職時按實際工作時間折算計發年終獎。
以深圳為例,《深圳市員工工資支付條例》第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發。
年終獎應繳個人所得稅是如何計算的?
首先計算應納稅所得額,若當月工資薪金所得低於5000元起征點,則應納稅所得額=年終獎-(5000-當月工資),若高於5000,則應納稅所得額=年終獎; 其次,將應納稅所得額除以12,按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數;最後,採用計算公式:繳納個稅=應納稅所得額×稅率-速算扣除數 進行計算。(計算結果中稅後收入不包含月薪)。
看了國家相關法律對於年終獎個稅稅率的規定之後,您也可以自己動手算算自己應繳納的年終獎個人所得稅數額,一般來說,個人所得稅的繳納金額都遵循「得多交多」的原則,即年終獎金額越多,所得稅稅率越大,繳納稅額也就越多。熟悉國家的年終獎個稅,能夠避免因稅務人員不小心出錯而導致您多繳稅款,而有時發現少交時,也可以通過自己核對賬單而及時補齊。
年終獎個人所得稅的具體計算
(一)如果,發放獎金當月的工資超過5000,那麼先將員工當月內取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數確定稅法規定的適用稅率和速算扣除數。
然後按公式:應納稅額=應納稅所得額(即年終獎的總額)×適用稅率-速算扣除數
舉例:張先生年終獎金是24000元,而且當月工資為5000元.
我們先算稅率24000÷12=2000元 那麼對應稅率表應該是10%的稅率和105的速算扣除數。
按照公式 應納稅額:24000 ×10%-105=2295元
(二)如果,發放獎金當月工資低於5000,那麼我們要先用獎金把工資補到5000,再用剩下的獎金來計算。
舉例:王女士年終獎19100元,發放當月工資是4900元。
那麼我們就要從19100元的獎金裡面拿100元來把工資補足5000元。用剩下的19000元來計算年終獎個人所得稅。19000元÷12=1583.3元,對應稅率表,稅率為10%速算扣除數為105元。
年終獎個稅應繳納:19000元×10%-105=1795元
各級別年終獎平均數對應的稅率和運算扣除數
1、不超過1500元的部分,稅率3%,運算扣除數0元。
2、超過1500元的至4500元的部分,稅率10%,運算扣除數105元。
3、超過4500元的至9000的部分,稅率20%,運算扣除數555元。
4、超過9000元的至35000元的部分,稅率25%,運算扣除數1005元。
5、超過35000元的至55000元的部分,稅率30%,運算扣除數2755元。
6、超過55000的至80000元的部分,稅率35%,運算扣除數5505元。
7、超過80000元的部分,稅率45%,運算扣除數13505元。

⑧ 勞動法年終獎

勞動法 年終獎 根據相關規定為： 根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條規定，用人單位 工資 分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和 最低工資 保護制度，根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 用人單位年終獎分配是自主權，只要符合依法制定的工資分配辦 法規 定，體現基本公平即可。 《勞動法》 第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地 最低工資標准 。

⑨ 勞動法年終獎怎麼算

規則一： 勞動合同 有約定的，約定說了算 法律 法規 沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。HR人力資源網--全國最大的HR免費成長交流平台。 根據國家統計局《關於 工資 總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。 可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同裡面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較准確地計算出來。那麼，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。 最高人民法院關於 勞動爭議 司法解釋(二)第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」 簡而言之，如果職工勞動合同裡面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。 規則二：無約定但單位有規定的，規定說了算 如果職工的勞動合同裡面明確約定的只有每月工資，對於年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。 假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬於在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由於各種原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。 如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢 律師 來進行界定。

⑩ 獎金屬於工資嗎

【法律分析】：根據我國勞動【法律法規】的規定，獎金屬於工資的范疇。在解除勞動合同支付經濟補償金時，應將其計算在工資內。經濟補償金的標准按照法律規定是勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。