下列爭議中適用勞動法的是

① 請教一題關於勞動法的試題

不為求賞（懸賞太低,何稱為賞？)，願意幫忙！

樓主的問題，關鍵是要把握好什麼是勞動關系（包括勞動合同關系和事實勞動關系——沒有簽訂勞動合同但形成事實上的勞動關系）？特別提醒樓主：僱傭關系不是勞動關系！
法律規定——
《勞動法》第二條規定「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」
《勞動合同法》第二條規定「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。」
簡單說，勞動關系是勞動者（一定是公民個人）與用人單位（一定是企業或者組織，需要開辦證照的）之間形成的關系，勞動者一方為用人單位提供勞動工作，用人單位給勞動者支付勞動報酬、提供福利待遇以及繳納社會保險費。
對比而言，僱傭關系通常是公民與公民之間為提供一定的僱用勞務、支付勞務費用而形成的民事關系。雖然，受雇者也要為僱傭者付出一定的勞務勞動，但是僱傭關系是一種簡單鬆散的受雇關系，與穩定的勞動關系，不是同一概念。
就勞動關系所發生的爭議，稱為勞動爭議，而僱傭關系中所發生的爭議，稱為（民事）僱傭關系爭議。

基於以上的法理分析，不難判斷出：
A 是公民與公民之間的僱傭關系，不是勞動關系，不適用勞動法（或勞動合同法）；
B 是在校學生，是勤工儉學關系（臨時打工），也不是勞動關系，不適用勞動法（或勞動合同法）；
C 是勞動者（黨委書記也是企業員工，高級員工而已），年休假也是職工權益問題，當然屬於勞動爭議，應適用勞動法（或勞動合同法）；
D 有限責任公司股東，不是職工，分紅也不屬於職工權益，因此，這種爭議屬於股東權益爭議，不屬於勞動爭議，不適用勞動法（或勞動合同法）。

注意：僱傭關系不是勞動關系！

以上意見，供參考！

② 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》已於2020年12月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，現予公布，自2021年1月1日起施行。為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；
（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；
（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；
（六）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；
（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；
（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；
（九）因企業自主進行改制發生的糾紛。
第二條下列糾紛不屬於勞動爭議：
（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（六）農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
第三條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。
第四條勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當並案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

③ 下列權利主體適用於《勞動法》的有（ ）

答案：C
AB屬於公務員的范疇，不適用勞動法。
D屬於勞務合同的主體，不是勞動合同的主體，因此不適用勞動法。

④ 哪些糾紛屬於勞動爭議

勞動爭議糾紛針對的是勞動者和用工單位之間的糾紛，指的是對於勞動關系或者勞動工資等問題所造成的一個糾紛問題，但並不是所有的案件都是屬於勞動糾紛，針對的案由不同，所歸的分類也是不同，那麼，哪些糾紛是屬於勞動爭議糾紛，應該怎麼處理呢，和華律網小編一起看看吧。

一、勞動爭議案件受理范圍
1、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;
2、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;
3、勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛;
4、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，迫使勞動者提出解除勞動合同的;
5、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，迫使勞動者提出解除勞動合同的;
6、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的;
7、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，迫使勞動者提出解除勞動合同的;
8、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的;
9、勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的;
10、根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的;
11、用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的;
12、對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的;
13、用人單位未按照國家有關規定或者勞動合同約定給付勞動者工資性住房補貼所產生的爭議;
14、用人單位和勞動者就勞動合同是否已經解除或者終止，或者應否支付解除或終止勞動合同經濟補償金的爭議;
15、勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續的爭議;
16、勞動者因用人單位未為其建立社會保險關系而造成損失，請求用人單位賠償因此所受損失的爭議;
17、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議;
18、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告;
19、事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議;(程序上按照《勞動法》處理，因此法院應受理此類案件。)
20、勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理;
21、當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。