勞動法關於待崗的條件

㈠ 公司可以讓員工待崗嗎

是可以的。公司有權利讓員工待崗，讓員工待崗必須是依法依規，合法合規具有法律效應。如果不是合法合規的你可以依法維權。
拓展資料：
我國目前對待崗沒有明確的法律規定，但用人單位任意決定勞動者待崗，如果未經勞動者同意，勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同。如果用人單位強行要求員工待崗，員工可根據《勞動合同法》第38條規定以公司沒有提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等為由主張與單位解除勞動合同，同時其可依據《勞動合同法》第46條的規定，在要求單位補發工資的基礎上進一步向單位主張支付經濟補償金。
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
如何區分勞動關系和勞務關系？
勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用《中華人民共和國民法典》的規定。
區分：
1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。
2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬僱傭關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。勞動關系指用人單位僱傭經營業務用工。
3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

㈡ 勞動法裡面規定待崗是怎麼定義的

法律分析：待崗不同與解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員工交納各項社會保險。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈢ 待崗的法律規定有哪些

法律分析：關於待崗的問題的規定;但是待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。企業在職工待崗期間，應按國家和本市規定為職工交納各項社會保險費，並支付生活費。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

㈣ 待崗處理的有關規定是什麼

待崗是指用人單位停工停產,員工處於等待恢復生產後上崗的意思。 勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定:「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。」
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

㈤ 勞動法有規定待崗嗎一般不超過多長時間

勞動法並沒有規定待崗的，《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 480號）第12條規定：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

(5)勞動法關於待崗的條件擴展閱讀

待崗的情況

一是勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度，給企業造成了損失，企業為懲戒該勞動者，根據文件的規定或者約定，安排勞動者在一定限期內待崗，待崗期間支付一定的生活費用。

二是企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

三是企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗，待崗期間不僅需要支付生活費，還應該為職工繳納各項社會保險費用。

㈥ 勞動法對待崗人員的規定

勞動合同法沒有關於待崗的問題的規定是待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。