勞動法公司違法

❶ 公司哪些行為是違反勞動法的

法律解析：

一、根據《中華人民共和國 勞動合同法 》第七條的規定，自用工之日起，你和公司建立了勞動關系，你的權利依法受到法律保護，你咨詢的問題涉及兩個法律關系，其一是 解除勞動合同 糾紛，其二是工資待遇糾紛。二、根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，勞動者享有獲取勞動報酬的權利，你為公司提供了正常勞動，你有權獲得勞動報酬。同時，根據《中華人民共和國勞動法》第五十條的規定，公司不得剋扣或者 拖欠勞動者工資 ，公司以分公司虧損為理由停發工資違反了法律規定，屬於違法行為。三、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條的規定，公司應該按照勞動合同約定和國家規定按時足額支付工資。現在是2017年4月，公司至今仍未發放2017年2月份的工資違反了勞動合同約定以及國家規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定， 公司拖欠工資 ，你有權立即解除勞動合同。四、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，公司不按勞動合同約定足額支付工資，你因此解除勞動合同的，你有權要求公司支付經濟補償。五、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定， 公司提出解除勞動合同 並經與勞動者協商一致解除勞動合同的，公司應該支付經濟補償。現在公司對員工進行勸退，也就是說公司向員工提出解除勞動合同的請求。你如果同意與 公司解除勞動合同 ，你可以要求公司支付經濟補償，但你必須證明公司存在勸退的行為。六、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定， 經濟補償金 按照你辭職前12個月平均工資乘以你在公司的工齡（工作超過六個月不足一年的按一年計算，工作六個月或以下的補償半個月工資）。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第6條，用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

❷ 網上怎麼舉報公司違反勞動法

如果發現公司有違法的行為，可以在網上相關的網站進行舉報，可以選擇工商投訴或者是舉報，填寫相應的投訴或舉報資料，再進行提交，記住填寫完成後的編碼，這是一個舉報的憑證，如果工作人員不作為，也可以憑此舉報工作人員。也可以向用人單位所在地的人力資源和社會保障局勞動監察大隊投訴或者舉報，也可以撥打人力資源和社會保障全國統一電話12333投訴、舉報。
根據相關法律法規，公司如果涉及偷稅漏稅方面的問題，去稅務稽查部門進行舉報。公司如果涉及侵害員工福利待遇、勞動保障方面的問題，去勞動稽查部門進行舉報。公司如果涉及刑事犯罪，就要去公安機關進行舉報。如果要在網路上進行舉報，可以登陸瀏覽器--登陸12021網上投訴。登錄上可以看到，有兩種選擇，一種是消費者協會、一種是工商部門，建議選擇由工商部門來處理。可以選擇「投訴」或者「舉報」，根據具體情況選擇，這里可以點擊投訴或舉報---填寫投訴或舉報表格。這時會需要填寫投訴單或者舉報單。據實填寫就行。一定要記住的是，填寫完成後拍照或者截屏。填寫完成後會出現編號，這個一定要記住。網上填寫的投訴或舉報單單，相當於派工單，憑借這個可以要求12021部門處理請求。如果在有些地方，某些工作人員拒不處理，憑此單可以投訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動法》
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務
《勞動保障監察條例》 第九條 任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。

❸ 單位隨意罰款違反勞動法嗎

公司隨意罰款違法。罰款是行政處罰，公司沒有制定罰款條例的權力。但當因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失時，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。勞動法提倡用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規章制度，而應當依據勞動法依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況，應主要通過批評教育等來解決
如果職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除其勞動合同。
員工工作時出現過錯，公司想要處罰員工的，可以採取以下辦法：
1、在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資。
2、在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，並經公司員工同意。
雖然按規定公司沒有罰款的權利，但是可以在員工手冊或是規章制度中規定，一旦員工出現違紀情況，可以向員工說明違紀及處罰情況。不過，這些處罰規定必須向員工們公示，並經員工同意，否則對員工無效。
3、以獎代懲，跟員工約定獎金的獲得規則，比如「全勤獎」。
最後，若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按以上形式，未在勞動合同中約定罰款，或者制定員工手冊、公司規章不合法，那麼員工被罰款後，可以去申請勞動仲裁處理。
法律依據：《勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

❹ 用人單位違反勞動法的14種

一、違反勞動法的法律責任，是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等單位或職工因違反勞動法律法規，造成或可能造成一定損失，對此應承擔的法律責任。
根據《勞動法》的規定，違反勞動法的責任包括行政責任、民事責任和刑事責任3種：

(1)行政責任。是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等單位的領導或職工違反勞動法、企業內部勞動規章而引起的在行政上應承擔的法律後果。

(2)、民事責任。是指勞動關系當事人一方違反了勞動法的規定或雙方的約定，而導致其應承擔的民事法律責任。根據《勞動法》第11條的規定，違反勞動法的民事責任可分為兩種：一種是違反勞動合同所應承擔的民事責任；另一種是侵害勞動者或用人單位權利所應承擔的民事責任。如用人單位違法解除勞動合同給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同中約定的保密事項給用人單位造成損失的，要承擔賠償責任等。

(3)刑事責任。是指行為違反了刑法規定，構成犯罪所應承擔的法律責任。對情節和後果嚴重，已構成犯罪的人員要依法追究刑事責任。凡是違反勞動法情節嚴重，觸犯刑律構成犯罪的行為，應當追究刑事責任。

二、用人單位違反勞動法律規定，應承擔的法律責任主要包括以下方面：

1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告。責令改正，並可以處以罰款。

3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(4)解除勞動合同後，未依照勞動法規定給予勞動者經濟補償的。

4、勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

5、強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

7、違反勞動法對女職工和未成年的保護規定，侵害其合法權益，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

8、用人單位由下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

9、由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者損害的，應當承擔賠償責任。

10、用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
12、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
13、無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❺ 怎麼舉報公司違反勞動法

一、怎麼舉報公司違反勞動法
1、公司違反勞動法去勞動行政部門舉報。任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
二、公司違反勞動法的處罰標準是什麼
1、用人單位違反勞動法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財產的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；
2、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，根據規定進行處罰；
3、單位擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

❻ 用人單位常見的違反勞動法行為

企業用工問題是任何企業都逃脫不了話題,幾乎沒有企業從沒遇到過勞動糾紛問題,越大的企業越是如此。對企業用工風險的把控,既體現在企業用工管理上,更體現在法律的風險防控上。
企業平常最熟悉的可能就是關於違法辭退、合法辭退這一塊,研究得最多的也就是怎麼樣去減少賠償金的問題。但卻不知道企業很多自認為規范的操作,其實也是違反勞動法的,如果有勞動者細究這些方面的問題,企業同樣是要付出代價的。
下面就列舉
8
種企業常見的違反勞動法的問題:
一、
發工資沒有工資條
工資條涉及到一個員工的知情權問題,應當包括:員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發工資等。
很多企業只是把每個月的工資直接發給勞動者,勞動者有疑問就去財務那裡詢問一下,卻並沒有給勞動者一個工資明細,也就是常說的工資條。
因為普通員工並不覺得工資條有什麼意義,只要工資足額准時發放即可。但是實際上工資條是重要的工資發放憑證,上面的明細更加證明了工資的構成,是員工維權的重要證據。企業是有義務在發放工資的同時一並發放工資條的,否則員工可以向勞動監察委投訴,也可以主動要求企業提供。
二、
不同意員工離職
很多企業為限制員工跳槽,會在勞動合同里約定勞動期限,在服務期滿之前不準員工離職,甚至約定員工離職需要支付違約金。
這些其實都是違反勞動法的,根據《勞動合同法》第三十七條規定:「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。」
也就是員工最多提前三十天通知企業就可以離職,即便在合同里約定不能離職,離職需要賠償企業,也都是無效的,企業應當在員工離職後足額支付員工工資。
三、
實行員工末位淘汰制
末位淘汰制是很多企業為了激勵員工而實行的制度,其實這個也是違反勞動法規定的。
根據《勞動合同法》四十條規定,只有勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,單位才可以按照規定合法解除勞動合同。末位淘汰制是直接辭退認為「不合格」的員工,顯然違反了這一規定。
四、
入職不滿一年沒有年休假。
大部分企業認為年休假資格的獲取,是從員工到自己公司來上班第一天開始計算,其實法律規定的是員工
累計
工作滿一年就可以享受年休假。
也就是員工如果在其他公司有上過班,其年休假的假期從之前的工作年限累計開始計算。
五、
用調休來代替加班費
這個也是很多企業為了省加班費的慣用伎倆,但並不完全合法。
根據
《中華人民共和國
勞動法
》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間
工資
的工資報酬:
(
一
)
安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬
;
(
二
)
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
;
(
三
)
法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條:休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應按勞動法第四十四條第
(
二
)
項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
法定節假日
(
元旦、春節、勞動節、
國慶節
)
安排勞動者工作的,應按勞動法第四十四條第
(
三
)
項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
由此可見,能夠合法安排補休的僅限於
休息日
,法定節假日和平常延長加班都不能適用補休。
六、
實行六天工作制或者大小周
確實很多企業,特別是一些小企業,都是實行六天工作制,這個法律其實也不禁止,但法律規定了每周工作的總時長是不能超過
40
個小時,即使加班,每天也不能超過
3
小時,每個月不能超過
36
小時。
但是現在包括很多人人羨慕的大廠,都是提倡「
996
福報」甚至是「
007
」,但是要想一下,人家大廠有讓人羨慕的高薪水高福利,用豐厚的回報來激勵員工加班,所以提異議的人當然很少,人家加班很多都是自己選擇的。
但反觀現實中的一些小企業,沒有這樣的激勵機制,卻逼著員工無償加班,員工很可能會投訴或者仲裁要求賠償的。
七、
休息日培訓開會卻不算加班工資
很多用人單位以提高勞動者的能力為借口要求勞動者在休息日參加培訓考核或者開會,卻不認為是讓員工加班,也不給加班費。其實嚴格來說,開會培訓都應該是在工作日進行,都是在佔用員工的工作時間。
設想一下,員工的入職培訓也是屬於工作的一部分,也是有工資的,憑什麼放在周日就不算加班不給加班費呢?除非是員工自願組織,而非公司強制要求的,否則員工可以主張加班費。
所以與其冒著給員工雙倍工資的風險把這些活動放在周末,還不如老老實實抽出一個工作日給員工培訓,畢竟磨刀不誤砍柴功。企業還是不要貪這點小便宜了。
八、
上班遲到罰款
這個也是很多公司喜歡用的策略,來督促員工上班不能遲到。有的甚至過分到遲到半個鍾,半天工資就沒了。這個顯然是不合法的。大不了按照員工實際工作時間發工資就可以了,而絕無罰款一說。
很多公司遲到十來分鍾就大手筆扣工資,延長員工工作時間卻絕口不提加班費,實行雙標嚴重損害員工利益。這些都是勞動法嚴厲禁止的。如果企業違法扣員工工資,員工可以走被迫離職,並要求公司支付勞動補償金。
總之,企業在日常管理中,要盡量避免犯這些錯誤,才能合理合法制定規章制度,減少用工風險。

❼ 公司亂罰款違反勞動法哪一條

一、違反了《中華人民共和國勞動法》第八十九條規定，具體內容如下：
（一）用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；
（二）對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、 違反勞動法特徵
（一） 違反勞動法的法律責任是以勞動法規定的法律義務的存在為前提；
（二） 法律責任只是在義務人不履行法律義務時，才能依法追究；
（三） 法律責任具有國家的強制力。
三、違反勞動法類型
（一）過錯責任與無過錯責任
無過錯責任與過錯責任的區別：
1、無過錯責任不以行為人的主觀過錯為承擔責任的必要條件。而對於過錯責任，行為人的過錯是構成法律責任的必要條件。
2、無過錯責任只是適用於法有明文規定的場合，而過錯責任則適用於法律沒有特別規定的各種場合。
3、在無過錯責任中，責任的確定是從受害人一方損害程度來考慮的，而且法律往往規定賠償限額或賠償范圍，對於過錯責任，在確定責任時，應考慮行為人的過錯形式或程度，並且一般沒有責任限額。
4、在無過錯責任中，受害人只負證明損害系對方行為所致的舉證責任，而被告一方則須證明自己對於損害的發生有法律規定的免除或減輕責任的事由。而對於過錯責任，受害人不僅要證明其損害是由於侵害人的過錯行為所致，而且要證明這種損害的范圍和程度。
（二）民事責任、行政責任、刑事責任
民事責任與行政責任的區別：
1、法律強製程度不同。凡法律責任都具有強制性，這是法律責任與其他社會責任的根本區別之一。然而，各種法律責任的強制性程度是不同的。行政責任的強制性程度較強，具有制裁的現實性，這表現在：(1)它們必須由特定的國家機關強制追究，當事人不得和解；(2)作出追究責任的裁決一經生效，必須執行，非經法定程序任何人不得赦免或拖延執行。而民事責任的強制性程度相對較弱，只具有制裁的可能性，這表現在：(1)只要不損害國家和社會的利益,它可以由當事人雙方平等地在法律規定的范圍內自願協商，自行決定；(2)對於法院作出的追究民事責任的生效判決,權利人一方也可以放棄自己的權利，減免對方的責任，而不執行或不完全執行判決。
2、責任的功能性質不同。行政責任有明顯的懲罰性，其直接目的在於懲罰違法行為，而民事責任適用的直接目的在於補償民事違法行為所造成的損害，從而有明顯的補償性。
3、承擔責任的方式不同。行政責任多為行政拘留、罰款等，而民事責任多為財產責任。行政責任的確定不是以違法行為所造成的損失為依據，對行為人的經濟處罰既可少於行為所造成的損失，也可大於行為所造成的損失。而民事責任的確定以恢復原狀和等價賠償為原則，不法行為人承擔的賠償數額一般與其行為所造成的損失相當。
4、承擔責任的財產去向不同。行政責任有些也是以財產來承擔責任的，如處以罰金、罰款。這些財產一律要收繳國家所有，而民事責任的責任主體交付的財產一般交歸受害人所有。
四、用人單位違反勞動法律規定，應承擔的法律責任主要包括以下方面：
1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告。責令改正，並可以處以罰款。
3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第八十九條：
（一）用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；（二）對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

❽ 企業違反勞動法怎麼處罰

公司違反勞動法，勞動者就發生的勞動爭議可以通過如下程序處理：與公司協商；協商不成，向基層人民調解組織、企業勞動爭議調解委員會或其他調解組織申請調解；調解不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。
一、企業違反勞動法要怎麼處理
企業違反勞動法，如果單位是違法讓勞動者加班的，則由勞動行政部門給予其警告，責令改正，並可以對其處以罰款；如果是違法拖欠工資的，則責令其支付，並可以責令其支付賠償金等。
二、企業違法解除勞動合同有什麼後果
1.強制繼續履行
繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，並在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。
強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：
（1）用人單位違法解除了勞動合同;
（2）勞動者有繼續履行合同的要求;
（3）用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。
2.按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標准為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。
三、企業違反工會可以依法要求誰承擔責任
企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任。找法網提醒您，因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。