2017年勞動法爭議案例

1. 勞動爭議的典型案例

2017年已經過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什麼嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某於2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，並向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標准，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某於2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿後，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低於5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。後胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職並收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。後胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬於不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某於2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標准為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標准計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標准向其支付加班工資。離職後，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標准支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標准、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

2. 勞動法案例

一，
1、如果勞動行政部分批復允許裁員計劃，且符合以下程序的：
依據《勞動合同法》第四十一條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條規定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應當嚴格按照以下程序裁員：

1．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。用人單位在進行裁員前三十日，應當對用人單位的生產經營狀態、進行裁員的理由、預計裁員的人數等方面向工會或全體職工作出說明，使他們知道並保留相關材料。

2．制定並提出裁員方案，聽取工會或者職工的意見。在此建議用人單位在人力資源咨詢公司的專業指導下，根據單位自身實際情況，制定裁員方案。一套完善的裁員方案至少應當包括被裁減人員名單、時間、實施步驟等內容，其中制定裁員方案各個環節的諸多問題都需要用人單位注意。例如被裁減人員的確定問題、執行裁員的時機問題、裁員方案的操作問題等。

3．在向工會或全體職工徵求裁員方案意見後，對方案進行修改、完善。工會或全體職工提出的意見不合理的，用人單位可以不聽取。但為了防止激化矛盾，建議用人單位提前採取措施，如在修改、完善裁員方案後，及時向工會或全體職工作出說明。

4．向當地勞動行政部門提交裁員報告。報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當地勞動行政部門認為用人單位不符合法律規定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改。

5．用人單位正式公布裁員方案，為勞動者辦理解除勞動合同手續。用人單位應當注意做好離職交接手續，結清各種賬目。

2、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。」，提前30天通知大家裁員的30天工資。

3、處理程序按照仲裁程序。

二，

屬於合作合同關系，法院當立案。

3. 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

4. 勞動法案例

1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度的，用人單位可答以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。

5. 勞動糾紛案例分析

一、案情簡介

王××2000年7月到××公司工作，與××公司簽訂的是為期8個月的《勞務協議》，期滿續簽。期間，××公司以王××是“農民工”為由，沒有為王××辦 社保 、醫保。

2006年年底，全市推廣勞務派遣用工制度，王××遂於2006年12月25日與××市勞務派遣有限公司簽訂《勞動合同書》，又於2006年12月31日與××公司簽訂《解除勞動關系證明書》，該證明書寫明：無經濟補償金，並經王××本人簽字確認。之後，王××仍由勞務派遣公司派遣至××公司工作。期間由勞務派遣公司為王××辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各項保險。

2007年11月16日王××發生工傷事故，經工傷認定和傷殘等級鑒定為“勞動功能障礙拾級”。工傷醫療期間，××公司墊付醫療費、支付停工留薪期工資。2008年7月24日王××以××公司和勞務派遣公司為被申訴人，提出以下四項仲裁請求：1、裁令立即解除申訴人與二被申訴人之間的勞動關系;2、裁令被申訴人福建省××××有限公司賠償申訴人經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金共計人民幣113497.44元，被申訴人南平市勞務派遣服務有限公司對其中34021.68元承擔連帶賠償責任;3、裁令二被申訴人共同連帶賠償申訴人工傷治療費用、勞動能力鑒定費用、一次性傷殘補助金、交通費、護理費、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、住院伙食補助費、停工留薪期工資損失、工傷後工資損失等費用共計人民幣48779.38元;4、裁令被申訴人福建省××××有限公司按申訴人原工資收入標准、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫保基數，被申訴人××市勞務派遣服務有限公司對申訴人2007年1月至今的社保、醫保足額補繳承擔連帶責任。

2008年9月4日南平市勞動爭議仲裁委員會作出四項裁決：1、2008年7月23日申請人與被申請人(派遣公司)之間的勞動關系終止;2、被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起七日內支付申請人醫療費4365.95元，勞動能力鑒定費290元，一次性傷殘補助金14575.02元，住院伙食補助費119元，護理費268元，停工留薪期工資3238.90元，一次性工傷醫療補助和傷殘就業補助金18025元，計40881.85元。扣減被申請人(××公司)已支付申請人停工留薪期工資2071元和借給6000元，被申請人(派遣公司)實際應支付申請人32810.85元，被申請人(××公司)承擔連帶責任;3、被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起十五日內按申請人工資標准為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養老保險費和醫療保險費，申請人個人應承擔的部分應由申請人承擔;4、駁回申請人的其它申訴請求。

王××不服仲裁裁決，遂於2008年9月16日向南平市延平區人民法院起訴，除了堅持在仲裁程序的四項請求外，還增加一項訴訟請求：“判決確認原告與被告福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關系證明書》及原告與被告××市勞務派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同，----。”

1月14日南平市延平區人民法院作出七項判決：1、解除原告王××與被告勞務派遣公司的勞動關系;2、解除原告王××與被告××公司的勞務關系;3、駁回原告王××要求確認《終止事實勞動關系證明書》以及原告與被告勞務派遣有限公司簽訂的《勞動合同書》無效的訴訟請求;4、駁回原告王××要求被告賠償經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金的訴訟請求;5、被告勞務派遣公司應於本判決生效之日起十日內一次性支付原告王××醫療費3696.72元、一次性傷殘補助金4890元、鑒定費290元、住院伙食補助費119元、護理費34.90元、停工留薪期工資1167.90元、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金18025.05元，合計28496.57元。扣減已出借的6000元，被告實際支付原告工傷保險待遇為22496.57元;6、被告××公司對第五項的款項承擔連帶責任;7、駁回原告王××要求被告××公司補繳自2000年7月至今的社保(養老)、醫保費用的訴訟請求;8、駁回原告王××要求被告勞務派遣公司對其2007年1月起至今的社保、醫保足額補繳費用承擔連帶責任的訴訟請求。

王××不服一審判決，向南平市中級人民法院提起上訴，要求：“撤銷原審判決，改判支持上訴人的原審全部訴訟請求”。9月18日南平市中級人民法院作出終審判決：“駁回上訴，維持原判”。

二、關於《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》的效力問題

1、勞動仲裁階段，申請人王××沒有提出“確認申請人與被申請人福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關系證明書》及申請人與被申請人××市勞務派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同”的請求。

一審原告王××主張：《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》是被告××公司為了逃避用工風險，以“不簽就走人相威脅，強迫原告”簽訂的，應當認定為無效合同。

2、一審認為：民法上的“脅迫行為”是指行為人以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。本案，原告不能向本院提供被告××公司存在上述行為的相關證據，亦不能提供××公司要挾原告“不在《終止勞動關系證明書》上簽字就走人”的相關證據，因此，本院不予認定被告××公司在終止與原告勞動關系的事項上存在脅迫行為。原告在《終止事實勞動關系證明書》上的簽字系其本人所簽，屬雙方當事人的真實意思表示，本院予以認定。原告主張《終止事實勞動關系證明書》無效的訴請，因原告證據不足，對此，本院不予支持。同樣，原告與被告勞務派遣公司簽訂的《勞動合同》系勞動合同雙方當事人的真實意思表示，原告主張該《勞動合同》無效的訴請，因原告證據不足，對此，本院不予支持。

3、二審認為：在《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》上的簽字是上訴人本人所簽，上訴人不能提供其簽名是受到脅迫的相關證據，上訴人與被上訴人××公司《勞務協議》約定的期限至2006年12月26日止，因勞動合同期滿終止的，按照勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》第三十八條的規定，因勞動合同期滿終止勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金，故被上訴人在出具的《終止事實勞動關系證明書》中明確不支付經濟補償金並未違反法律規定，對此當時上訴人並未提出異議，而是簽名予以認可。除此之外，上訴人也未提供《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》內容違反法律的證據，故對上訴人要求確認《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》無效的請求不予支持。

三、關於時效問題

1、對於申請人王××要求被申請人××公司支付2000年7月至2006年12月的經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳養老保險、醫療保險的請求，××公司以超過申請勞動仲裁的時效期限相抗辯。

2、南平市勞動仲裁委員會認為：申請人要求被申請人(××公司)賠償經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳2000年7月開始至今的養老保險費、醫療保險費的申訴請求已超過勞動爭議的仲裁時效，本委不予支持。

3、一審認為：根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第一款第(三)項“勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”的規定，原告與被告華銀公司於2006年12月31日終止勞動關系，而原告於2008年7月28日才向勞動爭議委員會提出申請，超過法律規定的60日申請仲裁的期限，故對原告要求被告××公司補繳2000年7月到2006年12月期間的社會保險費的訴請，本院不予支持。

4、二審認為：2006年12月31日被上訴人在出具給上訴人《終止事實勞動關系證明書》時，明確不支付經濟補償金，對此上訴人簽名確認，直至2008年7月才向南平市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請明顯超過仲裁時效，故對上訴人要求被上訴人××公司支付經濟補償金、賠償同工同酬賠償的請求，不予支持。

四、關於養老保險、醫療保險的繳費基數問題

1、申請人要求：按申訴人原工資收入標准、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫保基數。

2、勞動仲裁委員會裁決：被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起十五日內按申請人工資標准為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養老保險費和醫療保險費，申請人個人應承擔的部分應由申請人承擔。

3、一審認為：對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因參保和追索社會保險費而發生的糾紛應作為勞動爭議案件予以受理;對已參加社會保險統籌的用人單位和勞動者，因用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，不應作為勞動爭議案件予以受理。

一審還認為：被告為原告建立社保關系後，如果被告勞務派遣公司沒有按時足額繳費，這類爭議應當屬於行政爭議，依照行政強制征繳的程序辦理。經本院釋明，原告仍要求被告勞務派遣公司承擔補繳自2007年1月1日起至今社保費用的連帶責任，對原告該項訴請，本案不予處理。

4、二審認為：由於被上訴人勞務派遣公司已為上訴人辦理了工傷保險、養老保險和醫療保險，保險費應當由社會保險經辦機構進行徵收和管理，因該部分費用產生的爭議不屬於勞動爭議的范圍，故對上訴人的該項主張，在本案中不予審理。

綜上所述，勞動仲裁委員會和兩審法院在認定合同效力的舉證責任分配、仲裁時效認定以及經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金的處理方面基本是一致的，但是在是否按申請人的實際工資標准繳納社保費方面卻有不同的意見：勞動仲裁委員會認為應當按申請人的實際工資標准補繳，而兩審法院則認為：補繳問題不屬於勞動爭議的范圍，應當通過行政程序解決。

11月17日

6. 勞動法案例分析

一答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規定。《勞動法》第13條規定:"婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。"本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標准,侵犯了婦女的平等就業權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。
二答案
（沒有找到該提答案，你自己在找找）
合同違法，
三答案
（1）該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。
（2）用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自願、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。
（3）該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，「婚喪假期間不支付工資」。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。第二，「每月延長工作時間不得超過40小時」。我國《勞動法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，「職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位」。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

7. 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

8. 勞動爭議處理 案例分析

1、按法律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。

9. 勞動法案例

1、可以約定試用期。
根據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、用人單位解除勞動合同的行為是合法的。
根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五款：因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
附二十六條第一款第一項：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
本案例所述王某與用人單位簽訂合同時提供了虛假的履歷材料，使用人單位誤認為其工作經驗豐富，違背了用人單位訂立勞動合同的本意。