勞動法管理降職降薪

Ⅰ 勞動法降職降薪賠償

一、調崗降薪離職補償金怎麼算
1、依據我國勞動合同法的規定,勞動者因調崗降薪被逼離職的,用人單位要支付經濟補償,勞動者工作滿一年的,支付一個月離職前十二個月平均工資,最高支付12個月。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、用人單位隨意調崗降薪怎麼辦
1、有時員工可以接受調職、調崗決定,但不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規定,勞動報酬作為勞動合同的必備條款,對勞動關系當事人均具有約束力,對其進行修改時,應當遵循平等自願、協商一致原則,因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬,是單方面修改勞動合同的行為,員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。
2、如果員工認為用人單位調崗降薪的決定不合理,可以向用人單位管理層申辯,也可以向工會反映,要求調解,也可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
3、職工不能以消極方式對待用人單位的決定,但考慮到現實中員工處於弱勢地位,對於員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定,應當進行具體分析。
4、如用人單位要求調動一個沒有電工資格的員工,去從事電工作業,該員工完全可以拒絕,依據就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業之規定。
以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答,依據我國勞動合同法的規定,勞動者因調崗降薪被逼離職的,用人單位要支付經濟補償,勞動者工作滿一年的,支付一個月離職前十二個月平均工資,最高支付12個月。如果需要法律方面的幫助,歡迎到進行法律咨詢。
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Ⅱ 降職降工資違反勞動法嗎

法律分析：用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅲ 降職不降薪調崗違反勞動法嗎

用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。降職降薪屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。
一、降職和降級的區別
降職和降級都是公務員系統中的概念，降職是將公務員從較高的職位調整到較低的職位，降級是指將公務員的行政級別從較高級別調整到較低的級別，一個是職務的調整，另一個是行政級別調整，兩者主要的區別在於：
1、降職是一種公務員任用方式和手段，是為了合理地調配人才資源，充分發揮各類不同人才的作用，以適應不同的崗位需求；而降級是直接降低公務員的行政級別；
2、降職不是行政處分，而降級是一種紀律制裁的方式，降級帶有很重的懲罰性；
3、降職的主要原因在於不稱職或不勝任現任職務，其對今後的職務晉升、工資調整沒有很大的影響；而降級原因則是公務員違反紀律條令，其對今後的職務晉升、工資調整有很大的影響。
二、公務員降職的原則
（1）能上能下原則
在我國，公務員降職不是一種行政處分。因此，不能將降職視為組織對公務員的懲戒性行為。降職與行政處分是有明顯區別和界限的，具體如下所述。
1、目的不同
懲戒是通過懲處違法違紀人員來規范工作人員的行為，以達到維護法紀，制止和預防違紀行為發生的目的。職務升降的降職雖然也含有警示、鞭策、激勵的意義，但主要目的在於為職位選擇適宜的人選和合理使用公務員，充分發揮每個公務員的作用，從而保證機關的高效運轉。
2、原因不同
懲處工作人員的原因是有違法違紀行為，對公務員實施降職的原因則是公務員不稱職等多方面原因造成的。引起降職的原因，有相當一部分是客觀上造成的，如工作需要、機構調整或職位變遷等。在實際生活中，不排除會有公務員犯了錯誤或違法違紀而導致降職的情況，但是，犯錯誤或違法違紀實際上也是不稱職的一種表現。行政處分和降職是依據不同的原因來決定的。因此，對降職管理的公務員必須把握與處分措施的政策界限。
3、實施後果不同
我國公務員制度規定，公務員受處分，根據其受處分的種類，在規定時間內，不得晉升職務、級別和工資檔次。就是說，公務員在受處分期間，某些權利是被限制的。而公務員降職作為職務關系的正常變更，以上方面都不應受影響。由於機構精簡和撤銷等，也可能將公務員安排到低於原職務層次的職位上任職，但這種降職安排不是職務升降意義上的降職，因為這種降職不是由於公務員本人不稱職而作出的職務安排。
將降職用法律的形式規定下來，並形成一種制度，有利於公務員能上能下，促進公務員適才適用，達到人事相宜的目的。
逐級降職原則降低公務員的職務，一般每次只降低一級。如果在現任職務層次上不稱職，按照既做到人事相宜，又保護公務員權益的指導思想，一次降低一個職務層次為宜。這樣，有利於調動被降低職務公務員的積極性。一旦其在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察後，可以不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。
通過上述內容我們可以知道，用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十七條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅳ 勞動法降職降薪的規定

1，根據我國《勞動合同法》第35條的規定:用人單位只有與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容；
2，用人單位沒有與當事人協商（不論什麼原因），直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，並獲得相應的經濟補償；
3，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

Ⅳ 降薪違反勞動法嗎

降薪是否違反《中華人民共和國勞動法》，需要根據實際情況進行處理。具體如下：
1、用人單位強制降職降，是違反《中華人民共和國勞動法》的；
2、但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
遭遇隨意降薪怎麼辦
首先可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅵ 勞動法降薪的規定

《勞動法》第四十七條規定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
企業需對此承擔舉證責任，而不是口頭說明企業有這些情形就可降薪了，必須要提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發生了變化的證明。
根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。
如果企業在履行了法定程序之後，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據《勞動合同法》的規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經濟補償，補償標准與經濟性裁員的補償標准相同。
在我國勞動者若是遇到用人單位降職降薪時：1、勞動者可以先向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；2、調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；3、對仲裁裁決不服的，可以直接向人民法院提起訴訟。
降職降薪屬於變更勞動合同的情形，需要用人單位與勞動者協商一致後變更，用人單位不可單方隨意變更。若侵犯勞動者合法權益的，可以向勞動行政部門舉報。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅶ 勞動法調崗降薪的規定

勞動法調崗降薪的規定如下：
1、調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更，用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致；
2、雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同，否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇；
3、盡管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致；
4、除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓後依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬於違法行為，勞動者可依法維護自身權益；
5、如果公司採取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那麼員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅷ 降工資違反勞動法嗎

用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
如果用人單位調崗變相降工資，勞動者可以通過以下方法維權：與用人單位協商；向基層人民調解組織、企業勞動爭議調解委員會或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解；調解不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。
從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標准為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經濟補償金標準的兩倍)。
【法律依據】:《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。