2014新勞動法解讀

『壹』 勞動合同法38條內容及最新解讀

勞動法第38條規定內容為：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動法是為了保護勞動者的合法權益的存在，為勞動者建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進了經濟發展和社會進步。
勞動合同的解除種類有哪些
1、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
預告解除
概念：即勞動者履行預告程序後單方解除勞動合同。
兩種情形：
1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第一條，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第十條，國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。 國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。 國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第三十八條，單位應當保證勞動者每周至少休息一日

『貳』 勞動法第四十四條規定的解讀

《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
【條文解讀】
本條中「勞動者正常工作時間工資」是指與勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。工作日延長勞動者工作時間的，一般每天不得超過1小時，因特殊需要時，每日不得超過3小時。本條中的「休息日」是指公休假日，即周六和周日;若勞動者的休息日採取輪休制，則以其輪休之日為休息日。需要注意的是，用人單位在休息日安排勞動者延長工作時間工作的，應首先安排補休，補休時間應等同於加班時間，不能補休時，才可支付不低於工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者延長工作時間，一般不安排補休。

『叄』 新勞動合同法解讀

對於最新《勞動合同法》作為保護勞動者跟用人單位的權益的法律,為了構建和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。如今,勞動關系中各種新情況的出現,使得《勞動法》不斷更新完善。
一、最新勞動合同法如何解讀
1、不簽勞動合同代價高昂。用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同。促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬「欺詐」。避免用人單位在招工中,提供虛假信息,刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償。除勞動者原因不能續約的外,勞動合同終止,用人單位必須給勞動者的補償標准與解除長期勞動合同的標准完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多。勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的,以3倍封頂,補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快「炒人」。方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月。同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期,試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責。一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工,除了在用人策略上的考慮外,還希望能規避責任。
9、大規模「炒人」程序要合法。用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱。勞動者在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
二、勞動合同法關於調整范圍
境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
同時,在附則中規定:事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。
作為勞動者,需要逐步提高對《勞動合同法》的理解,逐步了解自己在勞動合同法下的權利和義務。在與用人單位簽訂勞動合同時,需要仔細檢查勞動合同是否符合法律規定。

『肆』 2014年新勞動法工傷保險條例》第十四條第(六)項是什麼內容拜託速度了

2014年新的《工傷保險條例》第十四條第(六)項：在上下班途中，受到機動車事故傷內害的，應認定為工傷。容
《工傷保險條例》第十四條：
職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
(四)患職業病的；
(五)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

『伍』 新勞動法解讀主動辭職有何補償

法律分析： 1、辭職是勞動者的權利,不需用人單位的批准。 2、如單位沒有簽訂勞動合同,勞動者可以隨時立即辭職。 3、如單位簽訂了勞動合同,只要提前30天通知用人單位就可以了。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規規定的其他情形。

『陸』 2014年新勞動法與以前的勞動法有哪些不一樣的地方

《勞動合同法》2013年主要就勞務派遣方面進行修訂，提高了勞務派遣單位的注冊門檻，規范了勞務派遣工的使用范圍。

全國人民代表大會常務委員會

關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆

全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對
《中華人民共和
國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

「（四）法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，
依法辦理相應的公司登記。
未經許可，
任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
」

二、
將第六十三條修改為：
「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同
酬的權利。
用工單位應當按照同工同酬原則，
對被派遣勞動者與本單位同類崗位
的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，
參照用
工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派
遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、
將第六十六條修改為：
「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。
勞
務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工
作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用
工單位的勞動者因脫產學習、
休假等原因無法工作的一定期間內，
可以由其他勞
動者替代工作的崗位。

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，
不得超過其用工總量的一定比
例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」

四、將第九十二條修改為：
「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣
業務的，
由勞動行政部門責令停止違法行為，
沒收違法所得，
並處違法所得一倍
以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

「勞務派遣單位、
用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，
由勞動行政部門
責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，
對勞務派遣單位，
吊銷其勞務派遣業務經營許可證。
用工單位給被派遣勞動者造
成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，
但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行
相同的勞動報酬分配辦法的規定的，
應當依照本決定進行調整；
本決定施行前經
營勞務派遣業務的單位，
應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦
理公司變更登記，
方可經營新的勞務派遣業務。
具體辦法由國務院勞動行政部門
會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

『柒』 新勞動法全文的詳細內容是什麼

法律分析：1.為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。2.在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

『捌』 2014新勞動法共多少條

勞動法分為：共計13章107條。

第一章 總 則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第二節 勞務派遣

第三節 非全日制用工

第六章 監督檢查

第七章 法律責任

第八章 附 則

『玖』 新的《勞動合同法》條文解釋

1.什麼是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2.哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3.《勞動合同法》自什麼時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4.用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5.直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6.勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8.建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9.建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。

10.勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

11.勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

12.在什麼情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

13.勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

14.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

15.什麼是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

16.非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

『拾』 2014年勞動法對效益工資有什麼規定

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，
勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。
公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。
【拓展資料】
績效工資
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。