企業裁員勞動法

『壹』 公司裁員按勞動法怎麼賠償

公司裁員的補償辦法：如果員工在公司的工齡每屆滿一年，公司要向其支付一個月的工資；滿半年不滿一年的，按一年來算；如果不滿半年的，公司要向其支付半個月的工資。
【【法律依據】】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【溫馨提示】
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『貳』 公司裁員根據《勞動合同法》是如何補償的，是N，N+1，還是雙倍

經濟補償金、賠償金、代通知金有什麼區別？哪些情況要給員工支付經濟補償金，哪些情況下可以不用支付，這些都是事關員工和企業利益的事情。N的含義是員工每工作一年，用人單位需發放一個月工資。（其中，滿六個月但不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，發放半個月工資。）

也就是說，只有符合這些條件，並且按照程序聽取了意見、並且向勞動行政部門報告之後，才能叫真正意義上的裁員。同時，裁員時，三期員工、在醫療期內的員工等，是不能被列入裁員名單的。如果這些情形都合法，那麼可以裁員，具體的補償金額為N。公司不滿足「裁員」條件，與勞動者協商一致解除勞動合同通過以上的分析，我們知道，我們職場人普通意義上的「裁員」，跟法律認定的「裁員」，可能並不是一回事。在現實職場中，最常見的情形是，公司進行業務調整，將某個部門或者項目組里的人員「裁員」。

『叄』 勞動合同法裁員賠償的依據是什麼

市場競爭的殘酷性大家到人才招聘市場當中自己都有深刻的體會，如今有很多世界500強的企業都必須因為時間的原因要裁員的。所以企業也是在生產經營狀況發生變化的情形下對富餘的人員必須要進行裁員的，不過被裁掉的職工是可以依法獲得賠償的。那麼， 勞動合同法 裁員賠償 的依據是什麼? 一、勞動合同法裁員賠償的依據是什麼? 《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 法律依據是：勞動合同法第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 二、用人單位在什麼情況下可以裁員? 按照原有《 勞動法 》的規定，用人單位只有瀕臨破產或者生產經營發生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。 第一種：企業轉產、重大技術革新、或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據的客觀環境發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 不僅如此，新的《勞動合同法》把 裁員的程序 也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，並且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實施以後，程序則沒有這么嚴格，只有當裁員超過20人或者超過職工總數的10%時候，才有如上程序。 由此可見，勞動合同法裁員賠償的標准跟用人單位 違法解除勞動合同 的賠償都是一樣的，可同時勞動合同法當中規定在裁員的時候，對那些已經工作年限較久的職工要優先考慮留下的，如果被裁去的員工在本公司工作時間還不滿半年，補償的標準是半個月的工資，不滿一年的也按照一年來計算，是賠償一個月的工資。

『肆』 勞動法規定公司辭退員工補償標准

用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。

辭退員工補償標准具體如下：

1、單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付；

2、無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償；

3、因勞動者存在過錯而辭退的，公司不需要支付補償。

對於用人單位而言，根據辭退員工需付出的代價不同有以下三種類型：

一、用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

二、根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：

1、用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；

2、勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；

3、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；

4、用人單位決定提前解散時辭退員工的。

三、提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形。勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資：

1、勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

3、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標准發給經濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標准發給經濟補償金。用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

在日常生活當中，現在如果要進行勞務合同的話，就意味著雙方當事人建議是屬於一種勞務關系，並不是我們國家勞動關系，因此不是受到我們國家《勞動合同法》的調整和約束，如果雙方當事人協商一致解除勞動合同，或者是用人單位辭退的情況之下，不需要支付經濟補償金。

勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：

1、在試用期內被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、被依法追究刑事責任的。

『伍』 公司要大量裁人，依據勞動法是怎麼賠償

公司依法（依照《勞動合同法》的規定與法定程序）裁員，只支付經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果公司違法裁員，則應向勞動者支付賠償金（雙倍經濟補償金）。對於經濟補償金或賠償金的計算方式，支付標准，在《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中有明確規定，你可以學習一下。

『陸』 企業辭退員工屬於勞動法第幾條

是《勞動法》46條的規定,如果沒有合法的方式解除勞動合同,應當支付經濟補償金,一般根據勞動者在單位工作的時間長短來認定應當支付的經濟補償金數額,工作越長支付越多,反之越少。
一、企業辭退員工是勞動法第幾條?
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、企業辭退員工的相關法律規定。
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
依照《勞動合同法》第87條的規定:公司要賠償你雙倍的經濟補償金的。
如果存在違法解除合同,經濟補償金應該是雙倍的,且經濟補償金是工資標准,違法解除一般就是員工本身是符合單位的職工要求的,但是單位處於其他的原因,單方面意思的解除勞動關系。