深圳勞動法離職賠償

A. 深圳的勞動法有規定員工做幾天辭職不給發工資嗎

用人單位應當在解除勞動合同是一次性結清工資，一些省市規定在當日或者1至5天內，從其規定。

《深圳市員工工資支付條例》

第十三條用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

第十四條員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，你書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

依據《勞動合同法》37條，提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

(1)深圳勞動法離職賠償擴展閱讀：

工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。

對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

B. 深圳市勞動法正常辭職有補償金嗎正常辭職有補嘗嗎

按照《勞動合同法》規定，一般情況下員工自己辭職是沒有補償金的，但在用人單位有《勞動合同法》第38條規定的情形之一員工辭職後，可以向單位主張補償金。

C. 離職N+1 補償金額是怎麼計算的

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、經濟補償金=補償時間*你離職前的12個月的平均工資

平均工資的演算法是當月所有的應發工資數 就是扣個人保險及公積金以前的那個數 往前推12個月加起來再除以12 就是你的12個月平均工資

以上結算：

你的實際工作時間就是2007年8月到2012年9月 你的實際上班時間年限為5年1個月

補償年限為5.5個月（未提前一個月通知辭退的再加一個月，合計為6個半月時間）

49597.03/12＝4133

4133*6.5＝26865

N是指經濟補償金。經濟補償金是按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月;不滿六個月的，支付半個月。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(3)深圳勞動法離職賠償擴展閱讀

按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照<勞動法>第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

（1）用人單位違法解除勞動合同的；

（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；

（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的

D. 深圳市勞動法辭退賠償規定

什麼情況下可以申請被迫離職，被迫離職的情況其實在我們的生活中並不少見，很多的企業為了避免辭退勞動者要支付的經濟補償都會用盡各種辦法，以下了解什麼情況下可以申請被迫離職?
什麼情況下可以申請被迫離職1依據《勞動合同法》第38條的規定，公司存在以下違法行為，員工可以「被迫辭職」：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的;
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
二、被迫辭職可以領失業金嗎
《失業保險條例》第十四條規定「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：
(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;
(二)非因本人意願中斷就業的;
(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。」《失業保險金申領發放辦法》也明確規定，失業人員符合《失業保險條例》第十四條規定條件的，可以申請領取失業保險金，享受其他失業保險待遇。
其中，非因本人意願中斷就業的是指下列人員：

(一)終止勞動合同的;
(二)被用人單位解除勞動合同的;
(三)被用人單位開除、除名或辭退的;
(四)根據《勞動法》第三十二條第
二、三項與用人單位解除勞動合同的;
(五)法律、行政法規另有規定的。而《勞動法》第三十二條第
二、三項規定的情形恰好符合陳某解除勞動合同的理由，即用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
因此，勞動者因公司存在違法行為提出解除勞動關系，屬於「非因本人意願中斷就業」的情形，應當享有失業保險待遇。
被迫辭職盡量不要寫辭職信，以免形成主動辭職。並且要有充份的證據，使你被迫辭職的證據。這個證據必須能夠證明與公司有關，有公司的痕跡才有用，比如，有章、有簽字等等。
向公司發函，"關於某人因為某公司不依據勞動合同約定提供勞動條件而申請被迫解除勞動合同的函"，快遞單上一定要寫全這個函的全稱，爭取盡量把具體的不提供勞動條件的理由也寫上。等公司受到後，保留快遞的寄送記錄。准備相關材料去申請勞動仲裁。若仲裁沒結果，那就起訴至法院。
什麼情況下可以申請被迫離職2
一、被迫辭退的法定理由有哪些？
《勞動合同法》第三十八條規定「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。」
根據以上規定，用人單位有任一情形的，勞動者均可提出被迫解除勞動合同並主張經濟補償金。
二、雖然用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者關於經濟補償金的訴求能否獲法院支持？
《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關於審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》第十五條：「關於用人單位在勞動者解除勞動合同前補足勞動報酬或補繳社會保險費情況下的爭議處理問題：
用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，不予支持。」
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十四條：「對於用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，並要求用人單位支付拖欠工資25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償的，不予支持。」
根據以上規定，在深圳市以及山東省，盡管用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但是在勞動合同解除前，上述情形已經不存在的，勞動者的被迫辭職行為將存在不能獲得經濟補償的風險。
但在實務中，仍存在風險。在前面的`案例中，北京法院就認為，「即使後期存在補發的事實王某仍然依法有權要求補償金，一審法院判決外企公司支付王某解除勞動關系經濟補償金並無不當」。說明上述規定只適用於制定相關規定的特定地方性區域，並非被廣泛適用。
三、盡管用人單位存在法定被迫辭職情形，但勞動者以個人原因離職後，又以存在上述情形為由主張經濟補償金，能否獲得支持？
上述問題實際上屬於勞動者主張被迫辭職時解除勞動合同是否需將事由告知用人單位的問題。
關於這個問題，我們可以參考一下深圳中院的裁判指引。《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十一條第二款規定「勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。
勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，後又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。」
四、用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，勞動者能否立即提出辭職並主張經濟補償金？
由於社保是一個老大難問題，很多用人單位都無法做到依法足額繳納社保，所以部分地方政府給予了用人單位一個月的緩沖期。比如《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條第二款規定「用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內按規定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經濟補償。
由此可見，在深圳地區，如勞動者以未繳社保為由提出被迫辭職，需要一個月的緩沖期。
《浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答
（三）》在第六條中，就「用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，能否支持？」
解答如下：「在勞動者提出解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，勞動者主張解除勞動合同經濟補償的，不予支持。」
由此可見，在浙江地區，在勞動者解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，對勞動者的經濟補償請求不予支持。
北京市中級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會》第31條規定「《勞動合同法》實施後，用人單位未按本市規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，
但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。」
由此可見，在北京地區，只有未參保勞動者被迫辭職，經濟補償金的請求才會獲支持，如已經參保，只是存在未足額繳納或欠繳社會保險費情形的，勞動者據此被迫辭職，並主張經濟補償金，將不予支持。

五、用人單位發生合並或者分立等情況，合並後的新單位對員工恢復原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，可否獲經濟補償金？
在無錫市中級人民法院就有信製造（無錫）有限公司與崔某勞動合同糾紛一案，於2020年6月10日作出的
（2020）蘇02民終1217號二審民事判決書中，二院法院認為：
第一，《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。有信汽車公司與有信製造公司發生吸收合並的，原勞動合同繼續有效，由有信製造公司繼續履行。是否簽訂協議、是否簽訂三方協議應當體現和尊重崔某本人意願，崔某拒絕簽訂三方協議，不影響原勞動合同的效力及履行。
第二，社會保險關系的轉移、人身損害賠償責任的風險等問題，有信製造公司應當與崔某進行磋商。但有信汽車公司選擇了放長假、不積極溝通、對崔某恢復原崗位工作的要求置之不理等不利於勞動關系維系的行為，導致崔某被迫發出最終催告函並提起仲裁要求經濟補償金。因此，雙方勞動關系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除。
第三，根據《勞動合同法》第三十八條第一款第
（一）項、第四十六條第
（一）項的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
故，二審法院維護了一審關於支持經濟補償金的判決。
因此，用人單位發生合並或者分立等情況，合並後的新單位對員工恢復原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，屬於雙方勞動關系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除，符合《勞動合同法》第三十八條之規定，應當支付經濟補償金。
因此，用人單位收到被迫辭職通知後，應當注意：
一、核實自身是否存在《勞動合同法》第三十八條之規定的情形；
二、在用人單位合並、分立過程中，原勞動合同繼續有效，應當就為勞動者繼續履行原勞動合同提供必要的協助；
三、如用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費情形，在收到勞動者要求補繳的申請後，應當及時予以補繳，以消除違法情形；
四、在確定應當支付經濟補償金的情況下，建議積極與勞動者進行友好協商，共同確定經濟補償金計算基數及相關金額，達成協議後最好形成書面材料。
什麼情況下可以申請被迫離職3被迫離職的人，該怎麼辦？
擺正好被離職的心態
被離職雖然不是一件好事，但也沒有到悲觀到絕望的盡頭，畢竟人生沒有穩定的職業，也沒有穩定的行業，潛在的職場危機都是很正常的事情，一定要收拾好自己的心情。
多學點職場技能沒錯
在職場中，不要以為你的日常偷懶，能夠給自己帶來便宜，其實你不是在佔便宜，而是在浪費自己的時間，只有多抽時間學習職場技能，才能在危機中重生。
找老闆談轉崗
如果被離職不是因為企業的原因，那麼就可以找到老闆，申請調崗的請求，當然前提是自己的工作能力和態度，能夠得到老闆的認可，不然也是沒有機會的。
准備簡歷找工作
如果在現在的公司已經沒有了出路，那麼就開始准備簡歷找工作吧，不要把自己的時間浪費在沒有做效果的事情上，不然也只會耽誤自己的時間。
學會總結失敗的工作經驗
對於上一家被離職的原因，也一定要進行總結與分析，這樣在找工作的時候，就能夠很明確自己的目標，篩選一些比較優秀的企業或者公司。
對於被離職這件事情，其實很多小企業都會存在，但是還是有很多人深陷其中，特別是一些剛畢業沒有經驗的學生，總是因為小公司的門檻低，而選擇了他們，但是沒想到小公司根基不穩，容易出現倒閉的現象，因此，在這里我建議在找工作的時候，盡可能地選擇一些大的平台。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

E. 請問深圳勞動法辭退員工補償標準是什麼

法律分析：公司辭退員工補償標准一般是雙倍的經濟補償金作為賠償。這里的補償僅指的是公司違法解除勞動合同的情況。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

F. 深圳急辭工勞動法是怎麼規定扣工資

1、用人單位有法定過錯急辭工用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯，勞動者可以隨時解除合同。其中，按第三十八條（一）至（六）款規定解除合同應當什麼告知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者按第三十八條規定解除合同的，用人單位應當在解除合同之時一次結清工資，並按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。
2、用人單位無法定過錯急辭工在用人單位無法定過錯情形下，勞動者急辭工的，向用人單位提出急辭工申請的，是與用人單位協商解除合同，用人單位可以拒絕，但不得在同意的情形下扣工資。勞動者直接通知用人單位急辭工的，或者提出申請被拒絕之後擅自離職的，是為違法解除合同，根據《勞動合同法》第九十條、勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應當按出勤結清工資，但勞動者應當賠償用人單位損失，結清工資與賠償損失應分別計算，合並結算。用人單位應主張賠償損失的，應當對損失承擔舉證責任。

G. 深圳最新勞動法辭退工作10年以上員工，單位怎樣賠償勞動法的條例有哪些

既然是和前公司的勞動合同到期，前公司不續簽合同，那麼前公司就應當按照你從2008.1.1勞動合同法實施之日到2011年3月底滿3年不滿3.5年的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金，雙方終止勞動合同。這和新公司沒有任何關系。2008.1.1前的工齡因當時沒有任何法律規定，所以公司不需要支付你2008.1.1前工齡的經濟補償金。如果是勞動合同未到期，單位因單位原因提前解除勞動合同，那麼應當按照你的實際工齡計算經濟補償金。 勞動合同法： 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

H. 深圳勞動法規定

法律解析：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律依據：

中華人民共和國 勞動合同法 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同 ，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

I. 深圳按勞動法工資怎麼算工資

按勞動法深圳的工資取決於勞動者的出勤天數，公司按照勞動者實際工作時間派發相應的工資，同時底薪是不能低於深圳最低工資標準的。當公司辭退員工時，員工可根據補償標准獲取相應的補償。
一、按勞動法工資怎麼算工資在深圳
在深圳按照勞動法工資的計算是月工資=月工資收入÷月計薪天數×出勤天數。
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天
即使你剛進入公司上班還不到一個月，也不用擔心公司會不給你發工資，根據相關政策法規的規定，你的工資取決於你的出勤天數，如果你的公司不按照程序給你應發工資，你可以按照相關法律程序來維護自己的權益。
二、勞動法中規定底薪：
在勞動者提供正常勞動的情況下，底薪不得低於當地最低工資標准。根據《勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
三、勞動法中辭退員工補償標准：
1.根據《勞動合同法》的相關規定，辭退補償按員工在本單位的實際工作年限計算，每滿1年需向員工支付1個月工資；滿6個月不滿1年的，則按1年計算；不滿6個月的，按0.5個月的工資標准進行賠償。
月工資的標准為，被辭退員工在勞動關系解除或終止前的前12個月的平均應發工資。
2.如果有以下情況之一的，用人單位沒有提前30天以書面形式通知員工本人解除勞動關系的，則需向員工支付1個月工資作為代通知金；員工患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿後無法從事原來的崗位，也無法從事由用人單位另行安排的其他工作；員工無法勝任工作，經過調崗或者培訓後，仍無法勝任的；勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生了重大的變化，導致勞動合同無法繼續履行，經過用人單位與員工協商，無法就變更合同內容達成一致的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動法》 第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。