勞動法第三十二

1. 員工離職未提前30天勞動法怎麼規定的

勞動者解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知用人單位。三十日的預告期就是為了讓用人單位事先就辭職者的替代人選作出安排，當合同解除時辭職者的崗位有了替代人，就不會給用人單位造成損失或較大損失。因為我國大部分的勞動者都具有可替代性，只要保障了用人單位找到替代者的准備時間，在勞動者辭職前，招聘新的勞動者來交接工作，就不致影響用人單位的生產。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2. 員工離職未提前30天勞動法怎麼規定的

員工辭職未提前30天通知公司，違反勞動合同法的規定，可視為違法解除勞動合同行為；《勞動合同法》第37條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。」

根據以上規定，提前30日和以書面形式通知，這兩個條件是構成勞動者提出解除勞動合同成立與否的基礎。

勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。離職的時候工資可以按照約定的支付日期支付，勞動者也可以要求在解除勞動合同時一次性結清。

勞動合同法規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；賠償損失的前提是損失的客觀存在，因此，用人單位需有具體損失的證據，直接在勞動合同中約定損失金額，本質上屬違約金的約定，不符合法律規定，實務中難以獲得法院支持。

員工離職解除合同方法

勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。離職的時候工資可以按照約定的支付日期支付，勞動者也可以要求在解除勞動合同時一次性結清。

《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

1、在試用期內的。

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

3. 試用期內不交社保違反了《中華人民共和國勞動法》第幾條

法律分析：試用期內不交社保違反了《中華人民共和國勞動法》第三十二條。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位不給員工買社保，員工和用人單位解除勞動合同後，可按照每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，向用人單位索要經濟補償。如果公司不交保險的話，相關部門會對你公司進行處罰，並且影響到公司的一些年審。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：一、在試用期內的；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

4. 勞動法32條內容是什麼

在試用期內，隨時解除勞動合同實際上是雙向的，即用人單位和勞動者在試用期內，都可以隨時解除勞動合同，而不必徵得對方同意。需要注意的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。本條中的「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動自由的行為。勞動者除了有隨時解除勞動合同的權利外，還可以就用人單位的違法行為向有關部門舉報，要求進行查處。對於用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者在提出解除勞動合同的同時，有權要求用人單位按照其付出的勞動支付相應的報酬。

一、勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
二、勞動法的幾個特徵：
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。
2、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。
3、實體法和程序法相統一。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的；
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5. 勞動法第32條規定內容

中華人民共和國勞動法第三十二條規定內容為，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、在試用期內的；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。