勞動法升職
『壹』 公司不按章程給予員工晉升違反勞動法哪條
只要公抄司的章程內容合法、制定流程合法就不違反勞動法。
公司有權利根據實際情況制定符合公司的規章制度；
個人是否接收相關制度的培訓、考試、簽名等
要找公司了解未晉升的原因，因客觀情況的變化，企業有可能破產、倒閉、降薪、裁員等，更不用談未晉升。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
『貳』 拿員工的工資,代理職員的位置,請問下勞動法是否有期限規定代理多久才會升職.已經代了近四年啦.
是代理職位還是代做該職位的工作，這個很重要。如果僅僅是涉及工回作內容上，很有可能准確答考慮別的部門或者外部招聘進入，覺得你不合適。如果一直是代理職位，領導對你的稱呼也是，例如代理副經理的話，可以找領導開誠布公的講。這個法律保護肯定是沒有的。溝通很重要，要講清楚自己的想法，但是也要揣測領導的意思。
『叄』 升職後不給轉正不漲工資違反勞動法嗎
沒有法律規定，職工轉正之後，用人單位必須調整工資。轉正之後，是否版調整工資，勞動合同權有約定的，按照勞動合同的約定辦理；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定辦理；勞動合同和集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配製度的規定辦理。
《勞動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
『肆』 勞動合同有沒有規定升職加薪後需要重新簽訂合同
勞動法和勞動合同，都沒有規定升職後，要重新簽合同的。因此，公司關於員工升職問題，應該完善流程，比如通過升職表，勞動者和公司分別填寫後，上報勞動局備案和公司留底保存即可。
『伍』 公司禁止晉升加薪，是否違反勞動法
你好：取決於公司對晉升加薪是否有完備的規章制度，如果有且延時進行不符合制度，屬於單位變相剋扣勞動報酬，可以提起仲裁請求雙倍賠償。
『陸』 公司員工升職以必須服從調動為前提是否符合勞動法
上海陳公權律師為你解答：
1、是否給予升職，單位有管理許可權；
2、公司員工升職以調動為前提，實際體現了協商和管理兩層意思。
『柒』 公司對正式員工升職使用見習模式，合勞動法
只要雙方簽訂正式的書面勞動合同，並且勞動合同的內容不違反法律規定。支付專的工資不屬低於雙方的約定，並不低於當地最低工資標准。就不能訓違法。
公司內部如何定位每個員工的級別，是公司自己的管理問題。比如說，雙方約定的崗位的是銷售經理，工資每月4000元，1%提成。但勞動者入職後，只要在勞動合同期限內，用人單位支付的報酬是合同約定的4000元，1%提成就行。至於崗位名稱叫銷售經理還是見習銷售經理，就不是勞動法調整的范圍了。
『捌』 勞動法關於病假後單位不給晉升的規定
勞動法中無相關規定；
單位晉升員工屬於單位自主權；
如果事先有過晉升條件的約定，員工符合條件，單位以請病假為由不予晉升屬於違約。
『玖』 在公司每次晉升都需要交錢是不是違法勞動法
關於升職的要求、程序等等，法律沒有做出明確的規定。升職應該認為是公司的版內部事宜權，公司作為盈利性的組織，本身具有一定的人事管理權。但是對於您公司的這種行為，我們的感覺是與勞動法的立法宗旨相違背。因為勞動關系的本質就在於員工向單位提供勞動，單位應該向員工支付報酬，不可能反其道而行，並且在招聘員工的時候用人單位都不得向勞動者收取任何費用，在晉升的時候應該也不能向員工收取費用。對於公司的違法行為，您可以向勞動監部門舉報，使其責令對方退還您繳納的費用。您還可以申請勞動仲裁以維護您的合法權益。法律條規（供參考）《中華人民共和國勞動合同法》