勞動法參考文獻

『壹』 勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同出現的次數越來越多，它也是實現專業化合作的紐帶。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是我幫大家整理的勞動合同管理存在的問題及加強建議論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

摘要 ：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的重要書面協議，也是構建勞動關系的重要法律依據。《中華人民共和國勞動法》中第十六條規定："建立勞動關系，應訂立勞動合同".勞動合同制度在我國已經普遍推行，但是在應用過程中仍然存在一些問題，加強勞動合同管理是理順勞動關系的重中之重。文章從以下幾方面分析探究，提出加強勞動合同管理的具體對策，進一步理順勞動關系。

關鍵詞 ：勞動合同管理；勞動關系；企業發展；

勞動關系是當前社會經濟發展中最為普遍的社會關系，勞動關系的和諧程度決定著社會經濟發展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，因此，企業要加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系，進一步促進社會經濟健康發展。

一、加強勞動合同管理的重要意義

加強勞動合同管理，有助於構建和諧融洽的勞動關系。加強勞動關系管理有三方面意義，第一，促進構建社會主義和諧社會支撐國民經濟發展；第二，有助於協調經濟發展狀況，減少侵權案件或者是勞動保障爭議的發生；第三，規范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業的合法正當權益。加強勞動合同管理，理順勞動關系是促進勞動者與企業和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利於幫助企業保持健康持續發展的良好勢頭，為國民經濟的發展貢獻力量。

二、當前勞動合同管理存在的問題

（一）勞動合同管理制度不健全

根據相關調查顯示，相當一批企業並未完善企業勞動合同管理相關規章制度，未建立健全勞動合同管理台賬，導致勞動合同管理缺乏指導性，規范性。筆者認為，依法制定勞動合同管理規章制度一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，降低企業的經營成本，增強企業的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同

在現實用工環境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結為法律意識薄弱和社會責任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認為可以節約企業社會保險費用，減少支付經濟補償金等費用，殊不知，一旦發生勞動仲裁，企業成本不但減不了，反而增加了企業的管理費用，甚至在勞動者當中產生負面影響，不利於和諧勞動關系的產生，久而久之，影響企業長遠發展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結的用工關系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調查以減少企業的用工風險。

（三）勞動合同履行情況不容樂觀

勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協作履行，在市場經濟環境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方按照勞動合同規定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現爭議的地方，最常見的'就是雙方就勞動報酬是否按時足額發放存在爭議；三是隨著勞動者維權意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之後第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執業危害防護隨著新型冠狀病毒疫情的出現也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。

（四）未規范解決勞動合同終止、解除等事宜

用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規定，具體而言包括：第三十六條的協商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預告解除、第四十一條經濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出台，用人單位解除或終止勞動關系的爭議案較之前有減少的趨勢。對於勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權衡利弊之後，根據實際情況及時做出應答。

三、加強勞動合同管理的具體建議

（一）用人單位依法制定勞動規章制度

勞動規章制度是用人單位通過一定程序對勞動者制定的涉及勞動者切身利益的生產管理制度，合法有效的勞動規章制度可以充分發揮勞動者的積極性，提高勞動生產率，提高企業管理水平和能力，更關鍵的是可以在發生勞動爭議時作為仲裁或訴訟時適用的依據，有效解決勞動糾紛。

勞動規章制度的建立需要滿足三個條件，首先，即應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商；規章制度的內容不能違反法律法規，違反的部分無效；規章制度應當經過公示或告知程序。《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

企業可以將涉及勞動者利益的事項以及員工管理規范融入企業《員工手冊》中，在勞動者辦理入職手續時分發給勞動者並且做好簽領記錄工作，以此規范勞動者的合同管理。《員工手冊》一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）建立勞動合同管理台賬與職工名冊

在發展過程中，企業必須要轉變傳統的發展觀念，與時俱進，提高自我認識與管理，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利和義務。用人單位要用戰略的眼光正確看待勞動關系積極參與宣傳、落實國家和地方的法律法規，將構建和諧融洽勞動關系，作為提高企業發展管理水平的重中之重。

結合《勞動合同法》中的第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。傳統花名冊的內容包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍所在地、聯系方式、用工起始時間和形式等各項內容。隨著科學技術的發展，人力資源信息管理系統、各種人力資源管理應用也為企業人力資源管理提供了更加快捷的方式企業可以根據實際情況，選擇適合企業的人力資源信息管理系統，使得小到花名冊合同管理，大到整個人力資源管理實現動態化、實時化，其中最關鍵的是企業動態管理要以勞動合同為依據，滿足企業發展需要。

（三）政府加強法律法規宣傳力度

為了進一步調控並規范市場經濟條件下勞動關系的合理運行，政府必須要彌補勞動合同制度存在的不足之處，有效解決勞動合同制度在推行過程中存在的用工問題，制定出科學完善的法律法規，緩解勞資矛盾，構建規范有序的勞動關系。政府在宣傳的過程中，要通過各類有效的活動來吸引民眾的注意力，讓民眾了解《勞動合同法》的相關規定，並且讓民眾在學習和認識過程中樹立一定的法制觀念，在今後的工作和生活當中，都能夠利用《勞動合同法》捍衛自己的正當權益。

近些年，這地政府相繼出台了多項扶持性政策，一方面減少了企業經濟負擔，另一方面穩定了勞動者的工作崗位，在構建和諧勞動關系的路上，政府一要繼續加大勞動合同法的宣傳力度；二要加強領導，為勞動合同法的貫徹實施創造更好的條件；三要努力達到維護職工權益和企業健康發展雙贏的目的；四要進一步發揮工會在協調勞資關系中的作用。

四、結語

結合上述內容，加強勞動合同管理，理順勞動關系有助於構建穩定和諧的勞動關系。企業要加強勞動合同管理，結合法律法規構建科學完善的規章制度加強對於勞動者的規范管理，為企業戰略目標的實現共獻力量。

五、參考文獻

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[2]康紀田.勞動者權獨立於勞動權的法治價值[J].上海政法學院學報,2017(03):11-15.

[3]毛尉.試論如何捍衛勞動者的合法權益[J].法制博覽,2016-05-25(11):101-103.

[4]王照亮.關於規范勞動合同管理促進和諧勞動關系的方法分析[J].人才資源開發,2017(18):50-51.

[5]張翠玉.規范勞動合同管理構建促進和諧勞動關系[J].知識經濟,2018(18):135.

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『貳』 兼職中的勞動法

從勞動法視角探究兼職大學生遭遇侵權之原因及解決模式
閱讀次數： 371 安 琪 摘要 通過對北京某高校隨機抽取的400 余名學生進行問卷調查，對1 6 名有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，以及對若干中介單位和用人單位的實地走訪，對不同層次法律法規的檢索研究和知名專家學者的采訪，深入探討了兼職大學生遭遇侵權的產生原因及對策，力圖在現有制度框架下為保護兼職大學生的合法權益提出較為有效的解決途徑。關鍵詞 勞動者；勞動法；勞動合同法隨著高等教育改革進程的推進，現今的教育模式早已不再以灌輸理論知識為唯一手段，而是向著知識與技能並重、理論與實踐齊下的方向不斷發展。在這樣的大環境下，大學生兼職逐漸成為一種日益普遍的現象。在校園里，時常能看到兼職大學生忙碌的身影。他們穿梭於學校、中介和用人單位之間，他們有淚水，也有燦爛的笑容；有付出，也有豐碩的收獲；他們是一道獨特的風景線。然而，對於涉世未深的大學生來說，走出"象牙塔"體驗社會生活，看起來是一條康莊大道，實際卻可能布滿荊棘。各種針對兼職大學生的侵權事件比比皆是，而維權之路卻漫漫而修遠。這兩年的一個典型案例是"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'事件"，在歷經各地媒體大力渲染、專家學者激烈辯論、快餐企業喊冤叫屈、政府部門介入調查之後，兼職大學生---這個處境尷尬的龐大群體穿越層層喧囂進入公眾視野，迅速成為社會輿論的焦點。兼職大學生究竟應不應當作為勞動者而受到勞動法的保護？怎樣穿越法律的這一灰色地帶保護兼職大學生的合法權益？筆者嘗試著用實證調查分析的方式探索這些問題，找到合理的解決途徑。一、大學生兼職現狀及侵權現狀觀察問卷調查結果顯示，身邊存在兼職現象的人數佔到全部被調查者的86.8%，說明大學生兼職確實已經成為一種普遍現象。而針對"尋找兼職的主要途徑"這個問題，調查顯示，有60.5%的被調查者通過中介組織尋找兼職，17.4%通過用人單位的廣告，經同學或朋友介紹的佔10.4%。因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源。事實上，筆者在《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條中看到："勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。"也就是說，大部分大學生的兼職活動不屬於有關部門承認的"勤工助學活動"。在做過兼職的被調查者中，約有70.3%曾受到過不同種類和程度的侵權，主要來自用人單位和中介機構的侵害。其中，用人單位的侵權主要體現為拒付、少付或延付報酬，延長工作時間、侵犯個人隱私也較為常見。就中介機構的侵權而言，一方面，大量無照"黑"中介不具備相應從業資質，嚴重擾亂了職位信息市場秩序；另一方面，許多具有資格的中介沒能全力履行職責，很多中介公司只保證首次介紹成功，介紹的工作與大學生的身份特點不符，工作地點、時間、報酬等其他事宜均得不到應有的保障與承諾。很多非法用人單位便藉此尋找兼職者。而作為非贏利性的校內學生組織在信息採集處理上的劣勢造成了其無法成為最主要途徑，盡管其安全性有較大提高。二、從勞動法視角分析兼職大學生遭遇侵權原因通過調查分析，大學生兼職過程中遭遇侵權的現象相當普遍這個結論已毫無爭議。其中，中介機構運作不規范、學生法律意識不強已經是老生常談的原因，在此不再贅述。下文主要從勞動法視角就兼職大學生身份界定中的沖突探討其遭遇侵權的原因。調查數據顯示，對於"您認為兼職大學生是否應該納入勞動法律法規的保障體系"的問題，超過85%的被調查者回答"是"。另一方面，對於"兼職大學生權利得不到維護的原因"，有39.2%的被調查者認為是相關立法存在漏洞，還有11.8%認為法律執行力度不夠強是合法權利得不到主張的重要原因，以上兩者相加得出，有51.0%的被調查者將權利受到侵害訴諸立法或司法原因，由此不難看出被調查者對於兼職大學生是否納入勞動法保護范圍之內關注程度最高。而這也與"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'"事件中學術界對兼職大學生法律身份討論的焦點相契合。在這一事件中，《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》） 第十二條成為"明星條款"："在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。"這條條款被相關負責人員援引作為沒有執行最低工資標準的理由，引起了廣泛爭議。在進行主體資格界定之前，需要首先明確"全日制學生"與"勞動者"兩個概念的外延。第一，全日制學生：所謂全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分時間用於在校學習的注冊學生。在這里，筆者認為最重要的是，全日制學生是一種身份，而這一種身份是否可以與勞動者這一身份競合呢？第二，勞動者：勞動者這一概念具有廣義和狹義之分，廣義上的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但並不一定已參與勞動關系）的公民，狹義上即勞動法意義上的職工，指的是具有勞動權利能力和勞動行為能力並且已依法參與勞動法律關系的公民。[1]第三，概念的沖突與競合：正如前面所提到的，全日制學生與勞動者都代表一種身份，根據《意見》中的第十二條來看，二者似乎是不可以競合的（就業基本等同於勞動），筆者認為這一理解有以下幾方面的考慮：首先，學生的身份與勞動者的身份存在時間上的先後關系，學生在其身份消滅之後才獲得就業資格，才有可能獲得勞動者的資格，在時間上是學生的身份在前，勞動者的身份在後；其次，狹義的勞動者概念外延狹窄，這是法律意義上的勞動者，與一般意義上理解的勞動者存在一些差別[2]。但二者是否真的沒有存在競合的可能？筆者認為答案是否定的。例如，對於全日制脫產學生而言，他們即具有勞動者與學生的雙重身份，之所以說具有勞動者的身份是因為他們在一些情況下受到了勞動法的保護，《勞動法》第三十條規定的六種特殊情況支付工資的其中一種情況就是"職工在調動工作期間、脫產學習期間、被錯誤羈押期間、錯判服刑期間，用人單位應當按國家規定或勞動合同規定的標准支付工資。"雖然脫產期間，勞動者沒有付出相應勞動，但仍視其為勞動者，並對其領取的薪酬進行特殊保護，而其全日制學習又賦予其學生的身份，這樣一來其雙重身份即發生競合。而這種情況的發生當然與我國的組織管理制度分不開。我國的組織管理制度是單位制的，個人檔案和組織關系只能屬於一個單位，這也是我國的雙重勞動關系需要單獨規定的原因。而對脫產學生的組織管理仍屬於所在用人單位，其學生的身份並不是完整的，因而存在一定程度的競合。與此不同的是，全日制學生的組織管理歸於學校，因而很難獲得勞動者的身份。綜上，我們可以得出這樣的結論：大學生作為勞動者的主體資格必然有欠缺，但其不完善的主體資格仍可能存在。雖然這里通篇使用了"兼職大學生"這個概念，但是這只是為了符合日常生活中的理解，實際上筆者認為它並不準確，兼職一詞通常指在本職之外從事其他勞動以獲報酬，屬於不規范用工的一種。而學生本身沒有職業，所以不存在本職一說，這可能也是《意見》中使用"勤工儉學"而沒有使用"兼職學生"的原因之一。[3]但是"勤工儉學"又再一次強調了學生的身份。因而試想，即便把兼職大學生真的納入勞動法的保護范圍之內，這個稱謂也是不科學的。那應該選用什麼稱謂呢？先做出一個大膽的假設，如果大學生可以作為勞動者，那麼按照相應的分類，應該屬於非全日制工（其符合非全日制工的多數標准，因而可以直接稱其為非全日制工）。但由於種種因素的限制，這一非全日制工的身份應該也不會是一個完整的身份。參照在全國具有示範作用的北京市的有關做法，2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》中要求，對到校外開展勤工儉學活動的學生，統一印發《北京高校學生勤工儉學工作證》，校外用人單位聘用勤工助學學生必須向學校提供法人資格證書副本和相關證明文件，經過學校勤工助學管理服務機構同意，並在其指導下，招聘學生參加勤工助學活動，辦理聘用手續。學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》，維護三方在勤工儉學活動中的合法權益。學生勤工儉學期間，勞動報酬不得低於北京市最低工資標准。另外還規定，如學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。這些相關規定基本上是比照非全日制工來制定的，其中特徵最明顯的是三方協議、用人單位主體資格、適用最低工資標准等勞動法中的相關內容，相當於准用了非全日制工的部分條款，並且賦予其不完全的勞動者身份。這個規定很大程度上解決了勞動法所沒有解決的問題，但為什麼學生權利受到侵害的現象還是屢屢發生呢？這與其法律效力有一定關系---僅為一個地區的單行規范。針對普遍的現象，還應有更高層階的法律法規加以規范，才為根本之道。三、對兼職大學生遭遇侵權解決模式探究前文已經提到2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》。這一規定對校外用人單位的證明、審核程序以及學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》等都有明確規定，其中還有兩個亮點：學生勤工儉學期間的勞動報酬不得低於北京市最低標准；對於學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。其實這一規定主要是解決了《意見》第十二條中的兼職大學生缺乏主體資格的問題，相當於運用了這項規定對其身份上的不足進行了彌補。但是我們仍可以發現，這里採用的程序比較復雜，需要通過多方審核，雖然提高了對於勤工儉學學生的保護，但無疑也增加了用人單位相應的成本，對於現階段靈活多樣的用人方式來說，其真正的適用程度值得商榷。那麼是否可以適用非全日制工這個概念呢？除了新《勞動合同法》進行了相關規定外，在03年勞動和社會保障部出台了《關於非全日制用工若干問題的意見》，其中規定："非全日制工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位每日工作不超過5 小時，累計每周工作不超過30 小時的用工形式。"筆者認為這一概念可以適用到勤工助學的大學生身上。前文對其主體資格的欠缺進行了討論，得到的結論是不完善的主體資格可能存在。反觀非全日制工，相關法律法規已經認可了其可以具有雙重勞動關系，並且對於其主體資格進行了限制，如果把大學生納入到非全日制工的保護體系當中，最根本的變化就是納入到了勞動法的保護范圍之內，這樣可以接受勞動仲裁，簽訂勞動合同，比單純的保護范圍更廣。在對這一問題的研究過程中，筆者專門采訪了國內著名勞動法專家林嘉教授，林教授也認為針對這一問題，可以考慮比照相應的非全日制工的規定，兼職大學生勞動者主體資格的欠缺並不能成為其不受保護的理由。但是由於我國既定的勞動法體系中有關社會保障的部分很難將兼職大學生納入到保護范圍之內，所以不能直接納入，可以參照對待，並且非全日工本身就是一個正在發展的概念，考慮到其用工特點以及相關要件，將兼職大學生比照非全日制用工進行保護具有一定的合理性與可能性。大學生兼職問題是伴隨著我國勞動保障法制進程與用工方式的靈活多樣而產生的，這就要求我們在現有法律框架下進行內容的不斷充實，以適應新變化、新發展。雖然已有相應的特殊規定加以完善，但因其效力的影響，可以發揮的作用非常有限，通過一般性規范進行調整仍很有必要。而對於兼職大學生自身而言，法律意識的加強不應只流於空談，應當衡量自身利益取捨，以穩定與安全為首選，避免欺詐，更好地維護自己的合法權益。參考文獻：[1]王金星.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].雲南大學學報法學版,2006,19(1):67- 74[3]錢小敏.論"兼職大學生"的法律身份[J].時代經貿,2008,6(94):196- 197（轉引自《巢湖學院學報》2009年11卷第二期）來源：中國勞動與社會保障法律網

『叄』 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

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『肆』 勞動法算參考文獻嘛

參考文獻是在學術研究過程中，對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。，所以可以算。

『伍』 勞動合同法怎麼寫在參考文獻里格式是什麼樣的

「勞動合同法」是一部法律，直接引用。用書名號括起來《中華人民共和回國勞動合同法》（答圖書編號:2370201 ；出版社:民主法制出版社；ISBN:780219222出版日期:2007-06-01 ）

『陸』 非全日制勞動者的權益法律保護

非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

非全日制勞動者的權益法律保護【1】

摘要：隨著經濟的發展，社會的市場的日益膨脹，現在的用工單位越來越挑剔了，很多人因此而失業。

也有的用工單位認為用全日制的勞動者的法律規定過於嚴格，對自己的利益不能最大化，因而有些用工單位把用工轉向為非全日制的勞動者，這樣用工單位就可以有更多的利益收益，而且在我國對於非全日制用工的規定也不全面，對於非全日制的勞動者的合法權益的法律保護不明確，因而這些用工單位就是看到了這一點，就鑽了法律空子，所以我們要對於非全日制的勞動者的權益予於法律保護，所以我國要完善非全日制用工的法律規定，對非全日制的勞動者的合法權益予於法律的保護。

關鍵詞：非全日制用工 勞動者 權益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

在國際勞工組織在《非全日工作公約》中給非全日制用工定了一個明確的定義：非全曰制勞動，也稱部分時間勞動(Part-time Work)，是指相對全日制勞動(Full-time Work)而言，其正常工作時間少於可比性全日制正常工作時數，可以與多個用人單位建立勞動關系的一種用工形式。

根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》第68條也給了非全日制用工一個定義：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位內部平均每日的工作時間不超過4小時，每周的工作時間累計不超過24小時的用工形式。

二、非全日制用工在現實中存在的問題

(一)對於工作時間超時的問題

我們通過《勞動合同法》第68條的規定可以知道對於非全日制用工的勞動時間是有規定的，但是對於用工單位在每日或者每周的用工時間超過了規定的時間是否應當按照加班來計算以及報酬的給付沒有相關的規定。

這就對於勞動者的合法權益的保護帶了很大的困難。

(二)對於工資發放超時的問題

通過《勞動合同法》第72條的規定我們很容易發現支付的報酬的不得低於用人單位所在地人民政府的最低規定，並且支付的周期最長不得超過十五日，但是沒有規定對於低於用人單位地人民政府的最低規定或支付周期超過十五日的法律後果。

所以導致在現實中很多用工單位就是經常拖欠勞動者的工資，因為他們不用擔心有法律的處罰。

可以隨時的拖欠勞動者的工資。

(三)非全日制用工勞動者的養老險、生育險、醫療險等其他社會險費的問題

在《勞動合同法》中並沒有對非全日制用工的勞動者的社會保險費用的繳納做出明確的規定，如果勞動在勞動的過程中受傷，自然是可以主張用人單位據此對勞動期間的傷害請求相應的賠償，因為那是屬於工傷的，但是勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用該由誰繳納呢?

在相關的非全日制用工的法律法規中都沒有相應的規定，這就讓勞動者們在自己的合法權益受到了侵害時就無法可依，這樣勞動者的合法權益就無法得到及時的保護。

(四)對於任意解除勞動關系問題

通過《勞動合同法》第71條規定我們很容易知道：第一，勞動者與用人單位都可以隨時終止勞動合同，無須對方的同意;第二，勞動者與用人單位任何一方終止勞動合同，都不需要實體性的條件;第三，勞動者與用人單位都可以隨時通知對方終止勞動合同，而無需向對方提前通知。

對於不經任何程序、不需任何理由就可以隨意解除勞動合同從人權法的角度看是不是侵犯到勞動者�職業安定權(勞動的職業安定權是指勞動者免受不公正待遇的權利，已就業的勞動者可憑此權利對用人單位的不公正辭退進行抗辯4)。

三、對於完善非全日制用工的法律意見

對於我國在勞動者保護這方面比外國的起步晚，發展的時間也比較短，所以在對於我國的非全日制用工問題的方面的立法不夠完善，所以筆者認為我國應該從一下幾點去完善我國對於非全日制用工缺陷：

(一)完善立法的缺陷

1.對於勞動時間問題予於明確

首先，對於非全日制用工的勞動時間應當按照相應全日制用功工的勞動者的工作時間來，對於超過的時間也應當按照全日制用工一樣按照加班的計算工資。

如果是在法定節假日工作的，也應當按照全日制用工一樣，適用法定節假日加班工資標准計算工資。

其次，對於超過的規定的工作時間應當給予同全日制工作的勞動者一樣加班費。

最後，如果是每日的工作時間超過八小時，每周的工作時間超過四十小時的非全日制的勞動者，應當視為是全日制的勞動者，應當按照全日制勞動者的待遇來給予勞動報酬。

2.對於勞動工資問題的完善

首先，要在法律上明確非全日制勞動者的勞動工資與全日制勞動者的工資是同工同酬的。

並且在法律上明確對於用人單位對於非全日制的勞動者的工資不是與全日制勞動者同工同酬的，有相應的法律責任，有必要的情況下可以給予用人單位予於罰款等必要的行政措施。

3.對於勞動者保險問題的完善

要在法律的層面上明確由用人單位予於繳納，並且還可以給予非全日制勞動者沒有住房的可以提供住房公積金，給予勞動者有一個安定的住所。

4.對於解除勞動關系問題的完善

對於用人單位有過錯的，用人單位在解除勞動關系時應當給予勞動者的相應經濟補償金。

對於勞動者在勞動時有過錯的用人單位發現後可以隨時解除勞動關系，並且不用給予經濟補償金。

在勞動者無過錯並且用人單位也沒有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時候給給予勞動者一定的經濟補償金。

在勞動者和用人單位都有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時間可以相應的減少相應的責任。

(二)完善監督機制

1.加強行政機關的監督

加強行政機關對非全日制的用工單位的監督，如果發現了不符合法律法規規定的用工情況要及時報告相關部門，有關部門要及時對相關情況進行核實，對於情況屬實的要及時作出處理意見。

2.加強工會組織的監督。

加強工會組織的監督，公會組織要嚴格的堅守中立的原則，不能偏向如何的一方，這樣才能真正成為非全日制勞動者的利益維護和代表者。

3.通過新型的網路平台進行監督。

在現今的社會中網路發展的速度是相當的快，並且網路的傳播的速度也是相當的快，也是基於此我們可以通過網路的形式來形式監督的權利，如果有人在生活中發現了非全日制用工的單位有違法用工的行為的時候，可以通過網路平台想勞動與社會保障部門投訴。

4.加大廣大民眾的監督。

俗話說：人多力量大。

在整個監督的體系中有可能會有行政機關、工會無法監督或者是遺漏的地方，但是如果廣大民眾發現了也同樣的可以向相關的部門進行舉報。

總結

隨著經濟的發展，非全日制用工也在迅速的發展，只要我們能把握好非全日制用工，很好的運用起來，這也是解決一個就業困難的出路，同時也可以增加勞動者的收入的。

所以我們要很好的完善非全日制用工制度體系，讓人民能更好的生活。

注釋：

魏岳彬.男.漢族.江西吉安人.貴州民族大學研究生院2013級法律碩士.

王全興著.勞動合同法條文精解.中國法制出版社2007年版.第235頁.

引用《中華人民共和國勞動合同法》第68條.

李步雲主編.人權法學.高等教育出版社2005年版.第228頁.

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[7]郭捷主編.勞動法與社會保障法(第三版).中國政法大學出版社.2009.

我國非全日制勞動者權益保護【2】

【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。

第五章第三節以特別規定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發展是不夠的。

由於我國有關非全日制用工形式的法律規定相對較並且分散，因而人們缺乏對其的了解。

本文結合勞動法律的相關規定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，並參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。

文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩定發展。

【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節以特別規定的形式對非全日制用工做出界定，並對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規定。

伴隨著我國市場經濟的不斷發展，多樣化、靈活化的就業方式隨之產生並快速發展。

勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。

非全日制勞動用工對於緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優勢。

由於非全日制用工制度存在著落後與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業的不穩定性。

可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業市場的穩定與發展，甚至是國家經濟的穩定與繁榮。

分析當前就業現狀與相關法律規定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。

因此，本文旨在通過對我國就業市場與法律規定的現狀進行分析，對比國外相關規定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。

二、非全日制勞動關系的概述

(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定

非全日制勞動在我國的發展歷程僅僅三十餘年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其後的發展速度是相當快的。

非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛並迅速的被採用，但目前尚未有統一的標准，通常採用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標准。

我國《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標准。

(二)非全日制勞動的影響

非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業崗位，增加就業機會，拓展就業渠道，降低就業率，並且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。

同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業容量，產生就業崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業機會，有助於減少了失業的情況。

非全日制勞動者中從業的大部分是女性，恰好體現了女性對於在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。

第二，從用工單位方面：滿足企業用工靈活多樣化的需求，降低企業用工成本，最終達到提高企業競爭力的目的。