勞動法不能解聘規定

① 合同工簽幾年單位不能隨意辭退

法律分析：只要簽了勞動合同就受勞動法保護，都是不能隨便辭退的。在勞動合同有效期內，用人單位不得隨意解除勞動關系，另外在同一單位連續工作滿十年，或連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動法法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的情況，可以簽訂無固定期限勞動合同，那麼只要在勞動合同存續期內，用人單位不得隨意辭退員工

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

② 勞動法50歲不允許辭退

沒有這個規定。
勞動法中並沒有45歲以上員工不能被解僱的規定，若非員工本人有錯誤，需給予皮晌經濟補償金。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動者患病或者非因工負傷的可以辭退。勞動法沒有關於50歲可以辭退的規定，滿50歲，滿足條件的情況下是可以提前退休，具體如下：全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
（一）男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿50周歲、女年滿45周歲，連續工齡10年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動納握畢能力的，
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
法律依據：
《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》
第一條全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確定，完全喪失勞動能力的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下洞芹列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

③ 勞動合同簽多少年不能辭退

一般的情況下是連續工作超過十年以及連續簽訂過二次勞動合同的勞動者,是不可以被隨意辭退。但是如果勞動關系雙方依法進行解除或終止勞動合同的時候,用人單位應該在解除或者是終止勞動合的時候同時一次付清勞動者工資這樣才可以。
一、勞動合同簽訂多久不能辭退?
無固定期限勞動合同(也就是通常所說的長期合同),在勞動關系中可以保持相對穩定,一般情況下,連續工作超過十年以及連續簽訂過二次勞動合同的勞動者,不可以被隨意辭退。
根據《勞動合同法》的如下規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。
但簽訂了無固定期限勞動合同並不等於進了保險箱,一旦出現第三十九條的情況,還是將被依法解除勞動合同。
二、勞動合同解除後,怎麼結算工資
用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。法律依據是勞動部的《工資支付暫行規定》第九條:「勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。」
從這個規定看來,單位與職工解除勞動關系時一次性結清工資是沒有問題的,但是對於這個「時」的理解似乎是有爭議的,有的朋友認為這個「時」就是要求用人單位在解除、終止勞動關系的當天將勞動者工資一次性結清發放。
這個「時」在這里的意思是不是勞動合同解除、終止的「當天」呢?答案是否定的。從勞動部的《工資支付暫行規定》第九條上看不出結清工資的日期就是勞動合同關系解除、終止的當天。
對於勞動部的拍森跡《工資支付暫行規定》第九條中勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同「時」所指,這個「時」不是勞動合同解除或者終止「當天」這么一個點,而是一個合理的時間段。
如浙江2002年出台的《浙江省企業工資支付管理辦法》第15條規定,企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的,企業應當自解除或終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資;《廣東省工資支付條例》第十三條,用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的,應當在終止或者解除勞動關系當日結清並一次性支付勞動者工資。
如果法律法規沒有特別規定,勞動關系解除、終止後,用人單位可以按照本單位以往發放工資的慣例,在下個月或者某個合理的時間點一次性結清工資。當然如果用人單位有條件即時發放,還是應當盡快發放,畢竟對於勞動者來講,幹活就是要拿工資的,現在不幹了,領回自己的工資是應該的。
三、單位拖欠工資怎麼辦
所謂的無故拖欠工資主要指的是用人單位無正當理由在規定時間內故意不支付勞動者工資。那麼,在現實中春並,你又是否遇到過這樣無故拖欠工資的情況呢?當被拖欠工資時,我們該怎麼辦呢?
1、與單位協商
被拖欠工資,我們建議首先與單位進行協商。不過,這類爭議的協商最忌諱不顧一切的大吵大鬧,這往往適得其反。所以我們建議在與單位協商前要先了解相關的法律法規,做好充分的理論准備,這樣協商的成功率也相對提高。
2、向勞動行政部門尋求權利救濟
根據《勞動合同法》第八十五條的規定,用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,由勞動行政部門責令限期支付,逾期不支付的,用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金。因此,當被單位拖欠工資時,到勞動部門尋求權利救濟無疑是一個行之有效的方法。
3、解除合同獲取經濟補償
除了可以到相關部門尋求救濟外,勞動者也可以選擇主動解除勞動合同,因為根據《勞動合同法》第三十八條的規定,用人單位「未及時足額支付勞動報酬襲並的」,勞動者可以隨時解除勞動合同,並且在這種情況下,參照第四十六條的規定,用人單位還需要按照法定標准向勞動者支付經濟補償。如果用人單位不同意,也可以向勞動爭議仲裁委員會和人民法院尋求幫助。
此外,《勞動合同法》 第三十條還規定,「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。」
如果單位無故的拖欠工資這么這個時候是可以和單位進行協商溝通的,如果協商無果是可以向有關勞動部門反映申請仲裁來保證自己的權益的,但是最好是先做好相關的准備,這樣申請仲裁的成功率也是比較高的,其次還可以通過起訴處理。有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時咨詢。

④ 50歲以上的職工不能辭退的規定勞動法對於辭退是如何規定的

有網友 詢問我，表明自己已經50多歲了，對法律不是太了解，詢問是否有相關法律規定企業對於50歲以上員工，不能輕易開除?

一、法律約束
對於職場人士而言，用得最多的就是《勞動法》。
《勞動法》
第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
從勞動法第二十九條可以看出，單位不能解除勞動合同的一般有4種情形:(部分)喪失勞動力、醫療期、三期女工、其他情形。
注意第四點，其他法律規定，這里涉及的特別廣，可以說是涵蓋了所有的法律法規。但是用得最多的一般是《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》。
《勞動合同法》
第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者游物疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》同樣包含了不得解除勞動合同的情形，與《勞動法》相比，多了2條:意思疑似職業病且在觀察期，二是本單位連續工作滿15年，距離法定退休不足5年的。
50歲以上，如果是女性工人已經到了退休年齡，不存在距離法定退休年齡不足5年。這里主要對應的女幹部就是55歲以上男性。
總結:對於50歲以上的勞動者不能解除勞動合同的情形，主要指的是在本單位連續工作15年，且距離退休不足5年的情況。
二、知識拓展
關於單位與職工離職情形一般分為以下幾類:
1、協商一致(勞動合同法第三十六條)
協商一致的原則是解除勞動合同最常見的一種。雙方協商一致即可解除勞動合同。
關於賠償方面同樣是協商一致，具體金額可以是負數、零、正數，金額的多少還是「協商一致」!(一般個人提出沒有補償、單位提出應該給予補償)
2、員工提前通知辭職(勞動法第三十七條)
勞動者可以提前1個月提出申請解除勞動合同，試用期提前三個月解除勞動合同。
此時一般以書面形式送達，至於單位批不批准都沒有用，只要提前一個月(或3天)即可!
由於是個人主動提前通知提出辭職，因此一般不存在任何經濟補償。
3、員工單方面解除勞動合同(勞動合同法第三十八條友磨盯)
當單位違反規定的情況下，員工可以單方面提出解除勞動合同。
具體規定一般涉及6條內容。職工遇見最多的一般是兩種情況:一是沒有足額按時支付薪資報酬，二是沒有繳納社保——這一點是最常見的!但是職工為了工作往往選擇隱忍!
由於是單好和位過錯，導致員工離職，此時單位需要支付職工經濟補償金——N個月工資，N一般沒有上限，除非個人工資超過當地社平工資的3倍，N才設置最大為12。
4、單位單方面解除勞動合同(勞動合同法第三十九條)
如果由於職工原因，單位有權單方面解除勞動合同，具體涉及6點。
試用期涉及最多的是「(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;」
不在試用期涉及最多的一般是「(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;」與「(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;」
由於是職工原因導致，因此沒有經濟賠償金!
5、單位單方面解除勞動合同(勞動合同法第四十條)
這里的單方面解除指的是員工沒有一點錯誤，但是單位就是鐵了心想解除員工!
由於是單位原因導致，因此需要支付經濟補償金!
6、單位單方面強制解除勞動合同(勞動合同法第四十二條)
這一條其實是前文說的法律不允許解除勞動合同的規定。
比如三期女工，法律規定不允許解除勞動合同。
如果單位提出解除勞動合同，員工有兩個選擇:一是要求單位繼續履行合同;二是獲取經濟賠償金。
經濟賠償金額度為經濟補償金的2倍!

⑤ 不能隨便辭退員工

公司不得隨意辭退員工,這在我國勞動法中有明確的規定的,對於公司隨意辭退員工的行為是違反勞動法的相關規定的,對於勞動者應當支付雙倍的經濟補償金,具體情況應當結合實際來處理。
一、公司無法隨意辭退員工嗎?
不可以隨意辭退員工,解除勞動合同有兩種方式,一種是依法解除,一種是違法解除。不知你遇到了那種。如果公司老闆或人事口頭說要辭退你,你在沒有接到正式書面通知(蓋有公章)前,按時上班,或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了,你就不來的話,到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班,是你自己曠工數日,公司按你自動離職處理了。
被用人單位辭退或解除勞動合同,除特殊情況外(如嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;被依法追究刑事責任的等),當然應該有經濟補償或賠償。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定,用人單位應按勞動合同法第46、47條規定向勞動者支付經濟補償;如果違反勞動合同法和勞動簡戚褲合同的約定,用人單位應按勞動合同法第48、87條規定向勞動者支付賠償金,賠償金是經濟補償的二倍。
二、《勞動法》
第二十一條 【試用期內解除勞動合同】在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的,用人單位可攔簡以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
勞動者與公司簽訂勞動合同後,就形成的具備法律效力的勞動關系,雙方都應當自覺履行自身的合法權益,如果一方私自違約並解除勞動合同的,那麼是需要追究相關法律責任的,具體情況下還需要對勞動者進行合法的賠償處理。仔渣

⑥ 新勞動法是否有關於對50歲以上的職工不能辭退的規定呢

依照勞動合同法第二十九條的相關規定，不可以解除勞動關系的情況關鍵涵蓋了四個方面。一是患職業危害或是因工負傷且被確定缺失或者部分喪勞的；二是生病或是受傷，在規定的醫療期里的；三是女工在懷孕期間、生育假、哺乳期間里的；四是法律法規、行政法規規定的其他情形。從這四種情形的要求中，並未對年紀滿50歲或以上員工不可以解除勞動關系的相關規定，但合乎這四種情形的達到50歲職工，是不可以解除勞動關系的。

按照這個要求，在本單位連續運行滿15年，女性在45周歲以上的，女幹部在50歲以上，男人在55歲以上，都不屬解除勞動關系的范圍。假如用人公司要強制解除勞動關系，就是屬於違反規定解除勞動關系，應該按照勞動合同法第四十七所規定的經濟補償標准化的2倍付款經濟賠償金。

總的來說，勞動合同法或者勞動法針對50歲以上員工不可以解除勞動關系的情況，通常是在本單位連續運行滿15年，間距退休年齡規定不夠5年的人員，或者合乎勞動法第四十二條和勞動合同法第二十九條要求情形的工作人員。

⑦ 勞動法解聘規定

法律分析：第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

⑧ 新勞動法是否有關於對50歲以上的職工不能辭退的規定

我國的勞動法是從995年1月1日起開始實施的，在2009年進行了第一次修訂。最新的勞動法是2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議第二修改通過的《中華人民共和國勞動法》，但在2018年薪修訂的勞動法中，並沒有對於50歲以上的職工不能辭退的規定。
按照勞動法第二十九條的規定，不能解除勞動合同的情形主要包括了四個方面。一是患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;二是患病或者負傷，在規定的醫療期內的;三是女職工在孕期、產假、哺乳期內的;四是法律、行政法規規定的其他情形。從這四種情形的規定中，並沒有對年齡滿50歲及以上勞動者不能解除勞動合同的規定，但符合這四種情形的年滿50歲的職工，是不能解除勞動合同的。
在第四種情形中，也就是法律、行政法規規定的其他情形，這個范圍是比較廣的，相關的法律法規包括了勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、婦女權益保護法等。目前我國的退休年齡按照國發(1978)104號文件的規定，女職工的退休年齡是50周歲，女幹部的退休年齡是55周歲，男性的退休年齡是60周歲。
按照勞動合同法實施條例第二十一條的規定， 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。根據這個規定，女職工的退休年齡是50周歲，女職工只要達到了50周歲用人單位是可以終止勞動合同的，達到法定的退休年齡終止勞動合同這是不需要支付經濟補償金的。
但我們在理解勞動法規時，要從勞動法和勞動合同法的總體精神來理解，勞動合同法實施條例的實施時間是2008年9月，是從公布之日起開始實施;勞動合同法是從2008年1月1日起開始實施，但在2012年12月進行了修升肆賀訂，新修訂的勞動合同法是從2013年的7月1日開始實施。
按照勞動合同法第四十四條第二款的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。按照社保法的規定，依法享受基本養老金保險待遇需要同時滿足兩個條件，一是達到法定的退休年齡;二是基本養老保險的繳費年限達到15年。但在實際生活中，有的人雖然達到了法定的退休年齡，但基本養老保險的繳費年限達不到15年，無法享受基本養老保險的待遇。
按照社保法的規定，對於已經達到法定的退休年齡，養老保險繳費年限不足15年的，可以繼續繳費至滿15年。這種繼續繳費可以是單位和個人繼續繳費，也可以是個人繼續繳費。從這個意義來分析，單位職工如果是沒有依法達到基本養老保險待遇條件的人，不屬於終止勞動合同的范疇，如果是女職工到了50周歲，養老保險繳費年限不足15年的，從理論上來說不屬於終止勞動合同的范疇，也不符合勞動合同法第四十四條第二款規定的情形。
雹滲那麼哪些職工到了50歲不能解除勞動合同呢?不能解除勞動合同的情形，勞動法的規定是四種情形，勞動合同法的規定是六種情形。勞動合同法增加不能解除勞動合同的兩種情形，一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;二是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
按照這個規定，在本單位連續工作滿15年，女性在45周歲以上的，女幹部在50歲以上的，男性在55周歲以上，都不屬於解除勞動合同的范疇。如果用人單位要強行解除勞動合同，就吵派屬於違法解除勞動合同，需要按照勞動合同法第四十七規定的經濟補償金標準的2倍支付經濟賠償金。
綜上所述，勞動法或是勞動合同法對於50歲以上的勞動者不能解除勞動合同的情形，主要是在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的人員，或是符合勞動合同法第四十二條和勞動法第二十九條規定情形的人員。

⑨ 勞動法9年以上不能辭退員工

法律主好和觀：

我國《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。上述辭退情形無需支付經濟賠償金或補償金。以及《勞動合同法》第四十條、四十一條、四十二條的規定。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關高物系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，友念盯拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

⑩ 勞動法多大年齡不能辭退

法律分析：在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位一般不得辭退。但勞動者存在以下情形，用人單位可以辭退：嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；被依法追究刑事責任；其他。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。