合同終止是屬於勞動法哪一條

『壹』 勞動合同的終止條件

一，勞動合同終止條件

勞動合同終止，是指由勞動合同確定的權利義務關系的消亡，即勞動法律關系的結束。

自然終止

根據我國《勞動法》第二十三條的規定：

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

非自然終止

1，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

2，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

3，用人單位被依法宣告破產的;

4，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

5，法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者與用人單位訂立勞動合同時，在約定終止條件時要注意的是，一些用人單位在與勞動者時將不能約定的條件約定為勞動合同終止條件，這是不正確的。

如《勞動法》第二十九條規定的內容：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第三十七條的規定解除勞動合同：

1、患殲納或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內;

3、在孕期、產期、哺乳期的;

4、法律、行政檔陵法規規定的其他情形。

《勞動法》第二十三條規定的勞動合同終止條件是一般性規定，在法律效力上屬於特殊規定，而勞動法第二十九條規定內容屬於特殊規定。所以，在勞動合同終止條件中不能將這些特殊規定約定進去。氏蠢沒

同時，即使上述特殊規定的內容沒有約定為勞動合同終止條件，但如果這些條件出現時，也要考慮到是否滿足特殊規定。即當勞動合同終止條件出現時，如果勞動者在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，不得終止勞動合同，只有當醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿，才能終止勞動合同。

『貳』 新勞動合同法 勞動合同的終止

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

【解析】本條是關於勞動合同終止的規定。

在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，並不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之後，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止後勞動者仍可依法請求法律救濟。

我國 合同法 上合同終止包括合同解除的情形，我國 勞動法 學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有並列說和包容說兩種觀點。1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的並列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法並列說的做法：第一，階段不同，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介人，體現對勞動者的傾斜保護。

實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過於簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化：

一、勞動合同期滿

這主要適用於固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一日的二十四時為准。

實踐中，對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理?對此，1996年，勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關於對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。上述的規定和司法解釋，有其合理性，但對勞動者的保護顯然弱了一點。根據本法，該種情形下的勞動者可以得到進一步的保護。按照本法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。勞動合同法實施後，勞動者要增強勞動合同意識，主動提出續訂勞動合同。.考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照本法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日後勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔本法第十四條第四款、第八十二條的法律責任。至於後一勞動合同的內容，除了期限，應視為與原勞動合同一致。

二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇

我國基本養老保險制度從無到有，現還處於改革過程中。1991年國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)，要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。……勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。……”勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號)，規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡(包括繳費年限)滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發[1997]26號)，規定本決定實施後參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休後按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施後退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休，二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。

從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡(男60歲，女50歲，女幹部55歲)、工齡年限(連續工齡滿10年)和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批准退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的相關解釋(勞社廳函[2001]125號)，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲”。

按照現行有關基本養老保險的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受基本養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形。同時，退休制度主要發生在國有企業中，面比較窄，而且現在退休情況比較復雜，有正常退休、提前退休、內退等，因此本條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。

三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤

民法通則第九條規定，公民從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。第二十條規定，公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他為失蹤人。第二十三條規定，公民有下列情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：(1)下落不明滿四年的;(2)因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。在民事領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，將喪失民事權利能力和民事行為能力。在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失提供勞動的可能，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸於消滅，屬於勞動合同終止的情形之一。

四、用人單位被依法宣告破產

企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定做出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定做出之日起十日內通知已知債權人，並予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進人破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸於消滅，因此用人單位一旦進人被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸於終止。

五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現;(2)股東會或者股東大會決議解散;(3)因公司合並或者分立需要解散;(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷;(5)人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由於公司解散將會導致公司法人歸於消滅，因此，在公司解散的情況下，勞動合同由於缺乏一方主體，而歸於終止。考慮到與後面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

所謂吊銷營業執照，是指剝奪用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關做出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合並或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前於公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。

六、法律、行政法規規定的其他情形

有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可由法律、行政法規做出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止並沒有地方獨特性等情況，勞動合同法並沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。

『叄』 勞動法44條第5項內容是什麼

勞動法44條內容是：《勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；等等。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之蠢掘一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產吵沖的；升檔殲等等。

『肆』 合同到期終止屬於勞動法第幾條第幾款第幾項的規定

勞動法第二十三條的規定，沒有分款和項
勞動法
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

『伍』 勞動合同到期不續簽勞動法第幾條

勞動合同不續簽法律法規是根據《勞動合同法》第四十六條的規定,除了維持或者是提高勞動合同當中約定的條件,續簽勞動合同,勞動者不同意的情形之外,其他的情形都是需要支付經濟補償金的。
一、勞動合同不續簽法律法規是什麼?
勞動合同不續簽法律法規是根據《勞動合同法》第四十六條的規定,「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的」,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十四條第一項就是指勞動合同期滿終止。
從上面的有關規定可以看出,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂以外的情形,用人單位應當支付勞動者終止勞動合同的經濟補償金。
具體說來,用人單位判肢應當支付終止合同經濟補償金的情形主要可以包括:用人單位不願與勞動者續約悄殲而終止勞動合同的,用人單位降低原勞動合同約定的工資標准、降低原勞動合同約定的工作職位、福利待遇等約定條件與勞動者續訂勞動合同,導致勞動者不願續訂的等。
經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、勞動合同到期不續簽是否進行經濟補償?
1、如果單位不續簽,需要進行經濟補償。
2、如果員工不續簽,要看具體情況
又細分為兩種情況:
1如果單位維持或者提高原來勞動條件,員工仍然不續簽的,則不進行經濟補償。
2如果單位降低原來勞動條件,員工不續簽的,則單位還要進行經濟補償。
值得注意的是,這里的勞動條件是廣義的,包括工資卻又不僅僅是工資,如工作環境,福利水平等。
經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
掘運世在我們的現實生活當中,現在如果已經簽訂了勞動合同,那麼必然是需要根據我們國家勞動合同當中的內容來履行自身的義務,如果勞動合同當中約定的勞動合同期限屆滿,雙方當事人可以繼續的續簽勞動合同,這是合法的。

『陸』 勞動合同到期屬於勞動法哪一條

法律分析：勞動合同到期屬於勞動法第二十三條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

『柒』 勞動合同終止的法定事項

《勞動法》第二十三條規定了勞動合同終止的情形：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》第四十四條規定有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。在勞動合同到期，並沒有和一些其他的特定情形相重合的情況下，比如說，在勞動合同到期的同時職工正好遇到了一些意外事故，失蹤或者去世，職工到了法定退休年齡等這些，都是嚴格的按照實際工作年限依法計算經濟賠償金的。所以，不同的勞動者都要結合自己當前的實際情況去處理勞動關系中的一些問題的。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

『捌』 《勞動合同法》第四十四條：勞動合同的終止

第四十四條 勞動合同的終止
有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】
本條規定的是勞動合同的終止。勞動合同的終止，是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸於消滅。勞動合同的解除和終止並不一樣。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，因當事人一方或雙方的主動解除行為，使勞動合同歸於消滅。勞動合同的解除是主動、提前結束(最常見的原因是勞動者辭職或用人單位辭退員工)，勞動合同的終止是自然結束(最常見的原因是是勞動合同到期)。
本條規定，當六種情形(法律事實)出現的時候，勞動合同終止。
那麼問題來了，除了這六種法律事實以外，用人單位能不能自行和勞動者約定其他的勞動合同終止條件?例如用人單位和勞動者能不能約定「天氣轉涼勞動合同就終止」或者「三個月一考核，考核不通過勞動合同就終止」?
答:不能。因為《勞動合同法實施條例》第十三條已經明確規定:「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定余櫻的勞動合同終止情形之外，約定其他的勞動合同終止條件。」也就是說，本條規定的這六種勞動合同的終止情形，是法定的、僅有的情形，除了本條的六種情況外，再無其他的約定例外。
例如無訟案例《上訴人深圳市川××餐飲管理有限公司與被上訴人李某某追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案民事判決書》(2010深中法民六終字第3427號)的「本院認為」部分即寫道:「川××公司在勞動合同中約定『每年甲方單位有兩次民主評議，如乙方兩次評議均未通過(通過的標准為80分)則被淘汰，合同即終止，甲方不須向乙方支付任何費用。』該規定違反了《勞動合同法實施條例》第十三條的禁止性規定，應屬無效。故川××公司以李某某經民主評議而被淘汰為由終止勞動合同沒有法律依據，屬於用人單位違法解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七規定，應向李某某支付賠償金。」
勞動合同終止的六種情形，分別如下:
第一種，勞動合同期滿的。
這是最常見的勞動合同終止的原因，固定期限的勞動合同有明確的起止時間，終止時間到了，勞動合同就終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務的結束之日，便是勞動合同的終止之日。
通常而言，勞動合同期滿的時候，用人單位與勞動者都會面臨續簽與否的選擇。
如果續簽，用人單位應當在勞動合同期滿後的合理期限(一個月)內續簽完畢。那如果用人單位沒有續簽勞動合同，卻繼續使用勞動者的，其效力應該如何認定?依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定:「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為【1】虧啟雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的人民法院應當支持。」也就是說，勞動合同期限到了，又不續簽勞動合同的，就按原條件繼續履行，不能降低工資待遇和勞動條件。當然，「視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同」不代表用人單位和勞動者已經簽了書面勞動合同，如果用人單位不在合理期限內(一個月)進行及時補簽書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條，則有可能會面臨承擔二倍工資賠償的風險(案例詳見本書對本法第十條解讀一文中的文末引用的《貴港市豎空叢華晨運輸有限公司與吳敬才勞動爭議二審民事判決書》(2015貴民二終字第364號)一案)。
如果不續簽，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定，用人單位可能要支付經濟補償金。分以下幾種情況:1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不願意續簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不願意續簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者願意續簽，但用人單位不想續簽的，需要支付經濟補償金。
實踐中，在勞動者勞動合同期滿時，用人單位可以向勞動者下發《續簽勞動合同通知》，通知書上敘明「XX勞動者:你與公司簽訂的勞動合同將於X年X月X日到期，本公司同意以維持/提高勞動合同約定條件為前提與你續訂勞動合同，請你在收悉本《通知》後及時回函告知是否同意續簽，如同意續簽，請於X年X月X日前回公司辦理勞動合同續簽相關手續」。這樣做有利於證據收集。這里要注意，《續簽勞動合同通知》中一定要將「公司同意維持或者提高勞動合同約定條件」的意思表示表達清楚，否則可能會出現下述案例中勞動者「反咬一口」的情況。
例如無訟案例《成都市蓉城出租汽車有限公司、周林勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終3441號)的「本院認為」部分即寫道:「根據查明事實，相關《續簽勞動合同通知》確有周林簽字，但該通知僅有「你與公司簽訂的勞動合同將於2016年4月29日到期，請於2016年4月29日前回公司辦理合同續簽相關手續」的內容。也即，根據該通知內容，僅能證明蓉城計程車公司就續簽勞動合同通知了周林這一事實，並不能證明蓉城計程車公司就牽涉周林切身勞動權利的勞動條件向其作過「維持或提高」的意思表示，也不能證明雙方就擬續訂的勞動合同相關勞動條件的約定存在商議的過程。因此，在無其他證據印證的情況下，該《續簽勞動合同通知》不能作為能夠證明蓉城計程車公司就維持或者提高勞動合同約定條件下續簽勞動合同向周林作出過相應意思表示，雙方存在合意，而系周林不願意續簽的事實。......一審法院在蓉城計程車公司所提交證據不能證明其關於已經就維持或者提高勞動合同約定條件要求周林續訂勞動合同，而系周林不同意續訂的情況下，認定蓉城計程車公司應支付周林經濟補償金並無不當。」
第二種，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
我國的勞動者怎麼才能享受基本養老保險呢?根據《社會保險法》第十六條規定:「參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養老金。」也就是說，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件有兩個:一是達到退休年齡，二是累計繳費滿15年。
但是實踐中，因為我國以前制度不全、執法不嚴等歷史遺留問題，導致現實中有一部分勞動者是達到了退休年齡，但是卻沒有沒有繳足15年的養老保險費用的(所以他們當然也沒有開始享受養老保險待遇)——那對於這部分達到了退休年齡，但是卻沒有開始享受養老保險待遇的人員，應不應該終止勞動合同?對此《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」也就是說，勞動者如果已經開始依法享受基本養老保險待遇的，那勞動合同當然終止;就算勞動者沒有開始依法享受基本養老保險待遇，只要達到了法定退休年齡，勞動合同還是應當終止。
那對於這部分超過了退休年齡的人，還能不能與用人單位建立勞動關系呢?他們還能不能成為勞動法意義上的「勞動者」呢?目前實踐中有兩種有爭議的觀點，法律法規規定不盡相同，實踐中的判決也不盡相同。關於這一點，筆者已經在本書對本法第二條的解讀中做過詳細討論，此處不再贅述。關於案例，也可以參見本書對本法第二條的解讀一文中文末所舉的《陳靚與丹陽市樂天包裝製品廠確認勞動關系糾紛二審民事判決書》(2016蘇11民終2182號)一案、《王樹泉與阿拉爾市綠洲建設工程有限責任公司追索勞動報酬糾紛一審民事判決書》(2016兵0103民初753號)。在這兩個案件中，同樣是超過退休年齡的人，前一個法院認定為非勞動關系，後一個則認定為勞動關系。
第三種，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
自然人的宣告失蹤和宣告死亡，規定在《民法總則》的第二章第三節(第四十條至第四十五條)，法條冗長在此就不一一摘錄了，總而言之，勞動者被宣告失蹤或死亡的，其勞動者的主體資格滅失，勞動合同關系自然理所應當終止。
那如果勞動者死亡了，對用人單位的勞動爭議訴訟權利，應該由誰來行使呢?這個規定在《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條:「喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。」
例如無訟案例《王梅卿與海陽市菲漾制衣有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016魯06民終4706號)的「本院認為」部分即寫道:「根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條規定，王梅卿作為姜崇強的妻子，在姜崇強死亡後，王梅卿可以參加仲裁活動，可以作為本案的訴訟主體主張權利。菲漾制衣公司上訴主張王梅卿沒有訴訟主體資格，沒有法律依據，依法不予支持。」在該案中，王梅卿代替其已過世的丈夫向用人單位提出了未簽訂勞動合同雙倍工資、加班工資、經濟補償金等訴訟請求。
第四種，用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產後，法人資格會不可逆地走向滅失【2】。用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系理所應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《永勝電腦五金(東莞)有限公司與田衛華勞動合同糾紛二審民事判決書》(2014東中法民五終字第1970號)的「本院認為」部分即寫道:「永勝公司被宣告破產，雙方之間的勞動關系因此終止。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條的規定，永勝公司應當向田衛華支付經濟補償金。」
第五種，用人單位被吊銷營業執照，責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的。
理由同上，用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系自然應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《包月華與鄰水縣花房子煤礦勞動爭議糾紛案二審民事判決書》(2015廣法民終字第586號)的「本院認為」部分即寫道:「本案中，鄰水縣花房子煤礦因國家政策規定被確定為永久性關閉企業，根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。據此，鄰水縣花房子煤礦應向包月華支付終止勞動合同的經濟補償金。」
第六種，法律、行政法規規定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。
例如《勞動合同法》第四十五條的規定:「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。」這個關於勞動合同的延期終止的規定，即是法律規定的一種情形。
再例如上文提到的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」，即是行政法規規定的一種勞動合同終止情形。
但除此之外，還有沒有別的其他情形?
目前暫時沒發現。
【1】這一種「視為」的效力，筆者已經在本書對本法第十條解讀時做過詳細探討。
【2】《企業破產法》第七十條第二款規定，破產重整要在宣告破產前申請。

『玖』 終止勞動合同勞動關系

勞動關系終止,是指勞動關系主體雙方權利義務的消滅,它是勞動關系運行的終結。勞動合同的終止,是指勞動合同關系自然失效,雙方不再履行。《勞動法》第二十三條規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
大家都知道勞動關系建立後需要簽訂勞動合同,但是有這樣兩個詞很多人都搞不清楚到底是什麼意思,那就是勞動關系終止和勞動合同關系終止。下面就將為大家詳細介紹勞動關系終止和勞動合同關系終止相關知識。
一、勞動關系終止相關知識
1、什麼是勞動關系終止
勞動關系終止,是指勞動關系主體雙方權利義務的消滅,它是勞動關系運行的終結。實踐中,勞動關系終止主要有以下情形:
(1)勞動合同期限屆滿或勞動關系雙方約定的終止條件出現;
(2)勞動關系主體消滅或喪失一定的資格;
(3)勞動合同依法或協商解除;
(4)行政決定、仲裁裁決或法院判決。
應當指出的是,勞動關系的終止並不意味著勞動關系主體雙方權利義務的全部消滅,某些特定的內容在勞動關系終止後仍然要存續一定時間。
2、勞動關系終止的原因
導致勞動關系終止的原因,可以從多個角度進行分析。可能是客觀的,也可能是主觀的;有時來自勞動關系主體某~方面,有時是雙方共同的,或者來自外部環境;有時是某一個關鍵因素,更多時候是多個因素交織在一起;有些是合法的,有些是不合法的;有些和勞動過程密切相關,有些和勞動過程幾乎沒有聯系,等等。因此,分析導致勞動關系終止的原因事實上往往比較復雜。
國外有學者指出,僱傭關系及相關的僱傭合同的終止可能是由雇員或僱主出於各種原因提出的。從僱主的角度來看,原因包括:
(1)雇員的嚴重行為不當;
(2)雇員缺乏勝任工作的能力和資格;
(3)組織削減規搜譽模而進行的裁員;
(4)對雇員的持續僱傭將違反法律規定;
(5)其他一些實質原因。
從雇員的角度來看,原因包括:
(1)因為年齡或健康原因(如精神病)而退休;
(2)因為各種可能的原因而辭職,包括接受另一份新的僱傭合同或移民;
(3)僱主違反了合同;
(4)死亡。
二、勞動合同關系終止相關知識
1、什麼是勞動合同關系終止
勞動合同的終止,是指勞動合同關系自然失效,雙方不再履行。《勞動法》第二十三條規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞銷虛動合同即行終止。
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了兩種情況:一是勞動合同期限屆滿,合同即告終止,這里主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同;二是當事人約定的合同終止條件出現,勞動合同即告終止,這種情況既適用於有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同,也同時適用於無固定期限的勞動合同,屬於約定終止。
其他觀點補充:2008年《勞動合同法》施行以後,勞動合同的終世斗段止只有法定終止,沒有約定終止。勞動合同的解除和終止不是一個概念,建議不要混淆。
2、勞動合同關系終止適用情形
(1)勞動合同期滿的;
(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(3)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)達到法定退休年齡的;
(5)用人單位被依法宣告破產的;
(6)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
相信通過上文的介紹,大家對勞動關系終止和勞動合同關系終止都有了一定的了解。值得一提的是,勞動關系終止和勞動合同關系終止雖然都是指用人單位和勞動者之間的勞動關系結束了,但卻不是同一個概念,它們也有著一定的區別,希望大家不要混淆。以上就是小編整理的內容。有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時咨詢。

『拾』 中華人民共和國勞動法第幾條是終止勞動合同的

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。