勞動法工廠場歇扣年假

㈠ 國家規定公司休年假扣工資怎麼辦

勞動者休年假單位扣工資的，勞動者可以與單位協商，要求單位更正其行為；如果單位仍然繼續扣工資的，則勞動者可以向勞動局舉報；或者通過申請調解、仲裁等方式來維權。
【法律依據】
《大搏職工帶薪年休假條例》第二條
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶慶仿信等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假譽輪）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
《中華人民共和國勞動法》第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

㈡ 工廠放假扣個人年假合法嗎

法律分析：作為事假，按照現行法律，並無明文規定用人單位必須批假。如果勞動者強行請假，用人單位作出處罰（如認為曠工，嚴重違反規章制度，甚至解僱知亮敬），對用人單位的處罰決定是否違法的問題。在司法實踐中，法官會根據實際情況（包括合理性）綜合判斷。在保障帶薪休假福利充分落實這件事上，勞動者和單位之間應相互理解，相互支持，找尋出一個最科學、最人性化的工作休假制度，在不耽誤單位運作的同時，保障勞動者應該享有的休息權利。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安鍵橋排搭慎職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

㈢ 年休假被剋扣可以申請勞動仲裁嗎

法律分析：年休假被剋扣可以申請桐早胡勞動仲裁。《中國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單睜巧位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，局攔適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

㈣ 單位放假扣年假合理嗎

【法律分析】
應該要工資。可以和對方進行商議，商議無果可以進行起訴。寒假工一般都學生，是沒有勞動合同的，屬於臨時工的一種，辭退是沒有補償的，因為你的時間短，最長也是一個多月，就是正常的工人，在試用期不合格，公司辭退這樣的人也是沒有補償的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法嫌慶院應當依法發出支付令。
第納肆四十四條 有洞者轎下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

㈤ 工廠沒事干，要放假，在年假扣假，沒年假的就扣工資這樣合理嗎

不合理，合法的做法應該是：

1、工廠沒有安排員工工作，根據實際情況都是可以帶納給員工放假的，但是在放假期間單位需要支付員工按照勞動合同上簽訂的工資，如果超過一個支付周期，那麼可以按照當地最低工資標准支付。

2、依據《工資支付暫行條例》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的虧衫標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提銷行腔供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

㈥ 一個月停工放假好幾次,領導就用我的年假來抵扣合法嗎

用年假來抵扣非自願頃啟性的停工放假並不符合法律規定。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，員工享有的年假應該是在雙方自願和協商的基礎上達成，企業不能任意剝奪員工的年假。如果企業不得不停工放假，需要依法支付員工停工期間的空乎或工資和不低於員工工資的補貼，而不是以年假的形式來抵扣員工的合法權益。如果企業一味剝奪員工的權益，員工可以向工作單位或者勞動監察機構申訴維護自己的合法權益，或者斗伍通過法律途徑來追究企業的責任。因此，建議員工在簽訂勞動合同時，認真了解自己的合法權益和義務，以避免勞動糾紛。

㈦ 公司強制扣年假

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法跡氏碧由國務院規定。

《職工帶薪年休假條例》第三條核襲 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的姿舉，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

㈧ 公司扣出員工年假合理嗎

、企業休假扣工資是屬於合法的嗎？
不合法；
1、休年假要扣滿勤和補貼還要扣工資是不合理和不合法的行為。
根據《職工帶薪休假條例》職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。即：職工在休年休假期間的工資、津貼(不含中夜班津貼、保健津貼)、效益工資按正常出勤發放。
2、 《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
3、如果未及時支付工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
(1)、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴;優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大;
(2)、可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償弊沖、雙倍工資等，並且一般皮毀都可以最終解決;缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
二、職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的
綜合上面所說的，企業正常的休假如果扣除了勞動者的工資，那麼就是屬於嚴重的違反了勞動法的規定，而且此行為一定要賠償勞動者所有的損失，如果用人單位拒絕燃卜備這筆工資，那麼勞動者就有權利直接向勞動局進行舉報，用法律的武器來維護自己的合法利益。

㈨ 公司因疫情期間停工太久，扣除我們的年假，這樣合法嗎深圳市的

1、疫情期間被隔離公司以年假抵扣是不合鏈巧法的，因疫情影響，用人單位延遲復工或未返崗期間等不猜喚物能提供正常勞動的職工休假期間，經與職工協商，用人單位穗液可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動，用人單位可以按照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商：在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資;超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照有關規定發放生活費，江蘇省的生活費標準是不低於當地最低工資標準的80%。

2、因疫情影響，用人單位安排職工利用網上辦公、在家裡辦公，視為正常上班，應依法支付工資。在疫情期間，用人單位可以根據工作需要安排職工在家裡完成工作任務，職工在家裡工作也是提供勞動，用人單位要按照規定支付職工工資。如果職工的工作量沒有減少，用人單位應當按照正常工資標准發放;如果職工工作量不足，用人單位可以與職工協商在家工作期間的工資標准。

3、職工因疫情防控未復工的，在此期間的工資應按照其正常工作時所能獲得的、相對固定的勞動報酬，但是不包括加班費(用人單位規定的每月定額加班費除外)、各類特殊情況下非固定發放的津貼、補貼或者獎金。

4、用人單位與職工達成的疫情結束前無須支付工資的協議也可能會被認定無效。用人單位與職工達成一致調整該期間薪酬，薪酬也不應低於法律法規規定的標准，且用人單位應繼續為職工繳納社會保險，除非當地政府另行頒布了優惠措施。但雙方協商一致的方式，酌情減少或取消獎金的支付的協議是有效的。