中國勞動法的演變

Ⅰ 720個工作日是多少天

約2年零9個月。
一年52周，每周5個工作日，這就是260個工作日，兩年就是520個工作日，三年是780個工作日，再減去60個工作日，即3個月。720個工作日就是約2年零9個月。
演變：《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
1995年3月25日，《國務院關於職工工作時間羨纖的規定》對工時制度作了修改，規定為：「職工每日工作八小時，每周工作四十小時。」因此，從1995年緩消5月1日起，我國普遍實行每周工作5日（周一到周五）、每日工作8小時的工時制度。
(1)中國勞動法的演變擴展閱讀：
工作日分類兄哪仿
1、標准工作日
標准工作日是指由法律規定的，在正常情況下，一般職工所實行的工作日。
2、縮短工作日
特殊條件下的縮短工作日，是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女工和未成年工實行特殊保護的條件下，少於標准工作日時數的工作日。
3、延長工作日
延長工作日是指超過標准工作日的時數的工作日。對於從事受自然和技術條件限制的季節性工作的職工，可適用於忙季工作時間得超過標准工作時間，而閑季工作時間可適當縮短。
4、無定時工作日
無定時工作日是指每天沒有固定工作時數的工作日。

Ⅱ 勞動法的發展規律及趨勢

「勞動者」是勞動法上最重要的概念之一，屬於同「勞動關系」、「勞動權」處於同位次的基本概念，這些詞彙都可成為詮釋勞動法學的關鍵詞。「勞動者」在勞動法上的整合作用甚至達到可以為勞動法正名的程度，即勞動法應稱為「勞工法」{1}更為體貼，目前大陸學者雖無「勞動者法」之提法，但是勞動者法之文義妥當性足見「勞動者」之於勞動法之意義。然而，「勞動者」作為法律術語在勞動法上的嚴肅性與學術性又顯然不夠。一方面，「勞動者」替代稱謂甚多，「既有個別意義上之稱謂，如受僱人、雇員等，也有團體意義或總括范疇之稱謂，如勞工、僱工、員工等。」{2}不同的稱謂在社會生活中被賦予特定的傾向性含義，更如「白領」、「藍領」、「打工的」等等均可指代勞動者。另一方面，勞工立法之初，並未有塑造「勞動者」概念之制度環境，乃至今日作為確定性概念的「勞動者」仍未成熟，{3}如德國法之通說認為，「『勞工』此一觀念，並非是一概念（Begriff）、而是類型（Typus），其范圍無法一次、抽象地加以界定。」{4}可認為，一個高度抽象的勞動者概念絕非勞動法之所需。既如此，何來「論勞動法上的勞動者」呢？

「論勞動法上的勞動者」有著其特定的語境，這是和僱傭社會、勞動立法密切聯系在一起的。在僱傭社會中，勞動者概念已非語感上的工廠勞動者，並呈多樣性發展，勞動者的傳統界限開始模糊，勞動立法中的勞動者概念遭遇兩個問題：一是與經營者的區分，這是企業組織內的層次界限問題；一是與企業有獨立合同關系的個人事業者的區分，這是企業組織內外界限問題。{5}這兩個問題是勞動法上的普遍性問題，不僅屬於勞動法長期以來的歷史問題，而且是大陸法國家和英美法國家共有的現實問題。而且隨著勞動立法的發達與整合，塑造勞動者概念之意識越來越必要、越來越強烈。現實中，傳統僱傭形態受到極大挑戰，越來越多的勞動者被非勞動者化處理，誰是勞動者，誰不是勞動者，在社會生活中變得撲朔迷離。如美國勞工部勞工數據局統計，2001年的不穩定勞動者（contingent worker）的人數和比例較1995年有所下降，而究其原因在於不穩定勞動者概念的不確定，實際上，2001年關於可選擇的勞動力（alternativework force）統計的比例和數量是遠遠超過不穩定勞動者數量的，而可選擇的勞動力包括了獨立合同人（independent contractors）、電傳工（on-call workers）、臨時工（temporary workers）和合同工（contract workers）。{6}在面對勞動者非勞動者化處理時，中外勞動法學者均表現出極大的擔憂，有觀點認為，長此以往，不出50年，不會再有雇員。{7}塑造勞動法上的勞動者已經刻不容緩。而就勞動法之適用而言，在越來越多的法律法規中，傳統術語「雇員」（employee）被「勞動者」（worker）所替代，在英國，用這種替代來擴張法律所保護的僱傭關系。{8}在日本，則強調勞動基準法、工會法、勞動保險和社會保險上不同的勞動者范圍，{9}在我國則更多糾結於「勞動關系」與「勞務關系」的區分。這些看似相差較大的問題，實質上均屬於「勞動法上的勞動者」問題，即以界定勞動法上的勞動者為目的，塑造勞動法上的勞動者理論。下文著眼於勞動者身份，統攝勞動關系和勞動合同的研究視角，並秉持為特有的路徑選擇和觀念取向，以塑造我國勞動法上的勞動者理論和制度。

一、我國勞動法上的勞動者

（一）計劃體制下的勞動者

計劃經濟體制下仍然存有勞動制度，{10}盡管那些制度逐漸變遷而逐漸淡出現行勞動法的視野，但是它對我國現行的勞動法制產生了深遠的影響，有必要在現行勞動法視野中單獨梳理一下計劃體制下的勞動者。計劃經濟體制下大量的勞動政策中塑造了以工廠職工為核心的泛勞動者觀念。

1．勞動法上的「勞動關系」

確定勞動關系與界定勞動者往往是同一個問題，勞動法上的「勞動關系」則是勞動法的調整對象之范疇。計劃體制下，勞動法上的勞動關系有兩個特點：一是強調勞動關系的意識形態色彩，認為，「在我國，勞動關系的性質和資本主義社會的僱傭勞動關系的性質是根本不同的。……它的已變成為不受剝削的勞動者之間同志合作和社會主義互相的關系。」{11}二是強調勞動關系的普遍性，認為，「我國勞動法在適用范圍上不僅應該調整全民所有制單位和城鎮集體所有制單位的勞動關系，也應該調整農村人民公社的勞動關系；在城鎮，不僅應該調整全民與集體單位的勞動關系，也應該調整個體勞動者及其按照法律規定范圍內招用助手或學徒之間的勞動關系；在全民所有制單位和城鎮集體所有制單位，不僅應該包括長期工作者，也應該包括短期工作者。」{12}由此，新中國最初形成的「勞動關系」概念以排斥「僱傭」為前提，引入「單位」觀念，客觀上催生了後來的「個體工商戶」的單位地位，也影響了後來以單位為標准對勞動關系進行立法的模式。

2．勞動法上的勞動者：以制度化的「工人」為核心

勞動法上的勞動者有泛化的取向，其基調是，「正確地劃定勞動者的范圍不只是對於研究勞動法的對象，進行勞動立法，以及做好各項勞動工作有著重要的意義，而且關繫到壯大革命隊伍，鞏固無產階級專政這樣一個根本性質的問題。」{13}國家構建了以制度化的「工人」為核心的勞動者范疇，在觀念上將「農民」、「幹部」邊緣化。在該制度體系中既有類似出生意義上的身份識別，如工人、農民、幹部，也有管理意義上的身份識別，如編制內與編制外、固定與臨時等等。其中，區分工人與幹部的意義主要在企業內部，體現為不同編制；區分固定工與臨時工的意義主要在企業內外，體現為編制的有無。

(1)工人與幹部

幹部制度是我國人事制度中的重要制度，傳統上歸口人事行政部門管理。在政企不分的背景下，企業按照行政體制在內部按照工人與幹部的區分進行分別管理。在企業內部，既有直接生產人員，也有非直接生產人員，還有無法歸類的其他人員，並進一步細化為工人、學徒，行政管理人員、服務人員，農副業生產人員、長期學習人員、長期病和傷病人員、列為編外的年老體弱人員、下放與支援農村公社仍由原單位支付工資的人員、支援國外的人員。{14}這樣的分類並不會出現工人與幹部身份上的模糊，分類中的「工人」比制度上的工人范圍要小，其中非直接生產人員有部分認定為「職員」、部分認定為「幹部」。其中工人與職員統稱為職工，職工與幹部的區分則以不同的人事編制來區分。在企業中，賦予管理人員、技術人員以一定的行政級別，相應地按照幹部進行管理。

(2)固定工與臨時工（合同工）、民工

典型的「工人」又稱為「正式工」、「固定工」，是與特殊類型的工人相對而言的，其特徵一如現行法中的基層公務員，按編制進行管理，並可轉干（轉換身份為幹部）。同時，固定工之外還有臨時工（合同工）、民工。一般，臨時工（合同工）是沒有編制的固定工，原則不得轉為編制內，更無轉乾的可能。民工則屬於工業使用農村勞動力，其身份定為農民，是名副其實的臨時工，而即便在「臨時」期間的民工，在制度上也有很大區別。

追溯計劃體制下的靈活用工，很容易梳理出從「臨時工」到「合同工」的稱謂變遷和內容變化，也能夠看到不同於現在農民工的「亦工亦農」。{15}對臨時工（合同工）和民工進行專門的研究對於完善勞動法上的勞動者理論會有裨益。但是，由於此兩類勞動者均未在後來的勞動法中有效地銜接，成為遺憾。在此不對具體事實和理論做深入分析。

（二）市場體制下勞動法上的勞動者

從過程來看，「以統配勞動制度為基礎的用工制度改革是伴隨著我國的改革開放而逐步展開的，並反侵蝕了原有的統配勞動制度，並逐步形成了市場勞動制度，或者交易勞動制度，其最核心的思想是打破「鐵飯碗」，以合同為紐帶，以交易為特徵，使人力資源得以開發。」{16}在識別勞動者的意義上，「勞動合同」在勞動法上的顯赫地位逐步確立並理論化，而「勞動關系」在勞動法上的地位則相比較而言有弱化的傾向。{17}勞動法上的勞動者之認定不再是身份識別，而是從勞動合同切入。

1．勞動法上的「勞動合同」

勞動法上的「勞動合同」之所以具有認定勞動者之功能，是以全員勞動合同制為基礎的。「在實行全員勞動合同制的改革中，管理人員、技術人員、固定工、合同工、混崗工、臨時工、農民工等一律被稱為企業職工，消除了計劃經濟體制下的身份差別。大體而言，全員勞動合同制消除了固定工和合同工的區別、取消了幹部和工人的區別，至少，全員勞動合同制意味著再不存在固定工和合同工的稱謂了。」{18}然而，此種改革造成的直接結果是勞動關系認定上的形式主義，1994年《勞動法》規定「建立勞動關系應當訂立勞動合同」，{19}文義邏輯是，無勞動合同則無勞動關系。實踐中則出現了兩種情況：一是「認合同，不問事實」，傳統作為幹部的管理人員在改革中成為勞動法上勞動者；{20}二是「無合同，難以交代」，補充發展了事實勞動關系理論。{21} 2007年《勞動合同法》又規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，{22}在捆綁勞動關系與勞動合同的同時，將確認勞動關系的標准轉化為「用工」。

2．勞動法上的勞動者：以契約化的「雇員」為核心

從全員勞動合同制到勞動合同法，在社會生活中確立了「打工」{23}的觀念，在勞動就業中塑造了新的勞動者概念，被認為屬於西方的「雇員」概念逐漸被接受，成為日常生活用語。在此背景下，勞動法上的勞動者是以契約化的「雇員」為核心的。盡管勞動法上沒有使用「雇員」的概念，但是勞動法上的勞動者概念核心已經轉移為契約化的雇員。自製度化的工人向以契約化的雇員的位移有制度切換的一面，如對已有制度下的關系進行清理而重新引入新的制度；也有制度接續的一面，傳統的工廠工人緩慢地實現身份轉化，新制度的導入得到某種修正。在此過程中，文本與現實之間出現了一些較大的背離，典型者如農民工、經理等的勞動者地位問題，此屬於比較獨立而負責的問題，在此不論。

（三）問題所在

計劃體制下形成的「勞動關系」概念並未被市場經濟下的「勞動合同」概念所替代，而且具體化為「勞動關系」與「勞務關系」的區分成為勞動司法中的重要理論。在這一變化過程中，勞動者面臨的法律體系發生了很大變化。政治意義上的強勢工人身份被淡化，法律意義上的弱勢勞動者身份開始強化。在承認用人單位和勞動者之間強弱不對等的理念下，既肯定了用人單位與勞動者之間的對抗，也催生了大量的保護勞動者的立法，保護與不保護的巨大落差使得勞動者身份顯得尤為重要。勞動法上勞動者理論的重要性和問題點便凸顯了出來。

1．制度與觀念的錯位

制度上的勞動者與社會生活中的勞動者是有出人的，或者說，制度上的「雇員」與社會生活中的「雇員」是不一致的。而這種不一致使得法律在客觀上歪曲了生活、造成了生活中勞動者的混亂。扭曲者如，認定公司經理或主管為勞動者，{24}此種做法與國際上之一般做法相去甚遠，遠未到我國台灣地區對「經理」之實質判斷的研討。混亂者如，有言，「目前，關於事業單位勞動者是否適用勞動法的問題，可能與『勞動者』概念不明確有關。」{25}再如承包人，尤其是內部承包人，{26}其承包機制沿襲為行業「慣例」，成為認定勞動關系的司法難題。

此外，農民工群體需要單獨關注，一方面，農民工群體數量龐大；另一方面，體制轉軌前後，「民工」到「農民工」稱謂變化背後存在嚴重的制度斷檔。在計劃體制下，民工就是農民，卻讓社會感知其曾經「工人」過；在市場體制下，農民工就是工人，卻讓農民工在制度上備受歧視，如此錯位，我們有理由將社會感知混亂的勞動者與制度斷檔的農民工聯系在一起，而此恰恰是我國勞動法上極為特殊的主體現象。另外，「下崗」勞動者與農民工具有類似的社會地位，其在勞動法上的主體身份也極為特殊。

2．理論的偏差與缺失

扭曲與混亂的勞動者制度與觀念促使我們反思我國的「勞動關系」理論。在理論和實務中，有時候區分「勞動關系」與「勞動法律關系」，有時候不作區分。在區分兩者的情況下，「勞動關系」特指勞動法的調整對象，這時候「勞動關系」是一個事實問題，而非法律問題，但是此時的「勞動關系」具有封疆劃界的意義，直接決定勞動法干預社會生活的范圍。闡釋「勞動關系」的意義往往在於大致劃定勞動法所面臨的社會范疇，{27}卻並不精確處理「誰是勞動者，誰不是勞動者」的問題。

從調整對象到法律關系，「勞動關系」與「勞動法律關系」則往往不作區分，「勞動關系」即勞動法律關系，至此方成為勞動理論與實務中的重要概念，並成為一大理論焦點。勞動關系理論的焦點在於區分，而極少類型化，其意義在於勞動法的可適用性判斷，也難怪「勞動關系」置換了「勞動法律關系」的概念。於是，有了勞動關系與勞務關系的區分，有了事實勞動關系理論，有了勞動關系的灰色地位，也有將僱傭關系糾纏進來的理論。{28}然而，無論理論如何，勞動法實務受到了混同「勞動關系」與「勞動法律關系」的影響，確立了以「勞動關系」為基礎進行取捨的觀念，屬於勞動關系，則為勞動法上的問題；不屬於勞動關系，則非勞動法上的問題。進而，勞動法上的勞動者問題轉化為勞動法上的勞動關系問題，勞務關系中無勞動者，事實勞動關系成為勞動者范圍之有限的補充。

勞動關系理論之於勞動法上的勞動者而言，有作繭自縛之後果，特別是「勞務關系」概念出現後使得勞動關系理論走向歧途。在一篇較早的來自高級人民法院的文章可能感知到了「勞務關系」概念之本質，「現實生活中，有的勞動關系因為勞動者的身份有特殊性而變得較難確定。不少同志對這種由特定勞動者在勞動過程中形成的社會關系，提出了與勞動關系僅一字之差的名稱—勞務關系，……認為，勞務關系不屬於勞動關系，不宜由勞動法調整，對此，筆者不敢苟同。」{29}該文的分析思路是沿著合同效力理論來展開，在筆者看來，此種思路較「調整對象」思路要科學的多，把勞動關系問題還原為勞動法律關系問題，並直指勞動合同之效力問題，具有區分勞動合同理論與勞動者理論之意義；同時該文沒有展開分析卻開篇提到的「勞動者的身份有特殊性而變得較難確定」實為通向勞動法上勞動者理論之亮點，此在當下我國勞動法學理論研究中仍然沒有深入展開，相應地司法實務也缺乏勞動法上勞動者理論之支持。

相較而言，計劃體制下以「工人」為核心的勞動制度與政策雖無法治觀念，卻有一套勞動者理論，雖然勞動關系泛化，但是以編制為基礎的用人制度不會發生勞動者身份上的認知混亂。而市場體制下以「雇員」為核心的制度客觀上有嚴重的書面合同傾向，書面合同之表述對於作為事實的勞動關系認定極為重要，從法理邏輯來看，有因果顛倒之疑惑。從計劃體制到市場體制，勞動法的制度內容重置，勞動法的主體理論缺失，作為勞動法上勞動者理論之重要語境的「從屬性」遠未植入司法。

二、域外勞動法上的勞動者理論

在域外勞動法上並不區分「勞動關系」與「勞務關系」，英美法系區分「雇員」(employee)和「獨立合同人」(independent contractor)，大陸法系一般會區分「僱傭合同」(employmentcontract)和「勞動合同」(labor contract)，而在德國法上則發展有區別於合同理論的主體理論，日本和我國台灣地區均受其影響。

（一）英美法上的雇員

英美法上的僱主雇員關系是自主僕關系發展而來的，主僕間有特定的責任與義務，並涉及一攬子社會政策，因此是否僕人關系雇員生活福祉。{30}在僱傭法上，沒有認定雇員的唯一標准，因立法目的不同而有所不同，但是在相關政府報告中有統一界定雇員之觀點，認為，傳統的主僕關系學說已經不利於勞動政策，不應在每一個勞動法律中各自界定雇員，應當有一個統一的、適用於整個勞動法的雇員概念。{31}可見，在美國法上的雇員有其本質的同一性，否則不會有統一概念之說，而理論上的最新發展則有突破傳統主僕關系學說之跡象。

從美國的判例來看，有法院認為非法僱用的未成工不適用勞動者補償，也有法院認為此中做法的結果不正義並且與公共政策相違背；有案例認為農業勞動者不是獨立合同人，應適用勞動者補償，並有案例認為上門推銷員是雇員而非獨立合同人，應受工資工時制度保護，另外，由於勞動者補償排除損害賠償，勞動者會主張獨立合同人以求得侵權賠償而非勞動者賠償救濟。{32}可見，在雇員認定之判斷上，既有合同效力之考慮，也有社會政策之考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定之一般標准；雇員與獨立合同人之區分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人做非此即彼的區分，從而在具體的案例中認定雇員。

獨立合同人（Independent Contractor）也稱為「獨立承包人」，常稱為工人，而在理論上則界定為自我僱傭的人，故非雇員，於是獨立合同人與雇員的區分至為必要，此亦是英美法上的通識知識。而此通識知識也成為英美法上的「傳統困境」，相關討論早已汗牛充棟。{33}獨立合同人與雇員的區分在英國法院經歷了控制標准、組織標准、到衡量一切有關因素的變遷，雖然合同之措辭也可能起到一定的作用，但卻肯定不是決定性的。{34}倘若把雇員稱為「非獨立合同人」或依附性合同人，獨立合同人與依附性合同人的區分結果不以合同為標准，服務合同與僱傭合同的形式差異不是法官判斷的依據，英國判例和美國判例均圍繞獨立合同人與依附性合同人之區分而形成了界定雇員的考慮因素，{35}界定雇員遠非傳統的控制說，客觀上雇員界定成為法官自由裁量之范疇。

然而，獨立合同人與依附性合同人界限的模糊狀態成為常態時，則有了半依附性合同人說。學術上將中間類型的勞動者設計為半依附勞動關系，審裁處也遵循同樣的邏輯，認為此雇員依附於僱主，具備雇員的特徵，只是特徵具備程度比較弱。{36}但是，深人分析半依附性合同人，這種新出現的、看起來獨立的半依附性合同人無疑就是普通雇員，他們並不獨立，簡單的合同手段並不妨礙我們的正義觀念，且回到英美法之勞動法原理上，此類半依附性合同人的自然勞動權利仍然存在。{37}在這一點兒上，詮釋雇員界定理論的社會語境在勞工聯合與集體談判意義上更為妥帖，這可能也恰恰符合以美國為代表的英美法上的僱傭法與勞動法的兩分傳統，以及勞動法上的自由精神。

（二）大陸法上的僱傭合同或勞動合同

英美法上有「服務合同」與「僱傭合同」之區分，卻並沒有概念化，其概念化對象是「雇員」與「獨立合同人」。大陸法上有概念化的「僱傭合同」或「勞動合同」。{38}我國台灣地區之立法例在民法中有「僱傭」之有名合同，另外在勞動基準法上有「勞動契約」，與法、德立法例一致，進而有「僱傭合同」與「勞動合同」之關系的研討。

勞動合同之界定在法國法上極為重要，但是勞動合同的界定並非在勞動合同與僱傭合同之間展開，而是從勞動合同界定標準的「三要素」理論展開，即提供勞動、勞動報酬和法律從屬關系。在法國法上，僱傭合同與勞動合同關系體現在歷史演變上，兩者呈現自「僱傭合同」稱謂向「勞動合同」稱謂過渡的關系，其意義在於拋棄了延承羅馬法的租賃觀念。{39}法國法上關於勞動合同之界定當然無關僱傭合同與勞動合同之區分，蓋因為勞動合同置換僱傭合同之稱謂，是一個歷史過程，而非一個現實區界。

我國台灣地區同樣有類似問題，立法上有民法與勞動基準法之規定，理論上有學者提出勞動契約與僱傭契約區別之理論，{40}然而在筆者看來，其區分的重點在於勞動契約與承攬契約的區別，而未敢對勞動契約與僱傭契約進行具體之區分，其對僱傭契約與勞動契約的關注是歷史之維度的。然而，卻不能迴避理論創新對制度解讀之影響，僱傭契約與勞動契約之關系究竟是並列式的，還是涵括式的？是不是理論上的並列與制度上的涵括存有沖突呢？我國台灣地區法學上鮮有爭論，大概因為僱傭契約作為勞動契約的上位概念是在制度中已經確定的，無需爭論。

我國同為大陸法系國家，卻並沒有在立法中確立「僱傭合同」之概念，然而這並不妨礙僱傭理論之發達和影響。有觀點認為，根據法律規定，「勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬於合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。」{41}那麼，把勞動合同納入民法框架下，進一步如何處理勞動合同與僱傭合同之關系呢？同樣根據法律，在無「僱傭合同」立法的情況下，此問題並無依託。有學者認為，勞動法定位於產業僱傭關系，民法僱傭合同雖未以有名合同規定，並不否定民法之調整，強調民法與勞動法之間已經超越了一般法與特別法的局限。{42}筆者朦朧感知，范疇大小與法律適用並非絕對糾結，法律上的「僱傭合同」、「勞動合同」概念應當與社會生活中的概念保持一致，畢竟合同首先是一個事實，而後方是法律問題，而社會生活中勞動合同顯然「深陷」僱傭觀念之中。 單純從部門法區分的角度分析，當然有「民法的歸民法，勞動法的歸勞動法」這樣的答案，但是，這樣的思考卻恰恰忽略了民法和勞動法不同的規范特徵。在勞動法之前，勞務給付之上的法律屬民法范疇，僱傭與承攬等之區分並不要緊，蓋因為兩者均屬自然選擇，無法律上之利害；在勞動法之下，勞務給付之上的法律屬勞動法范疇，「僱傭」已然成為「勞動」，其要緊的是區分僱傭與承攬，蓋因為法律上的差別利害必然造成兩者自然選擇的失衡。那麼，從「僱傭」到「勞動」是否在民法上遺留了傳統的、不需要勞動立法的、乃至不應當勞動立法的「僱傭」呢？從社會進化規律來看，肯定回答是符合正義觀念的；但是此種遺留絕非僱傭合同特徵之異化，區分僱傭合同與勞動合同的思路要麼給「僱傭合同」偷換概念，要麼會對同一事物做矯情的分割。換言之，該問題的實質是勞動法上的勞動者理論，糾結於勞動合同與僱傭合同的界分可能有方向性的偏差。

Ⅲ 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(3)中國勞動法的演變擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

Ⅳ 安全方針是

安全方針是一個國家或政黨確定的引導事業前進的方向和目標，是為達到事業前進的方向和一定目標而確定的一個時期的指導原則。從1949-2009年的60年間，我國安全生產方針在逐漸演變，這種演變隨著我國政治和經濟的發展在漸進。
從我國安全生產方針的演變，可以看到我國安全生產工作不同時期的不同目標和工作原則。
1949-1983年
一、"生產必須安全、安全為了生產"方針
中華人民共和國的成立，標志著民族獨立和人民解放基本歷史任務的勝利完成，中國開始從半殖民地半封建社會經由新民主主義社會逐步向社會主義社會過渡。建國初期，百廢待興。全國人民的主要任務局銷就是克服長期戰爭遺留下來的困難，加速經濟建設。
據1950年3月8日原勞動部部長李立三在第一次全國勞動局長會議上的報告中指出:"人民政府勞動政策的基本原則就是毛主席所提出的:'發展生產，繁榮經濟，公私兼顧，勞資兩利'。這是新民主主義經濟政策的基本原則，也是新民主主義勞動政策的基本原則。這個基本原則有兩方面的意義:一方面，是由'發展生產、桐缺游繁榮經濟'來達到'公私兼顧、勞資兩利'的目的;另一方面，是用'公私兼顧、勞資兩利'來達到'發展生產、繁榮經濟'的目的。"
"我們當前首要的工作，就是要保護勞動，如不採取保護勞動的措施，就不能實現'兼顧'和'兩利'。因此，今天要注意保護勞動者利益，而要做到這件事情，首先要大家改變重視機器、輕視人的觀點，要學會重視人，要懂得人是最可寶貴的資本，是人製造機器，而不是機器造人。千百年來，舊社會都是看不起人，看不起勞動者，現在我們懂得了世界是勞動者創造的。但要真正做到改變勞動者在生產中所處的不利條件，還是需要相當長的時間，這不是主觀願望所能決定，而是受著客觀條件限制的。"
二、"安全第一，預防為主"方針
據《當代中國的勞動保護》一書中介紹，文化大革命後，國家勞動總局勞動保護局局長章萍提出了在生產中貫徹安全生產方針，實際上就是貫徹"安全第一，預防為主"的思想，經全國討論後，認為這一提法比較科學，有利於安全生產和遏制事故的發生。1984年，主管安全生產的勞動人事部在呈報給國務院成立全國安全生產委員會的報告中把"安全第一，預防為主"作為安全生產方針寫進了報告，並得到國務院的正式認可。1987年1月26日，勞動人事部在杭州召開會議把"安全第一，預防為主"作為勞動保護工作方針寫進了我國第一部《勞動法(草案)》。從此，"安全第一，預防為主"便作為安全生產的基本方針而確立下來。
這項方針在《安全生產法》中再次規定，一是表明它是正確的;二是表明它適用於所有的安全生產管理中。在法律上確立"安全第一、預防為主"的方針，就是要求在生產經營活動中將安全放在第一位，十分重視安全生產，採取一切可能的措施保障安全，防止一切可能防止的事故，生產必須安全，安全是生產的先決條件。實現這些要求，執行"安全第一、預防為主"的方針，是一項法定的義務、法定的責任，是在法律面前必須嚴肅對待的大事，是要依法堅持的長期方針、基本方針。
《國務院關於進一步加強安全生產工作的決定》(國發[2004]2號)中指出:"適應全面建設小康社會的要求和完善社會主義市場經濟體制的新形勢，堅持'安全第一、預防為主'的基本方針，進一步強化政府對安全生產工作的領導，大力推進安全生產各項工作，落實生產經扮基營單位安全生產主體責任，加強安全生產監督管理;大力推進安全生產監管體制、安全生產法制和執法隊伍'三項建設'，建立安全生產長效機制，實施科技興安戰略，積極採用先進的安全管理方法和安全生產技術，努力實現全國安全生產狀況的根本好轉。"
2005-今
三、"安全第一、預防為主、綜合治理"方針
1978年以來，全國國有統配煤礦貫徹執行"安全第一，預防為主，綜合治理，全面推進"的方針，出現了持續穩定發展的勢頭，產量逐年增長，安全狀況有所好轉。統配煤礦百萬噸死亡率呈逐年下降趨勢。

Ⅳ 求「論勞動關系、勞務關系、僱傭關系的區別與聯系」的4000字論文

勞動合同、僱傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，僱傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動合同。
《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在於沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特徵。正是由於這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、僱傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特徵，根據這些特徵，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的僱傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關繫上提供勞動，從事工作的合同。所謂居於從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為「勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）僱傭合同。
僱傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對僱傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現在台灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委託學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設僱傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有僱傭合同。對此，梁慧星先生指出「我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與僱主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結僱用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關於勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的僱用合同糾紛案件苦於沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的僱用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。」現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對僱傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，「僱用合同是受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付報酬的合同」。王澤鑒先生指出，僱傭合同，「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。可見，僱傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務合同。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委託合同、保管合同、僱傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合夥合同。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說「勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委託合同、信託合同和居間合同等」。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受僱人之間的僱傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或僱傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，「當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任」。第六十五條規定，「當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任」。勞務接受人是勞動合同或僱傭合同的第三人，受僱人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或僱傭合同中，雇傭人與受僱人約定，受僱人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受僱人支付勞動報酬，勞務接受人向受僱人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受僱人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或僱傭合同的約定向受僱人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委託勞務接受人向受僱人支付勞動報酬。
三類合同的比較
（一）勞動合同與僱傭合同。
勞動合同是一種特殊的僱傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在於勞動者（受僱人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在於實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受僱人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受僱人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，並且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
既然勞動合同是一類特殊的僱傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：
1、主體不同。這是勞動合同和僱傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受僱人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。僱傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合夥都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。2、形式不同。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。3、二者受國家干預的程度不同。僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標准，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標准，但是不能低於國家規定的標准，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。4、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。5、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的僱傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用於民法上的僱傭合同。
（二）勞務合同與僱傭合同和勞動合同
通過定義可以看出，勞務合同與僱傭合同和勞動合同是具有關聯性的不同合同。不同點主要表現在：
1、主體不同。勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。僱傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。2、勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和僱傭合同中的受僱人以自己的勞動向對方提供勞務。3、當事人數量不同。勞務合同涉及到三方當事人，僱傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。
（三）「勞務合同」一詞在不同時候的意義。
「勞務合同」一詞在現實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，「勞務合同」有時表示的是「勞動合同」，有時表示的是「僱傭合同」，有時表示的是以勞務為內容的合同。有人認為，「勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。」「由於勞動合同發端於勞務合同，勞動合同是從勞務合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點。」
根據本文的相關論述可以知道，這里所說的「勞務合同」就是僱傭合同。王利明教授說，「在僱傭、勞務等合同中，債務人因病不能提供勞務，不論他患病是何原因所致，都應被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應可歸責於誰」。在這里，患病者是債務人，是自然人，同時，把勞務合同和僱傭合同並列，因此，此處的「勞務合同」就是勞動合同。
因此，判斷一個合同到底是勞動合同、僱傭合同，還是勞務合同，一定要認清法律關系的本質特徵。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

Ⅵ 關於新勞動法中所謂的時效期是怎樣演變而來的而且作怎樣的解釋

勞動時效的過程！（1）
1993年8月1日，《企業勞動爭議處理條例》正式實施，其中第二十三條規定，「當事人應當從知道或應當知道其權利受到侵犯之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會提出申請仲裁。」該條是最早確立勞動爭議仲裁時效的行政法規。
（2）
1994年7月5日《勞動法》頒布，於1995年1月1日正式實施。在這部法律中，明確規定勞動仲裁時效為六十日，第一次以法律的形式確定了勞動仲裁時效期限。《勞動法》屬於全國人大及常委會制定並頒布的法律，而《企業勞動爭議處理條例》屬於國務院制定並頒布的行政法規，根據「法律效力高於行政法規」的一般法理，自1995年1月1日起，申請勞動仲裁的期限應當適用《勞動法》有關「六十日」的時效規定。也即是《勞動法》第八十二條修改了原《條例》第二十三條的規定，原「六個月」的時效規定被廢止。
（3）
（隨著時代的發展以及多年的實務經驗證明，《勞動法》規定的「六十日」勞動仲裁時效過短，不利於保護勞動者合法權益。所以，在起草、制訂《勞動爭議調解仲裁法》期間，立法機關總結了《勞動法》頒布實施二十年來的經驗教訓，在廣泛徵集社會意見以及深入探討後，延長了勞動爭議仲裁申請時效的期限。《勞動爭議調解仲裁法》於2008年5月1日起實施，第二十七條規定，「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。」該條明確地規定勞動仲裁申請時效期限為一年，從法律上再次延長了仲裁時效，避免勞動者因超過仲裁時效而得不到法律保護的情況出現。

Ⅶ 勞動法演變為社會法客觀條件

我國《勞動法》調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。

⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

Ⅷ 勞動法律關系的客觀體是指

「勞動行為」作為勞動法律關系的客體
十四屆三中全會的報告將我國曾長期流行的「勞務市場」的稱謂更名為「勞動力市場」。這不僅僅是一個稱謂的簡單改變。本文試圖從新的視角，重新認識我國學術界有關勞動法律關系客體的理論，在此基礎上提出「勞動法律關系的客體是勞動力」的觀點。

一

對於勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在「勞動法律關系的要素」這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容，而未涉及勞動法律關系的客體。(註：參見關懷主編：《勞動法學》，群眾出版社1987年版，第116頁。)追根尋源， 這引進於前蘇聯的教科書。(註：參見[蘇聯]亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學出版社1955年版，第5頁。)

原「統編教材」所持的觀點，受到以後許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什麼?在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題隻字不談。究其原因，在於法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系「三要素」理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有「客體」，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以「三要素」理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，後來在前蘇聯法學中得到發展，並引申成了法律關系構成的「三要素」理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在「三要素」，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，「客體」與「主體」相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：(1)國家權力，(2)人身、人格，(3)行為(包括作為和不作為)，(4)法人，(5)物，(6)精神產品(包括知識產品和道德產品)，(7)信息。 這七類客體可以進一步抽象為「利益」或「利益載體」等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。(註：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。)

在人身法律關系的客體上，我國民法學者以「三要素」理論為基礎，形成了「身體說」、(註：參見鄭新劍：《「人身」不能作為民事權利的客體嗎?》，《法學評論》1986年第6期。)「精神利益說」、(註： 參見鄭立：《關於人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2 期。)「無形利益說」(註：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。)三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將「身體」、「利益」引入客體的范疇。

第二種觀點認為，並不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對「三要素」理論提出了尖銳的批評：「所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什麼缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自於這種無根據的引申。」他們認為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，佔有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對於這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，後者限制很多。可見物本身的性質在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構並不具備一般意義。(註：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995 年版， 第239～245頁。)

筆者認為，把「三要素」理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對於我國的立法並無指導意義。

法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過於玄乎。對於有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，並無必要再確定一個所謂的客體。
將人身法律關系的客體概括為「無形利益」、「精神利益」，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是「物質利益」、「有形利益」，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據此而主張「只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題」的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標准應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象;二是這種對象化的情況是否會反作用於主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則並無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結論：盡管在法律關系的研究中，「三要素」論未必具有普遍意義，但勞動法律關系還是應由「三要素」構成。認識這一點，對於正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。

二

我國從事勞動法學研究的絕大部分同志，在「三要素」理論的基礎上，為勞動法律關系尋找「客體」，並形成了三種觀點。

第一種觀點認為，勞動法律關系具有多樣性的特徵，這種觀點可稱之為「多樣說」。在較早的著作中，有的學者將勞動法律關系的客體概括為：(1)實現勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為;(2)與勞動行為有關的其他行為，如民主管理行為;(3)物， 在勞動保險待遇和集體福利事業方面，客體是貨幣、療養院、托兒所等設施;(4 )人，如在職工調動方面，調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬於勞動法律關系的內容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系，並不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍，就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。

多樣說」的觀點在以後的論述中，逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達，籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。(註：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78頁。)這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中，並沒有籠統的民事法律關系，而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體;就是在存在客體的情況下，各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在於研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時，只是簡單重復「物、非物質財富、行為」，就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體，是帶有綜合性的法律關系，如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權;用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說，這種法律關系的客體是「物、非物質財富、行為」時，由於外延的無限擴大，而使內涵喪失了任何規定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點認為，勞動法律關系具有單一性的特徵，這種觀點可稱之為「單一說」。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系之所以締結，是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動，並通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益;用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動，並通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富，實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，「勞動法律關系的客體是勞動活動，或勞動行為」。(註：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學出版社1988年版，第69頁。)與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。(註：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經濟學院出版社1989年版，第90頁;李景森主編：《勞動法學》，北京大學出版社1989年版，第67頁。)

值得注意的是，80年代我國學者對勞動行為的理解只限於「勞動者的行為」。而進入90年代，隨著我國市場經濟的發展，一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為「既指雇員的履行勞動行為，也指僱主的管理勞動行為，在集體勞動法律關系中，還指雇員組織的集體勞動行為」。(註：楊體仁主編：《勞動法學》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。)從這一修正可以看出，持「單一說」的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在於涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護，如休息權、勞動安全衛生權等等。

第三種觀點認為，勞動法律關系客體具有主從性的特徵，這種觀點可稱之為「主從說」。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系客體在實踐中的具體表現形態是復雜多樣的，視其在勞動法律關系中的地位和作用不同，可分為基本客體(或稱主客體)和輔助客體(或稱從客體)。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在於勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關系中主要承載或體現用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件。後一類客體的特徵在於：一是從屬和受制於勞動行為，二是主要承載體現勞動者的利益。(註：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經濟出版社1995年版，第78～79頁。)「主從說」綜合了「多樣說」和「單一說」的優點，將對勞動法律關系客體的認識推到了一個新的高度。

無論是上述的哪一種觀點，都主張將「勞動行為」作為勞動法律關系的客體，這就無法迴避一個邏輯上的混亂：勞動權利和勞動義務也體現為主體的勞動行為。以守紀義務為例，無非是要求勞動者依照法律規定和企業規章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務。把同一行為既稱作權利義務(法律關系的內容)，又稱為法律關系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂並不是僅僅存在於勞動法學的研究中。有的學者認為：「法律關系的主體的行為在許多情況下是法律關系的客體。有的學者否認行為是法律關系的客體(權利客體)。照此理解，勞務合同中僱主的權利，在家庭關系中子女得到『撫養教育』的權利、父母得到『贍養扶助』的權利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權利等等權利所指向的對象，就無法解釋。這類權利所指的對象正是對方的行為。」(註：張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第178頁。) 這種論證恰恰說明只要從「法律關系必須存在三要素」這一前提出發，為了給每個法律關系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關系的內容，又稱作法律關系的客體這樣的混亂。否則，現實生活中的很多「權利所指向的對象，就無法解釋。」但問題在於為什麼一定要承認「法律關系必須存在三要素」這一前提?筆者認為，這一前提本身是一種虛構，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當我們要消除這種理論混亂時，就可以發現以上「多樣說」、「單一說」、「主從說」均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發現，目前我國關於勞動法律關系客體的認識，除了滿足「三要素」理論的范疇體系的自身需要外，並無多少實際意義。勞動法律關系客體的敘述都只局限於總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學的深化，就有必要進一步創新。

三

勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：「我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。」(註：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。)勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特徵：(1 )勞動力存在的人身性。勞動力存在於勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。(2 )勞動力形成的長期性。 勞動力生產和再生產的周期比較長， 一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。(3)勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。(4)勞動力使用的條件性。 勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特徵要求國家對勞動力的使用採取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系;而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特徵，具有公法因素。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，通過恰當的分類，有利於勞動法的制度建設。勞動法律關系的各項權利義務都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關系在客體上有區別。

Ⅸ 誰知道勞動法的演變歷史過程，麻煩告訴下，謝謝!

勞動法作為獨立的法律體系，產生於19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。 18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起， 世界工人運動
工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。 資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。 1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。 1864年，英國頒布了適用於一切大工業的「工廠法」。 1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。 德國也於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了「工廠法」，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。 進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。 第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。1918年德國頒布了《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。 到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向： 一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。 另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機 經濟大蕭條時期
，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資、年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。 美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。 俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。 第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。 70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。 為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。 在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。 中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。 在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。 1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會審議通過，並於2008年1月1日實施了《中華人民共和國勞動合同法》，被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。