暑期工歸勞動法

⑴ 暑期工受勞動法保護么

利用暑假打工，確實不受 勞動法 律 法規 的保護。 我國《勞動法》和《 工傷保險條例 》中所稱的「勞動者」和「職工」均是指已與用人單位建立 勞動關系 的人。 大學生利用假期打工，尚未與用人單位形成勞動關系，故彼此的權利義務不受勞動法律法規的調整。大學生打工期間，若因工作原因受到傷害的，雖然不能根據《工傷保險條例》的規定享受 工傷待遇 ，但可以根據最高人民法院《關於審理 人身損害賠償 案件適用法律若干問題的解釋》第11條「雇員在從事僱傭活動中遭受 人身損害 ，僱主應當承擔賠償責任。 僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任」的規定，請求用人單位承擔民事賠償責任。

⑵ 暑假工工資勞動法怎麼規定的

【法律分析】
暑假工的法律定義是暑假工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。暑假工工資的發放以僱傭單位和學生勞動者事前協商好結算金額、方式和結算日期等，依據約定的方式發放。其中需要注意的是暑假工工資一般不低於當地最低工資標准。
【法律依據】
《＜高等學校勤工助學管理辦法＞的通知》 校外勤工助學的酬金應當不低於學校當地政府或有關部門規定的最低工資標准，具體應當由用人單位、學校和學生在簽訂三方協議進行約定。
《勞動法對同工同酬相關法條》
四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

⑶ 勞動法關於暑假工的規定

暑假工受法律的保護,但不受勞動法的保護,因為按照勞動法的規定,學生的勤工儉學不屬於勞動法的規定范圍。勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。去做暑期工的同學要掌握一定的基本知識，要依法維護自己的權益，如每天工作不能超過8小時，加班的時間要有加班費，節假日加班的工資至少是平常工資的3倍以上。為了保險起見，很有必要和工廠簽一份工作合同。

一、勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
二、勞動法的幾個特徵：
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。
2、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。
3、實體法和程序法相統一。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

⑷ 暑假工受勞動法保護嗎

一、暑假工受勞動法保護嗎
1、暑假工不受《中華人民共和國勞動法》保護。暑假工受法律的保護，但不受《中華人民共和國勞動法》的保護，因為按照勞動法的規定，學生的勤工儉學不屬於《中華人民共和國勞動法》的規定范圍。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十八條
國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第十五條
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第九十四條
用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
二、暑假工工資拖欠怎麼辦
1、可以與其所在的單位進行協商，要求其在合理的期限內結清工資；
2、協商不成的，可以去當地的勞動局投訴；
3、可以去提請仲裁；對仲裁結果不服的，還可以依法去提起訴訟。

⑸ 暑假工不受勞動法保護

暑假工不受勞動法保護。暑假工受法律保護，但不受勞動法的保護，因為按照勞動法的規定，學生的勤工儉學不屬於勞動法的規定范圍。勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，暑期工屬提供勞務方，用工單位屬接受勞務方，雙方間權利義務應受調整。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動合同時間如何規定
1、有固定期限的勞動合同。是訂立勞動合同時約定了一定的期限、期限屆滿，勞動法律關系即行終止；
2、無固定期限的勞動合同。這種合同一般適用於從事技術性較強、需要持續進行工作的崗位；
3、以完成一定工作為期限的勞動合同。與固定期限勞動合同的區別是約定合同終止條件，而不是約定確定的期限。

⑹ 暑假工受勞動法保護嗎

暑期工不是勞動者，不受勞動法保護。 暑假工受法律的保護，但不受勞動法的保護，因為按照勞動法的規定，學生的勤工儉學不屬於勞動法的規定范圍。勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。關於工資，縱觀現行法律，暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，暑期工屬提供勞務方，用工單位屬接受勞務方，雙方間權利義務應受調整。如果暑期工與用工單位間因勞動報酬產生糾紛，而暑期工確實提供勞務，用工單位應當支付相應勞動報酬。就勞動報酬標准產生爭議，首先應以雙方約定為准。當地勞動局監察大隊不會受理非勞動關系的糾紛，所以暑期工應當維護自己的權利。
《勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。 《中華人民共和國勞動法》 第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。 第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
暑假工簽合同後提前離職有工資嗎
未成年暑假工沒有合同，提前離職不發工資。因為勞動者還沒有與單位建立勞動關系，只能按勞務關系處理，建議協商和解。如果是因為勞動者的離職給公司造成了一定的損失，公司是可以從勞動者的工資中扣除一定的金額作為賠償，但是公司在員工自動離職不發放工資是不合法。如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資。勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴。可以到當地勞動局，如人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。