情節嚴重界定勞動法

『壹』 《勞動合同法》三十九條 嚴重違反用人單位規章制度怎麼界定

沒有專門針對此條的司法解釋，按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
適用《勞動合同法》第三十九條（二）項「嚴重違反用人單位的規章制度的」解除合同，應當符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

『貳』 勞動法維權，怎樣界定嚴重失職

在企業規章制度中明確下來，可以規定明確的操作方式，如造成設備損壞的，以購買價除開使用年限（每年折多少），再考慮能否恢復，不能恢復就這樣定。

『叄』 勞動法中的嚴重失職如何界定

法律主觀：

勞動法第二十五條第(四)項規定，勞動者「嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的」，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法、江蘇省勞動合同條例均作了相應的規定。但是，針對勞動者基於勞動合同需要向用人單位賠償的情形，勞動合同法僅在第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者御旦競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。江蘇省勞動合同條例僅在第六十條規定，勞動者違反本條例第三十三條第一款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。並且針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：(一)用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用;(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定;(三)對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限於以下三種情形：1、勞動者違法解除勞動合同;2、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項;3、勞動者違反勞鎮如擾動合同或者保密協議約定的競業限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。第2、第3項的賠償是可以約定的。針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重橡亮大損害的，根據現有規定，未見可依據勞動法律法規要求勞動者賠償的。

『肆』 如何界定《勞動法》規定的「嚴重違反勞動紀律」的具體行為

《勞動法》第二十五條(二)項規定：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」，用人單位可以解除合同。「嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度」，是指勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」程度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定以及各級勞動部門所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。

『伍』 嚴重失職的標准

判定員工嚴重失職標准：第一，員工對本職工作不認真負責，未依照規定履行自己的職務；第二，「失職」行為在程度上必須已經達到嚴重的情節；第三，嚴重失職行為需造成重大損害。勞動法嚴重失職，給用人單位造成重大損害的目前沒有實際界定的，一般看各地區的人民法院或仲裁庭的解釋或紀要來確定的。
一、工作開除條件：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
二、工作開除流程：
1、需鄭攔逗要提前三天書面通知,並且告知辭退的理由；
2、談話要婉轉,不要引起勞動糾紛；
3、辦理公司內部的離職手續,解除勞動合同,終止保險公積金等；
4、如果你公司需要留檔就需要填寫；
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，喊賣用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建衡備立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

『陸』 如何界定《勞動法》規定的「嚴重違反勞動紀律」的具體行為

用人單位在以勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同時，無需考慮勞動紀律是否經過民主制訂程序，是否告知員工，只需要審查勞動者違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度並通知工會即可。而用人單位在以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時，則需要考慮勞動者的行為是否達到規章制度中解除勞動合同的條件，該規章制度是否經過民主程序制訂，是否已告知勞動者，是否通知工會等。

勞動紀律又稱職業紀律，是勞動者應遵守的最基本行為准則和規范，是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序——保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。

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勞動紀律的目的是保證生產、工作的正常運行；勞動紀律的本質是全體員工共同遵守的規則；勞動紀律的作用是實施於集體生產、工作、生活的過程之中。

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第二十五條規定，勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：

嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。參照原勞動部勞辦發【1994】289號《關於中華人民共和國勞動法若干條文的說明》規定，嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定認定。

上述有關規定雖已失效，但對上述規定進行總結可以看出，勞動紀律的內容大致分為如下兩種：一是生產過程方面的紀律，如生產操作規定、技術操作規程、安全生產規程等；二是日常行為方面的紀律，如日常考勤、工作態度、工作責任等

『柒』 不依法參加社會保險或者不依法繳納社會保險費,情節嚴重如何界定

對於不依法參加社會保險或者不依法繳納社會保險費的情節嚴重昌盯，可以從以下幾個方面來界定：

一、法律規定。根據《中華人民共和國社會保險法》等相關法律規定，企業應當依法參加社會保險或者依法繳納社會保險費，其中逃避社會保險責任、拒不參攜晌加社會保險或者不依法繳納社會保險費等行為應當被視為嚴重情節。

二、責任范圍。不依法參加社會保險或者不依法繳納社會保險費，一般是指企業拒不參加或者不依法繳納社會保險費，也包括職工拒不參加社會保險或者不依法繳納社會保險費的行為。

三、懲罰力度。不依法參加社會保險或者不辯迅鋒依法繳納社會保險費的行為，一般應當被視為違反社會保險法的行為，根據《中華人民共和國社會保險法》等相關法律規定，視情節輕重，可以對企業或者職工處以相應的處罰，包括罰款、行政拘留等。

『捌』 如何界定"嚴重違反勞動紀律影響生產工作秩序

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根版據國務院於權1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。

根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

（1）違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

（2）嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

（4）工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

（5）不服從正常的工作調動；

（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

『玖』 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。

拓展資料：

根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。

從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。

認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。