勞動法第二十七條

㈠ 2022年勞動法拖欠工資補償金標准

拖欠工資的經濟補償標準是拖欠工資的50%以上到一倍以下,具體的補償標準是由勞動保障行政主管部門確定的。如果用人單位能夠在勞動保障行政主管部門規定的時間內及時給勞動者支付工資,就可以不付補償金。
一、拖欠工資經濟補償標準是多少?
拖欠工資經濟補償標準是按照應付金額50%以上1倍以下確定。
《勞動保障監察條例》
第二十六條
用人單位有下列行為之一的,由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標准計算,向勞動者加付賠償金:
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;
(二)支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的;
(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
二、公司拖欠工資可以向勞動局投訴嗎?
公司拖欠工資可以向勞動局投訴。
《工資支付暫行規定》
第十八條
各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償,並可責令其支付賠償金:
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准,按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的,當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
三、公司拖欠工資申請仲裁的時效是怎麼規定的?
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
由此可見,用人單位沒有在勞動保障行政主管部門規定的時間內支付工資的,才會責令用人單位支付補償金。對公司拖欠工資的行為,勞動者一定要收集證據,及時向有關部門投訴。

㈡ 《勞動法》第二十六、第二十七條內容是什麼

《勞動法》第二十六、第二十七條內容是什麼

解除勞動合同的法律規定一般在《勞動合同法》和《
中華人民共和國勞動合同法實施條例 》有所規定。你問的比較模糊
《勞動合同法》
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形歲凱式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法乎卜限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍乎頃喚需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例 》
第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

侵權責任法第二十六條 第二十七條什麼條件適用

中華人民共和國侵權責任法司法解釋
第二十六條 【被侵權人死亡時沒有近親屬的損害賠償責任】
被侵權人死亡時沒有近親屬的，侵權人的損害賠償責任消滅。但支付被侵權人醫療費、喪葬費等合理費用的人，有權請求侵權人賠償相關費用。
民政部門作為社會福利機構，有權對侵害沒有近親屬的人實施侵權行為的人追究侵權責任，但所得賠償金應當納入社會福利基金。
第二十七條 【侵權人死亡時損害賠償責任的承擔】
侵權人實施侵權行為死亡的，應以其遺產為限，承擔侵權損害賠償責任。其遺產已經被繼承人繼承的，應當在已經繼承的遺產范圍內承擔侵權損害賠償責任。

刑法第三百零三條第二款 第二十七條

《刑法》及最高人民法院、最高人民檢察院釋出了《關於辦理賭博刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》均沒有關於22萬元的內容，請自行斟酌。
《刑法》第三百零三條【賭博罪；開設賭場罪】以營利為目的，聚眾賭博或者以賭博為業的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處罰金。
開設賭場的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處罰金；情節嚴重的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金。
根據刑法第三百零三條的規定，構成賭博罪的前提，不但必須具備直接故意的一般主觀要件，而且必須具備「以營利為目的」的特別主觀要件。這里的「以營利為目的」，指行為人實施聚眾賭博、開設賭場、以賭博為業的行為，是為了獲取數額較大的金錢或者其他財物。行為人獲取財物的方式，主要包括以下幾種情況：一是抽頭漁利，二是開設賭場獲取非法收益，三是直接參賭獲利，四是組織中國公民赴境外賭博，獲取回扣、介紹費等費用。

行政訴訟法第二十七條第一項

行政訴訟法第二十七條只有一款，沒有項。
行政訴訟法第二十七條當事人一方或者雙方為二人以上，因同一行政行為發生的行政案件，或者因同類行政行為發生的行政案件、人民法院認為可以合並審理並經當事人同意的，為共同訴訟。

九年義務教育法《第二十七條》

《義務教育法》第二十七條對違反學校管理制度的學生，學校應當予以批評教育，不得開除。

八下語文評價手冊第二十六至第二十七課

【鬱郁青青】香氣馥郁，青蔥繁茂貌。宋范仲淹《岳陽樓記》：「岸芷汀蘭，鬱郁青青。」〖薄暮冥冥〗傍晚時天氣昏暗成語典故：薄暮冥冥，虎嘯猿啼。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖春和景明〗春光和煦，風景鮮明艷麗。成語典故：至若春和景明，波瀾不驚，上下天光，一碧萬頃。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖寵辱皆忘〗受寵或受辱都毫不計較。常指一種通達的超絕塵世的態度。成語典故：登斯樓也，則有心曠神怡，寵辱皆忘，把酒臨風，其喜洋洋者矣。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖浮光躍金〗浮光：水面上反射的光；躍金：閃爍出的金光。指月光照在水面上閃爍出的金光。成語典故：長煙一空，皓月千里，浮光躍金，靜影沉璧。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖浩浩盪盪〗原形容水勢廣大的樣子。後形容事物的廣闊壯大，或前進的人流聲勢浩大。成語典故：湯湯洪水方割，盪盪懷山襄陵，浩浩滔天。《尚書·堯典》浩浩盪盪，橫夫際涯。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖浩浩湯湯〗成語典故：浩浩湯湯，橫無際涯。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖皓月千里〗成語典故：長煙一空，皓月千里，浮光耀金，靜影沉璧。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖滿目蕭然〗成語典故：登斯樓也，則有去國懷鄉，憂讒畏譏，滿目蕭然，感極而悲者矣。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖遷客騷人〗成語典故：遷客騷人，多會於此。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖氣象萬千〗成語典故：朝暉夕陰，氣象萬千。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖上下天光〗成語典故：上下天光，一碧萬頃。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖心曠神怡〗成語典故：登斯樓也，則有心曠神怡，寵辱皆忘，把酒臨風，其喜洋洋者也。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖喜氣洋洋〗成語典故：登斯樓也，則有心曠神怡，寵辱皆忘，把酒臨風，其喜洋洋者矣。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖心爽神怡〗成語典故：登斯樓也，則有心曠神怡，寵辱皆忘，把酒臨風，其喜洋洋者也。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖先天下之憂而憂，後天下之樂而樂〗成語典故：然則何時而樂耶？其必曰：『先天下之憂而憂，後天下之樂而樂乎！』宋·范仲淹《岳陽樓記》〖先憂後樂〗成語典故：先憂事者後樂，先傲世者後憂。漢·劉向《說苑·談叢》先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖先憂後喜〗成語典故：先憂事者後樂，先傲世者後憂。漢·劉向《說苑·談叢》先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖一碧萬頃〗成語典故：春和景明，波瀾不驚；上下天光，一碧萬頃。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖憂讒畏譏〗成語典故：登斯樓也，則有去國懷鄉，憂讒畏譏，滿目蕭然，感極而悲者矣。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖朝暉夕陰〗成語典故：朝暉夕陰，氣象萬千。宋·范仲淹《岳陽樓記》〖政通人和〗成語典故：越明年，政通人和，百廢俱興。宋·范仲淹《岳陽樓記》

刑法第三百零三條第二款 第二十七條第二款第六十七條第一款

《刑法》第三百〇三條
以營利為目的，聚眾賭博或者以賭博為業的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處罰金。
開設賭場的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處罰金；情節嚴重的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金。
第二十七條
在共同犯罪中起次要或者輔助作用的，是從犯。
對於從犯，應當從輕、減輕處罰或者免除處罰。
第六十七條
犯罪以後自動投案，如實供述自己的罪行的，是自首。對於自首的犯罪分子，可以從輕或者減輕處罰。其中，犯罪較輕的，可以免除處罰。
被採取強制措施的犯罪嫌疑人、被告人和正在服刑的罪犯，如實供述司法機關還未掌握的本人其他罪行的，以自首論。
犯罪嫌疑人雖不具有前兩款規定的自首情節，但是如實供述自己罪行的，可以從輕處罰；因其如實供述自己罪行，避免特別嚴重後果發生的，可以減輕處罰。

產品質量法第二十七條的要求？

第二十七條產品或者其包裝上的標識必須真實，並符合下列要求：
（一）有產品質量檢驗合格證明；
（二）有中文標明的產品名稱、生產廠廠名和廠址；
（三）根據產品的特點和使用要求，需要標明產品規格、等級、所含主要成份的名稱和含量的，用中文相應予以標明；需要事先讓消費者知曉的，應當在外包裝上標明，或者預先向消費者提供有關資料；
（四）限期使用的產品，應當在顯著位置清晰地標明生產日期和安全使用期或者失效日期；
（五）使用不當，容易造成產品本身損壞或者可能危及人身、財產安全的產品，應當有警示標志或者中文警示說明。
裸裝的食品和其他根據產品的特點難以附加標識的裸裝產品，可以不附加產品標識。

㈢ 勞動法第幾條規定未滿一個月有工資

《勞動合同法》第二十條規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

一、新入職不滿一月員工工資法規
工資按實際出勤日計算日工資=月工資/21.75試用期工資不低於勞動合同工資80%，並不低於當地最低工資。
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
二、新員工入職試用期工資最低標准
《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法》 最低工資規定 第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
三、沒辦入職如何索要工資
員工與單位建立了事實勞動關系，這受法律保護的。若協商不成，員工可以收集工作證、服務證、考勤卡、證人證言等，向勞動行政部門投訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
法律依據： 《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

㈣ 勞動法27條內容是什麼

《中華人民共和國勞動法》第二十七條是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《中華人民共和國勞動法》
第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

㈤ 勞動法27條內容是什麼

法律分析：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十七條 單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

㈥ 1.勞動者與用人單位具備哪些法律規定的條件或情形時,可以單方解除勞動合同

單位和勞動者分別可以單方解除勞動合同的情形
一、單位可以單方解除勞動合同的情形有哪些
用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況:
第一種情況,依據《勞動法》第二十五條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職.營私舞弊.對用人單位利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
第二種情況,依據《勞動法》第二十六條規定,有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:
(1)勞動者患病或非應工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三種情況,依據《勞動法》第二十七條規定,用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動保障行政部門報告後,可以裁減人員(單方解除勞動合同)。
二、勞動者能解除勞動合同的情形是什麼
《勞動合同法》第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動跡並保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
此空(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法森州瞎律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
現實中,無論是用人單位還是勞動者都必須要依據法律規定的條件來解除勞動合同,否則的話就要承擔相應的法律責任。在這方面,單位很有可能會侵犯勞動者的合法權益從而違法解除勞動合同,此時建議勞動者們能夠拿起法律武器來捍衛自己的合法權利,必要是可以委託我們站的專業律師來幫助你。

㈦ 勞動法規定開除員工的條件

法律主觀：

一、違法的辭退主要表現為三大類情形 1、辭退員工事實依據不充分 2、辭退員工法律依據不準確 3、辭退員工操作程序不合法 上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。 二、根據現行《 勞動法 》的規定， 解除勞動合同 可分為以下三種情況： (一)雙方 協議解除勞動合同 根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動 合同當事人 協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。 (二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種 1、用人單位隨時解除勞動合同 根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同： a、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; d、被依法追究刑事責任的;e、被 勞動教養 的。 2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同 根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面友念盯通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; c、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付 經濟補償金 。 3、經濟性裁員 根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員： a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間; b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。 (三)勞動者單方解除勞動合同 此種情況下，也分為兩種： 1、勞動者隨時解除勞動合同 根據《好和勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同： a、在試用期內的; b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同 除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。 以上是勞動法開除員工的規定的解答。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十九條 【用人單位單方 解除勞動合同 (過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：高物 (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。

㈧ 勞動法裁員的補償標准2022年

《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後。可以裁減人員。再根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明虛侍情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補拿世償：
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。所以符合《勞動合同法》規定裁員的應該給予補償。
二、公司裁員補償標准按照下列的要求補償：《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。所謂的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報差敏吵酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。簡而言之，企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。
法律依據：
《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低於當地月最低工資標准。
公司若是出現了經營困難，而需要進行整頓的情況下，其實也是要在符合了規定的條件之後，那麼才可以進行經濟性裁員，這屬於合法解除與員工勞動合同的一種行為，但同時也要按照規定來對被裁員員工作出相應的補償才行。