勞動法10條

1. 勞動法14條的含義是什麼

釋義：本條是關於勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。

用人單位根據本單位工作和業務發展的需要，在注冊地以外的地方開展業務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者，這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。

這種情況下勞動者適用的勞動標准應以勞動合同履行地為准還是以用人單位注冊地為准，勞動合同法沒有作出明確的規定。

鑒於勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關;另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。

因此，實施條例明確規定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

同時，實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2. 勞動法第10條是什麼

《勞動合同法》抄第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動法》第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

3. 勞動法笫五十條規定

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同。但大都包括以下基本內容:

勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

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《中華人民共和國勞動法》基本原則

1、基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2、勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3、勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4、保護勞動者合法權益的原則

（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；

（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；

（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；

（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

5、勞動力資源合理配置原則

（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；

（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；

（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

4. 請寫出勞動法中的十條內容

問題一：本法宗旨
從法理言之，《中華人民共和國勞動法》是上位法，勞動合同法作為下位法，則需要更准確地確定自己在法律體系中的位置。勞動合同法不能超越《中華人民共和國勞動法》的原則和規定，但是，又不得不根據實際情況體現來勞動關系尤其是勞動合同已經和將會出現的問題，對這些問題加以規范。勞動合同法之立法宗旨必須闡述准確、清楚，具有相當的高度。
《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(以下稱《勞動合同法草案》)是這樣闡述其立法宗旨的：「為規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。」
這樣的表述有一些令人費解，本法規范的難道僅僅是訂立和履行勞動合同的問題嗎?勞動合同變更、解除、終止、續訂等行為，難道不是本法要規范的嗎?這里其實，只需作出全稱判斷即規范當事人之間的勞動合同行為，而不需要對這些具體的行為予以例舉。
定位勞動合同法為「保護勞動者合法權益」的法，有失公允。難道用人單位的合法權益就不應當得到本法的保護嗎?如果本法僅保護一方的權益，就無法實現勞動關系的和諧。失去了其法律的本質精神即「公平」。事實上本法的細則也有不少是保護用人單位合法權益的條款，如競業禁止的有關規定即對用人單位合法權益的保護條款。可見，《勞動合同法草案》的立法宗旨之表述是不準確的，且有悖於法律的基本准則。
僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規范勞動合同行為，保障勞動關系和諧。
問題二：適用范圍
《勞動合同法草案》第二條規定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動法的規定。但是，這里的表述是易於引起誤解的。
第一款是這樣規定的，「與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法」，表述國家機關、事業單位等又是這樣的，「與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」從行文而言，兩者並非一致和對稱。國家機關、事業單位等如果不與勞動者建立「勞動合同關系」，是不是就可以不適用本法了呢?顯然不是這樣的。其實這里要表達的是那些公務人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機關、事業單位等，與非公務人員或比照公務人員的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達了此特定的適用范圍。
另外，這里又一次強調了「訂立和履行勞動合同」的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍，更會引起法理上的混亂。出現此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動法區分開來。事實上，在這里是不需要做這樣的區分的。勞動法的調整對象是勞動關系，而建立勞動關系依法必須訂立勞動合同，所以，此處無需加以區分。
本法的適用范圍，簡單表述就是：非國家有特別規定，形成勞動關系當事人，適用本法。
問題三：勞動關系界定
《勞動合同法草案》第三條對勞動關系所做的定義，也是值得商榷的。第三條規定：「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利和義務關系。」這里最值得商榷的是「在用人單位管理下」「提供有酬」勞動。
在用人單位「管理下」，這樣的觀點實際上是來源於對勞動法律關系理論的一種觀點即勞動關系的隸屬性。事實上，勞動者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，並非隸屬的關系;如果在我國法律上肯定這樣的所謂的「隸屬性」，將使勞動者的社會學意義上的「弱勢地位」更加弱勢且合法化了。由此，本法保護勞動者合法權益的宗旨只能是虛假的了。這實際上也是有悖於法律基本理論即法律關系主體的平等原則。勞動關系的所謂的「隸屬性」，並非主體的真實隸屬，而是勞動行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動行為的過程理解為用人單位和勞動者主體之間的隸屬性即不平等，那麼，所導致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會問題，將是不堪設想的。這里的所謂「管理下」，本意是想將勞動關系與民事的勞務關系區分開來。
「有酬勞動」這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動者工作的關系則一定不是勞動關系了，顯然，這是一個謬論。之所以強調「有酬」勞動，其目的是將勞動關系之勞動與其它關系之勞動如社會義務勞動或公益性等非有酬勞動區分開來。有酬強調的是勞動的特徵而非勞動關系的本質。
基於上述分析，《勞動合同法草案》中對勞動關系的概念完全可以依照勞動法予以界定：用人單位與勞動者依據勞動法形成的勞動權利和義務之關系。
問題四：勞動合同的概念
勞動合同的概念《勞動合同法草案》是這樣界定的：「本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」
勞動合同的實質內容就是勞動「權利和義務」，具有這種權利和義務關系的就是「勞動關系」，這樣的協議當然就是勞動合同。因此，勞動合同是指「勞動者與用人單位確立勞動關系」這樣的表述，實際上是沒有意義。再者，勞動合同的概念應當強調的是合同的實質性內容即權利和義務，然而，這些權利和義務不是一般的權利和義務而是特定的，即「勞動」權利和「勞動」義務。
所以，在《勞動合同法草案》中定義勞動合同即：勞動者與用人單位明確雙方「勞動」權利和義務的協議。
問題五：工會的作用
《勞動合同法草案》總則中最後三條都規定了工會在勞動合同制度中的作用。本法草案細則中也有一些工會地位作用的規定。按照科學發展觀和構建和諧社會的要求，工會在國家政治、經濟和社會生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動關系中更為突出。中共中央、國務院近年來特別關注工會工作並發布了各級黨委、政府貫徹執行工會法支持工會工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會領導的職工維權機制很必須要。
有鑒於此，建議在《勞動合同法草案》中，工會在勞動合同中的作用單獨列為一章。其實，在起草《中華人民共和國勞動法》時，就提出過這個動議即在勞動法中工會單列一章。當時考慮到《中華人民共和國工會法》實施不久等原因未能單列之。現在的形勢和任務以及黨中央和職工對工會的要求，有勞動法和修改後的工會法為依據，在《中華人民共和國勞動合同法》中將工會列為專章，更有現實和長遠意義。此章可以將勞動法、工會法及公司法等法律中關於工會維護職工合法權益的內容整合在一起，凸現工會在勞動合同制度中的特殊作用。
《勞動合同法草案》第七條規定：「工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。」這樣的規定，必將事與願違。首先這里是用「義務性」詞語規定了工會的作用。假使工會履行指導幫助職工的「義務」受到阻礙話，其義務就不可能履行，由此，是否要追究工會的責任呢?指導和幫助職工及維權責任是在工會章程中規定的，而不應當是由法律規定的。工會是社會團體，社會團體與其成員的關系，只能由社會團體的章程約定或規定。所以，此處應當將工會的作用作為「授權性」規定。指導和幫助及維護職工權益，這是工會的權利，——這項權利不是相對於職工而言的，而是相對於用人單位而言的即：工會有權指導和幫助勞動者訂立勞動合同，維護勞動者的合法權益。
問題六：勞動合同的期限及合同存在問題
《勞動合同法草案》第九條規定了勞動合同的期限，依照勞動法的規定分為三種形式，並對三種形式的勞動合同做出了概念性的規定。此條的文字表述不盡嚴謹。有些款項極易引起歧義，甚至不知所雲。
第九條第三款規定：「已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。」這里特別規定了「除勞動者有其它意思表示外」，這樣的規定的在操作中就可能出現歧義。如果勞動者表示不願意簽訂勞動合同，那麼，是不是就可以不補辦簽訂書面勞動合同的手續了呢?勞動合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規定的「勞動合同應當以書面形式訂立」則是沒有意義的了。
本條第四款也是類似：「用人單位和勞動者對於是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明以外，以有利於勞動者的理解為准。」其中「除有相反以外」也是令人不解的。何為「相反證明」，在實踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動關系的存在嗎?這樣的排除條件的設置，必將使看似保護勞動者的規定大打折扣。這樣不僅製造了新的糾紛，且將使勞動者處於不利的地位。
建議：刪除排除性限制規定。
問題七：勞動合同內容歧義問題
《勞動合同法草案》第十條最後一款規定：「用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。」
這樣的規定似乎存在思維上的混亂。「理解不一致」就說明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現「不一致」的情形。「應當按照通常理解解釋」，其中的「通常」在實踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂「通常理解」的話，「不一致」則是可以避免的。此條的規定本意是矯正勞動者所處的不利地位，而如此的限制性規定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或審判庭將很難依法作出裁減或判決。
建議：刪除此條款或直接規定根據有利於勞動者的原則解釋。
問題七：勞動力派遣
第十二條規定了勞動力派遣單位與勞動者及接受派遣單位的關系。以勞動力派遣用工的用人單位「注冊資本不得少於50萬元，並應在省、自治區、直轄市人民政府規定勞動保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入儲備金。」
這個規定存在著兩個方面的問題。第一，注冊資本金額的問題，不是勞動問題，不應受勞動法律的調整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動合同法作出規定。第二，儲備金之標准測算的根據在哪裡?按照此標准派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金後，再以每派遣一人投資儲備金5000元，以首批派遣一百人為標准(少於此數則根本無法盈利)，公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴格按此規定執行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業市場化原則的要求，勞動力派遣服務將發揮著重用的作用;如果勞動合同法作出這樣的限制性規定，則幾乎沒有可能存在合法經營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動報酬依法支付，與派遣公司的注冊資金關系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動報酬權，注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動報酬權。
建議：派遣公司注冊及經營范圍問題由相關的法律和政策規范，本法在規范派遣單位的勞動關系行為作出嚴格規定。
問題九：競業禁止
競業禁止是市場化勞動關系的一項重要內容。《勞動合同法草案》第十六條對此作出了規定。但是，其中規定的限制事項不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關系的單位「任職」。何為任職?是指管理方面的職務還是一般性的工作。如果對於掌握商業秘密的勞動者簡單作出再就業之「單位」的限制，無異於限制了這些人就業的權利。他們在一定時間(按照草案之規定是兩年)，幾乎是處於失業狀態。勞動合同法應當是促進就業的法而不應當是促進失業的法，這是一個基本的原則。競業禁止主要是針對商業秘密的保護，進而是對原用人單位權利的保護，所以，如果只是簡單地限制掌握商業秘密的勞動者再就業的「單位」是沒有多少實際意義的。限制的關鍵應當是禁止「泄露商業」秘密而引發的不正當競爭。
再者，草案規定「競業限制期限為兩年，那麼兩年後勞動者就可以以其所掌握的商業技術秘密而展開競爭了呢?如果是這樣，勞動合同法規定的競業禁止事項之意義便微乎其微。根本的問題還在於商業秘密本身需要保守的期限，這個期限不是法律上可以明確規定的，因為每個商業秘密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。
此規定的法律責任也不具有現實性。草案規定「競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該單位年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。」這樣的規定顯然是責任不對等的，有失公平。另外，凡有競業能力者多收入較高，而當其承擔相應的違約金時，實際上是沒有支付能力的即事實上勞動者無力承擔這樣法定的經濟責任。
這種矛盾且不合實際的規定，無疑將使法律成為一紙空文。競業禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實際上是有限的。
建議：對競業禁止之規定重點放在泄漏商業秘密的責任方面，而不是再就業的單位方面;比照勞動法第九十九條的規定，重責有不正當競爭行為的用人單位，泄漏商業秘密的勞動者承擔其力所能及的經濟責任。
問題十：勞動合同的無效與撤銷
《勞動合同法草案》第十九條規定了勞動合同撤銷的事項。撤銷勞動合同的實質性的要件，草案規定了兩項：「對存在重大誤解的勞動合同或顯失公平的勞動合同」，「用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同」，用人單位或勞動者有權申請撤銷之。
這里之顯失公平實際上就是第十八條規定的無效勞動合同的情形之一即「用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利」。而所謂「用人單位乘人之危使勞動者違背真實意思」與無效勞動合同標準的第一項「用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動合同的」，兩者大有類似之嫌，然而「對存在重大誤解的勞動合同」則在第十條「內容理解不一致」中是有規定的了。如此相同或類似或近似的規定，必然使當事人無所適從而造成更多的混亂，甚至是司法上的混亂。
勞動合同法規定勞動合同撤銷的意義究竟有多大，這是值得深入研究的問題。在徵求意見的討論階段，也有學者提出增加勞動合同撤銷的建言。持這種觀點的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動法律關系畢竟是一種特殊的法律關系，其特殊性決定了在勞動立法中不能完全套用一般的法理。現在看來，僅就《勞動合同法草案》而言，勞動合同的無效與撤銷並沒有很好地區分開來，尤其是撤銷的意義並沒有體現出來

5. 《勞動法》第九十條是什麼

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抄《中華人民共和國勞動法》

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

6. 中華人民共和國勞動法實施條例第十條怎樣解釋

《中華人民共和國勞動法實施條例》第十條：
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
解釋：
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

7. 勞動法第四十一條的內容是什麼

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

8. 快遞公司勞動法十條

《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的專，勞動者在原用人單位的屬工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

9. 新勞動法第四十條的內容

第四十條內容如下：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(9)勞動法10條擴展閱讀：

解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

10. 新勞動法第十六條

《勞動法》第十六條是建立勞動關系，訂立勞動合同的規定。

勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的協議，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當補訂合同並向勞動者每月支付兩倍的工資，直至補訂合同或終止勞動關系時止。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償。

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動合同可以約定保密事項，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動合同經用人單位與勞動者協商一致，並經雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動法》

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。