勞動法辭退通知未滿一個月6

⑴ 勞動法新規定辭退員工的補償標准

根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金根據勞動者的工作年限和工資確定。工作一年，發一個月工資;六個月以上不滿一年的，發一個月工資;不滿六個月的，發半個月工資。工資按照合同終止前12個月的平均工資計算，最長不超過12個月。關於新勞動法規定的辭退員工的賠償標准，以下是的詳細回答。
一.2022勞動法新規定辭退員工的補償標准。
勞動法對辭退員工有哪些規定?
(1)雙方同意解除勞動合同:
根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人可以協商解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方協商一致，就可以解除勞動合同，不管解除的原因是什麼。
二、用人單位單方解除勞動合同，分為三種:
1.用人單位可以隨時解除勞動合同:
根據《勞動法》第二十五條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同:
(1).在試用期內被證明不符合錄用條件的。
(2).嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。
(3)、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。
(4).被依法追究刑事責任的。
2.用人單位需要提前30日書面通知勞動者解除勞動合同的:
根據《勞動法》第二十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同:
(1)、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(2)、勞動者不慶沖能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
3.經濟裁員:
根據《勞動法》第二十七條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以減少職工人數:
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。.生產經營發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
三、1違法辭退主要表現在三類?
(1).辭退員工的事實依據不足。
(2).辭退員工的法律依據不準確。
(3).辭退員工的操作程序不合法。
2.用人單位辭退勞動者，要看勞動者在單位的工作年限和工資。
(1)工作滿一年的，支付一個月工資;
譽滾殲(2)6個月以上不滿1年的，按1個月發放;
(3)不滿6個月的，按半個月發放。
2.經濟補償金最長不得超過12個月。違法辭退的，支付雙倍經濟補償金。
3.法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條【經濟補償的計算】。經濟補償金按照勞動者在本單位的工作年限支付，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資。勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的上年度勞動者月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標准為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不得超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
四、辭退員工可能涉及違法辭退的情形有哪些?違法解除勞動合同的情形有哪些:
(1)用人單位違反勞動法律法規解除勞動合同的;
(2)勞動合同當事人協商一致，用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，致使勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班工資或者低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事備困原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而終止勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，因裁員不得不解除勞動合同的;
(11)用人單位在勞動合同期內破產或者解散的。
根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金根據勞動者的工作年限和工資確定。工作一年，發一個月工資;六個月以上不滿一年的，發一個月工資;不滿六個月的，發半個月工資。工資按照合同終止前12個月的平均工資計算，最長不超過12個月。

⑵ 被辭退的員工沒滿一月星期六星期天是否有工資

法律分析：有的。辭退到什麼日期之間均有工資。比如，星期五辭退，到周一結工資，那星期天和星期六散告均要算工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一渣槐條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者如掘友的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑶ 辭退員工需要提前多久通知

法律分析：
一般需要提前30天通知。公司按照《勞動合同法》第四十條解除勞動合同的，需要提前30天通知員工，否則需要額外支付勞動者一個月工資作為代通知金。按照其他方式解除勞動合同的按照《勞動合同法》規定執行，需要支付補償金或者賠償金應當支付給勞動者，不需要提前一個月通知勞動者。違法的辭退主要表現為三大類情形：1、辭退員工事實依據不充分；2、辭退員工法律依據不準確；3、辭退員工操作程序不合法。變相辭退也屬於違法辭退。變相解除勞動關系在實務中大量存在，用人單位基於某種原因，往往想解除與勞動者的勞動關系，但是又不願意支付經濟補償或賠償金，所以，不直接辭退，而是採用變相的方式。比如，用人單位經濟效益不好，給部分員工無限期無薪放假；再比如，以員工存在違紀行為由，給員工無限期停職，停職期間無工資等。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

衍生問題：
員工抑鬱症可以辭退嗎？
得抑鬱症的員工企業不能辭退，因為我們國家《勞動法》當中明確的規定呢，對於勞動者患病的狀況之下的話，它是存在著一份醫療器械方面的規定的，所以超過這個醫療期限，如果仍然不能勝任，需要調離崗位，並不是直接的辭職來處理。

⑷ 勞動法未滿一個月辭退員工的補償標准2021年未滿一個月的被辭退怎麼算

《勞動合同法》辭退員工補償的規定
根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

⑸ 辭退不滿一個月員工補償標准

一、辭退不滿一個月員工補償標準是什麼
1、辭退不滿一個月員工補償標准如下：
（1）如果是在試用期間，被單譽返知位以不符合錄用條件辭退，是沒有經濟補償；
（2）如果是無故辭退，是需要支付雙倍經濟補償的賠償金。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除世升勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
二、可以辭退的條件有哪些
可以辭退的條件如下：
1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；
3、勞慶消動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

⑹ 試用期辭退員工需要提前一個月通知嗎

法律分析：如果單位辭退員工，就要求單位提前一個月給你出書面通知書，不提前一個月出書面通知，單位就多給一個月工資的帶通知金，並要求單位出具終止勞動關系的證明。1、單位辭退員工，提前一個月通知員工，只是不需要支付員工未通知員工的一個月工資的補償，但是單位還是需要支付員工解除勞旦搜模動關系的經濟補償。

2、根據辭退的原因不同，單位是需要支付員工經濟補償或者雙倍經濟補償的模緩賠償金的。

第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍經濟補償的賠償金。

第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。

第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。

第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。

第五，試用期被以不符合錄用漏亂條件被辭退是無經濟補償的。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑺ 不滿6個月的員工辭退怎麼賠償

法律主觀：

用人單位辭退員工，分以下情形賠償：
1、過失性辭退漏扒含，用人單位不需要賠償。過失性辭退一般是勞動者存在違法情形時或者損害用人單位利益時辭退，勞動者造成用人單位損失的還需要承擔賠償責任。
2、無過失性辭退，用人單位支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的返笑年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。無過失此簡性辭退未提前一個月書面通知勞動者本人的，還需要支付代通知。
3、違法辭退，用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。勞動者要求用人單位繼續履行勞動合同的，用人單位繼續履行；不要求繼續履行或者勞動合同以及不能履行的，用人單位按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。

⑻ 提前一個月通知解除,員工一個月後超過六個月,按照n補償是多少個月呢

n是指在公司的工作年限，如果工作超過6個月但沒滿一年，就是一個月工資。
《勞動合同法》：
第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向耐巧勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額坦型支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終讓畝猜止前十二個月的平均工資。

⑼ 未滿6個月被辭退

法律分析：根據新勞動法，作為用人單位，試用期內員工經考核，留下書面證據或相片、錄相等一些有效的書證，單位履行通知送達義務才可以辭退員工，否則屬違法解除勞動合同，試用期不合格者，用人單位不需支付任何補償金或賠償金。作為勞動者，用人單位只要履行送達義務即可與勞動者解除勞動合同。所以，如果不是因為員工在試用期內經考核不合格的原因，無原因辭退員工是違法的。

法律依據：《 中華人民共和國勞動合同法》

第二十條 關於試用期工資的規定，勞動者困世在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十九條規定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動大尺旦合同期限一年滾擾以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

⑽ 勞動法關於開除職工應提前多久通知

辭退員工需要提前三十天通知。法律規定用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但是如果是勞動者存在過錯的，不需要提前三十天。
一、辭退員工合法程序
1、認定員工違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。用人單位通過合法程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。
第四條規定： 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。
如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
二、沒有勞動合同無故辭退賠償標准
1、用人單位承擔支付勞動者雙倍工資責任。沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資;其次是單位未繳納保險的損失;另外可以主張解除合同的經濟補償金1個月工資。可以申請勞動仲裁，向勞動監察部門投訴。注意保留相關證據。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
辭退員工要提前30天通知，用人單位單方面辭退員工需要支付一定的經濟補償金，具體的補償金額根據員工工作的年限而定，每滿1年支付1個月的賠償金，滿6個月的按1年計算，勞動者主動向單位提出離職，用人單位不需要支付補償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。