中非勞動法

A. 中非產能合作需注意哪些法律問題

勞資關系法律問題是中資企業在非洲投資遇到的最大法律問題
根據相關調查研究，中資企業在非洲遇到的勞資關系法律問題主要集中在以下幾個方面：一是當地勞動法律要求對當地工人進行技能培訓，提高了用工成本。非洲許多國家的勞動法都要求用工單位對工人進行技能培訓，而進行技能培訓必然會產生相應的培訓費用，導致用工成本上升。由於一些非洲國家教育、培訓水平較低，當地十分缺乏有相應技能的人員，即使法律沒有此項要求，很多中資企業也不得不自掏腰包對員工進行培訓。二是當地勞動法過於保障工人的工作自由，導致工人隨意曠工現象嚴重。東非三國的勞動法都非常重視保護當地工人的工作自由，例如，允許工人在提前通知的情況下終止勞動合同，允許工人與用工單位談判約定工資支付方式，等等。這就導致中國企業經常出現人手不夠，不得不臨時招聘人員的情況，而對於新招聘的員工不得不重新進行培訓，導致用工成本增加。三是當地勞動法規定的假期較多，再加上當地員工缺乏加班意識，導致工程進展關鍵時期缺乏必要人員。四是當地員工法律意識較強，當地中資企業不得不花費大量時間和精力應付勞資糾紛。在上述三個非洲國家中，當地人也有非常強的維權意識和法治觀念。由於有些中資企業對當地勞動法不了解，再加上一些當地員工出於故意敲詐和刁難中國企業的目的，導致中國企業不得不經常應對勞資糾紛。
作為在東非三國投資所遇到的最大法律問題，一些中資企業對如何處理當地的勞資關系法律問題給予了高度重視，並形成了一些值得推廣和借鑒的經驗。歸納起來，中資企業採取的措施主要有以下幾種：
一是嚴格遵守當地勞動法規，根據工程實際情況制定勞動規章制度，規范企業用工管理，減少用工法律風險。很多非洲當地的中資企業都專門將當地勞動法規翻譯成中文，供公司人力資源管理部門學習、適用。在了解當地勞動法規的基礎上，結合本企業的具體情況，制定本單位的用工管理制度，以減少在招聘或辭退環節出現的法律風險。
二是採取激勵獎賞措施，提高當地員工薪酬水平，提升當地員工技能水平，穩定員工隊伍，保障企業用工需求。為了能夠穩定員工隊伍，防止員工為更高的薪酬跳槽，留住一批熟練的技術人員，一些當地中國企業給當地員工發放的薪酬遠遠高於當地企業的薪酬水平，並且經常免費提供一些技能培訓項目，使當地員工既能獲得較高的收入，也能不斷提高自身素質，這樣他們就會安心在中資企業工作。
三是實行本地化管理，聘請當地律師或與當地法務公司合作，依法應對各類勞務訴訟。一些中資企業為了更有效地依法處理日益增多的勞務訴訟，防止一些當地員工利用中資企業不了解當地法律而有意進行敲詐或刁難的現象，很多中資企業開始改變觀念，聘請當地人員擔任人力資源主管，這樣便於他們與當地員工的溝通與交流。此外，他們還專門聘請當地律師或與當地律師事務所合作，積極依法應對勞務糾紛，維護企業權益。
四是主動與當地員工或有關團體進行溝通交流，改變他們的勞動觀念，使他們自覺接受必要的加班，實現雙方共贏。在東非三國的勞動法中有很多假期的規定，而當地員工又沒有加班的意識，為了保證中國企業的用工，一些中國企業的管理人員與當地員工或團體主動溝通交流，現身說法，說服他們自覺接受必要的加班。

B. 勞動合同的問題

勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利、義務的書面協議，可以證明雙方間勞動關系的存在，銷中並以書面形式對勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資標准、工作時間等重要事項作出了明確約定。那麼沒簽勞動合同如何賠償，怎麼賠償沒簽勞動合同的情況？

未簽訂勞動合同賠償金計算標准如下:

1、沒簽勞動合同，你可以主張從工作的第二個月起至一年內的雙倍工資;

2、如果沒有繳社保，你可以主張單位為你補繳從工作之月起的社保;

3、提供加班不發加班工資的有效證據，要求單位按規定支付加班工資;

4、以單位不繳社保、不支付加班工資為虧飢山由，以書面形式向用人單位提交辭職書，可馬上走人。並可主張單位支付你(工作一年)一個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期肢物限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

如果在未簽訂勞動合同時間超過一年，那麼就是超過了仲裁申訴的時效了，這時候即使是以未簽訂勞動合同為由申請勞動仲裁，仲裁委是不會受理的。也就是說「雙倍工資」並不是無限期的，最多隻能獲得兩倍11個月的工資賠償。

根據《勞動合同法》第十四條中，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
但也有地區仲裁委會按照「超一年後，每超一個月折抵一個月的二倍工資差額，繼續給付剩餘月份的二倍工資差額」進行裁決。

比如，勞動者申請勞動仲裁的時間是已經入職一年零5個月，但是其仍可以得到7-8個月的未簽勞動合同差額（12個月-4到5個月=7到8個月），此項具體情況按照地方條款規定。

C. 中非混血兒能不能入中國籍

中國法律規定，孩子的父母有一方是賀判中國人的，他的戶口可以上到中國父母一方，成為激拍友中國公民，
很多國家也規定，孩子明槐的父母是其本國人的，也可以成為其國公民；
但是你要注意中國不承認雙重國籍，（有些國家承認），所以如果你的孩子加入的外國國籍，就不能成為中國公民

D. 勞動法中非企業員工被用工單位單方提前解除合同有賠償嗎

您可以通過在線平台「八法維薪」裡面查逗慧看能不能申請勞動仲裁，讓公司賠償。按理說是不能的，因為你蘆棚不是企業員工，不存在勞務關系，是不能要求賠償的，希望我的回陪指則答可以幫助到你。

E. 在編人員發錢非在編人員不發錢這屬於違反同工同酬的勞動法么

事業單位在編人員，與單位確認的是人事關系，而不是勞動關系，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位在編人員管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資+績效工資。基本工資=崗位工資+薪級工資+職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是僱傭關系而不是人事關系，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業單位在編人員不同。
下面給你個案例

事業非編人員能否主張「同工同酬」？

案例回放： 上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2006年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2008年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關系的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。於是王某於2008年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支持王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。

案件評析： 本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑒意義。

編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標志。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。 根據《勞動合同法》第六十三條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標准，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支持。 本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關系，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履 行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。

相關的你可以網路一下事業單位同工同酬的案例，網上有很多案例。法院都是不予以支持的，為什麼不支持，都有進行法律上的說明。

F. 在上班途中出了車禍，公司有責任嗎

上班中發生交通事故老闆有沒有責任，主要是看交通事故責任的認定，非員工主要責任的，老闆就有責任，可以認定為工傷。
法律分析
員工上班途中交通事故責任認定誰負責：在上班的路上，出了車禍，這也算作工傷，所以作為老闆來說也是要負責任的。在上下班途中發生交通事故，要根據具體情況來判斷，是全部責任或者主要責任的，也是可以認定為工傷的，所以老闆也是要承擔一定責任的，那就需要看看交管部門出具的事故認定書，認定責任比例。以及花費。依據規定，受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。 受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。
法律依據
《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

G. 新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理么

新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理。

事業單位的人事代理是無編制人員，一般通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動法》及《勞動合同法》關於勞動派遣的規定。

《勞動合同法》第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

(7)中非勞動法擴展閱讀：

一、同工同酬的條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

二、2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。

該條例將解決兩方面問題：

1、包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。

2、將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

H. 2020新冠疫情期間，勞動法和人社部出台的一系列指導意見是如何保護勞動者的

去年5月8日，人力資源和社會保障部開展了全國涉疫情勞動人事爭議處理工作政策線上培訓。培訓由人社部調解仲裁管理司司長張文淼主持。該司副司長王振麒就涉疫情勞動人事爭議中出現的「不可抗力」「工資待遇」「醫療期」「共享用工」「年休假」等熱點難點問題作了詳細的政策解讀，特此分享——

涉疫情勞動人事爭議處理工作

政策解讀

人社部調解仲裁管理司副司長 王振麒

（2020年5月8日）

一、涉疫情爭議處理的有關法律適用

疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出台了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產、穩定勞動關系發揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內容沖突，導致「同案不同裁」「裁審不一致」問題突出。現對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據解讀如下：

（一）不可抗力的法律適用

1.政策要點

今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。

2.存在問題

一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。

3.處理依據

人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。

廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法「客觀情況發生重大變化」規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）

（二）工資待遇

1.政策要點

一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據《傳染病防治法》規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。

二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況：

第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。

第二，勞動者使用各類假。對企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。

第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標准按地方有關規定執行。

三是企業停工停產在一個工資支付周期

停工停產期間計算從今年春節延長假結束的次日起（即2月3日，湖北省從2月14日）至企業復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定休假日等各類假）。

2.存在問題

一是一些地區人社部門文件除「正常勞動」外，還出現了「正常出勤」「正常工作時間」「勞動合同約定」等多種表述。

二是一些地區對「工資報酬」范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。

三是一些地區對「一個工資支付周期」理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產日到發薪日。

3.處理依據

一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定處理。

二是對於「工作報酬」范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標准。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業創造價值，「按正常勞動」與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區別。

三是一些地區文件提出的延遲復工期就是「停工期」，其目的是要求企業通過停止安排勞動者從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同於休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬於加班，否則就偏離了法律本意。

（三）勞動合同

1.政策要點

一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。

二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。

2.存在問題

相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括「病原攜帶者、無症狀感染者」。

3.處理依據

一是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。

二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。

三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項「未及時足額支付勞動報酬」、第（三）項「未依法為勞動者繳納社會保險費」規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。

（四）醫療期

1.政策要點

新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。

2.存在問題

一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。主要理由：隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。

（五）年休假中的「協商」

1.政策要點

企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。

2.存在問題

實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在「共議單決」或「共議共決」的困惑。

3.處理依據

帶薪年休假安排實行「共議單決」。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，「與職工協商」只規范決定程序，而不影響企業單方決定權。

（六）「共享用工」爭議處理

1.政策要點

「共享用工」是疫情期間借出員工企業與借入員工企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。「共享用工」的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。

2.存在問題

實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，「共享用工」在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。

上海市人社局、高級人民法院在共同下發的相關指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方權利義務關系不變。

二、涉疫情爭議處理有關程序

(一)加強裁審銜接

1.有關背景

為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標准不統一、程序銜接不規范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定並發布《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》（人社部發[2017]70號），明確提出了「兩個統一（裁審受理范圍和裁審法律適用標准）、三個程序銜接（受理、保全和執行程序）、建立四項制度（聯席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯合培訓制度）」的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯合下發實施意見，建立了工作機制銜接制度。

2.工作進展

一是實現了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（法發[2020]12號）第四條明確規定：「就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件」。該規定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋，對於規范性文件，根據審理案件的需要，經審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據。該規定對於將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關系政策文件作為人民法院民事裁判依據、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。

二是逐步統一法律適用標准。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協調，擬通過聯合下發爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標准統一到法律規定上來。（一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協調法院尊重仲裁意見並支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關規章政策文件的制定者。同時，各級調解仲裁機構擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了重要的「攔水壩」作用，要求各級人民法院支持調解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁「訴訟化」傾向，仲裁「前置、終結、三方、效率」的准司法制度特色越鮮明，生命力就越強）
【拓展資料】
3.推動落實有關制度

一是裁審信息比對制度

包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構與人民法院對勞動爭議案件統計口徑不同，人民法院統計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案「一人一案」、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規定的勞動者有工資欠條不經仲裁程序的案件等。

二是推廣裁審證據銜接和相互委託查證制度

去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯合下發的「護薪」行動通知明確提出了建立裁審證據銜接、相互委託查證制度，需要協調人民法院將這兩項制度從拖欠農民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。

（二）推動仲裁與勞動保障監察機構協調聯動

仲裁與勞動保障監察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。

一是協調勞動保障監察機構分流無爭議的「明顯違法」案件

實踐中，各級調解仲裁機構處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等「明顯違法」案件，勞動保障監察機構可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。

二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方當事人達成和解協議

如:北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得了明顯效果。

三是落實聯動機制

貫徹落實「護薪」行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。

I. 江西省國有企業職工失業保險條例

第一章總則第一條為完善失業保險制度，深化勞動制度改革，保障失業職工的基本生活和促進失業職工再就業，維護社會穩定，根據《中華人民共和國勞動法》和國務院《國有企業職工待業保險規定》以及其他有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。第二條本條例所稱失業職工，是指本省境內國有企業（以下簡稱企業）中非自願性中斷就業又要求就業的人員。包括：
（一）依法宣告破產企業的職工；
（二）瀕臨破產企業在法定整頓期間被裁減的職工；
（三）依法被撤銷、解散企業的職工；
（四）按國家有關規定停產整頓企業被裁減的職工；
（五）終止、解除勞動合同的職工；
（六）被企業辭退、除名、開除的職工；
（七）依照法律、法規規定或經省人民政府批准，享受失業保險的其他職工。第三條失業保險工作應與職業介紹、就業訓練和生產自救等就業服務工作緊密結合，統籌安排。第二章失業保險基金的籌集和管理第四條失業保險基金的來源包括企業繳納的失業保險費、失業保險費的利息收入、失業保險費的增值收入和地方財政補貼，以及社會捐贈等。第五條失業保險費的繳納標准為企業全部職工工資總額的1％。
無法核定工資總額的企業，按當地上年度企業職工平均工資乘以職工總人數計算。第六條企業繳納的失業保險費在企業管理費中列支。第七條企業繳納失業保險費應以上報統計部門的勞動工資報表為依據，由企業開戶銀行在每月20日前代為扣繳，轉入當地失業保險機構在銀行開設的失業保險基金專戶。第八條失業保險基金由失業保險機構於每月終了後5日內全額存入同級財政部門在銀行設立的專戶。失業保險基金的支出，除每月核撥適當的失業保險備用金外，其他按預算外資金管理的有關規定辦理。
失業保險基金存入財政專戶，按同期城鄉居民銀行儲蓄存款利率計算，所得利息轉為失業保險基金。第九條失業保險費不得減免。
企業6個月以上未發工資，無力繳納失業保險費的，經當地勞動行政部門審核，並報同級人民政府失業保險基金委員會同意，可以緩繳。
任何單位不得拒交失業保險費。第十條失業保險基金實行設區的市（包括地區的行政公署，以下統稱市）、縣（包括縣級市、區，以下統稱縣）分級統籌，省市調劑使用的原則。
縣級人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構應將收取的失業保險基金總額的10％在每季度終了後15日內上交市人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構；市人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構應將縣人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構上交調劑金的50％和本級收取的失業保險基金總額的10％，在每季度終了後15日內上交省人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構。
市人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構掌握的調劑金在本市行政區域內調劑使用，省人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構掌握的調劑金在本省行政區域內調劑使用。第十一條市、縣人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構籌措的失業保險基金當年收不抵支的，應先動用歷年結余；仍不敷使用的，可逐級向上級人民政府勞動行政部門所屬失業保險機構申請調劑，調劑後仍有缺口的，縣級由省、市、縣財政按1∶1∶8的比例補貼，市級由省、市、財政按2∶8的比例補貼。第十二條失業保險基金及其管理費不計征稅、費，當年結余可轉下年使用。第十三條失業保險基金及其管理費的年度預算、決算，按照統籌范圍，由勞動行政部門負責編制，經同級財政部門審核匯總後，報同級人民政府審定。
失業保險基金應依照本條例的規定專款專用。
禁止將失業保險基金用於平衡財政收支，禁止侵佔、截留、挪用失業保險基金。第三章失業保險基金的使用第十四條失業保險基金的列支項目包括：
（一）失業職工的失業救濟金；
（二）失業職工在領取失業救濟期間的醫療費，或在領取失業救濟金期間死亡的喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、生活救濟費；
（三）扶持失業職工生產自救費、轉業訓練費及失業職工生活困難補助費；
（四）女失業職工在失業救濟期間的生育補助費；
（五）失業保險機構的管理費；
（六）經省人民政府批准，為解決失業職工生活困難和幫助其再就業支付的其他費用。