勞動法主要知識點

⑴ 常見的勞動法知識點

作者：付英（版權所有，請勿轉貼，內容來源葵花高階教程《商法與經濟法》）

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⑵ 湖北勞動法自考資料復習的重點章節是哪些

自考勞動法的重點章節是第三章勞動合同的履行和變更、第四章勞動合同的解除和終止、第五章特別規定。
自考命題
1.自考大多是參照普通全日制高校的水平層次來命題。
自考為的就是考驗考生是否達到同等知識水平，命題和考試大綱比較接近，考驗的是學生的基本理論、分析問題和解決問題的能力。
同時也和全日制的合格分數線相同，嚴格按照全日制考試來要求考生。
2.自考的命題范圍
自考命題一般不會超過考試大綱和教賣橘材，為的就是讓每道題考生都有能力答出來，查看考生是否復習到位。
3.自考試題類別
自考試題分為主觀性試題和客觀性試題兩種類型。
有選擇題、填空題、名詞解釋等。主要的考驗考生知識的掌握，答案固定，都是教材中的知識點。
有簡答題、論述題等。主數配飢要考驗的是學生分析問題的能力和敘述能力。這類題型大都要求考生將知識點與問題相融合，更加靈活的去答題。
因此，自考試卷命題並不全是全國統一命題！全國統一命題只能算是自考試卷命題形式的一種，自考是由不同種類的命題方式相結合，各省的試卷有它自己的特色。
有的考生會擔心了，會不會不薯返同地區自考難度也不一樣呢？
不要擔心，自考命題會圍繞考試大綱來進行，考試難度不會超過考試大綱和教材，一般簡單的基礎題佔70%左右。

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⑶ 新勞動法節假日工資 勞動法規定法定節日工資怎樣算

國家法定假日工資計算如下：

根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬(150%*日工資報酬)；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬(200%×日工資報酬);

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬(300%*日工資報酬)；

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資(100%帶薪)。

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

法定節假日加班的三倍工資的計算方式為：基本工資/21.75天/8小時*300%。

因此，對於國家的法定假日加班的勞動者可以獲得三倍的加班工資，並且是不能利用調休來進行處理，這也是很多用人單位的做法，希望勞動者要清楚這點，以免自己的合法利益被單位侵犯，損失的是自己。

⑷ 勞動合同法 試用期

一、勞動合同法中試用期是怎麼規定的
《勞動合同法》規定對試用期有下列規定:
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(8)在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
二、勞動合同試用期薪資填多少
《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍,很多用人單位視試用人員為廉價勞動力,任意壓低基本薪水,甚至不給工資。還有一些單位,硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題,社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題,勞動合同法做出了有針對性的規定,勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解,應把握以下幾點:
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的,按約定執行。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工,所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准,這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動,為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險,這是用人單位的法定義務,不能為了降低企業成本而逃避。
(三)勞動者在試用期的工資,本條實際上規定了兩個最低標准:
1、不得低於本單位同崗位最低檔工資;
2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題,正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬,維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間,以及依法參加國家和社會活動,視為提供了正常勞動的規定,從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標准條款,勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。對違反最低工資保障制度的企業,勞動者本人可以按照有關規定,要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
以上就是我整理的知識點以及解答,若是您還有其他想要了解的,可以向進行法律咨詢。

⑸ 2020法考商經法|《勞動法》勞動關系與勞動者

知識點1 勞動關系與勞動者

一、勞動關系

1.勞動關系的當事人是特定的。一方是勞動者，另一方是用人單位。

【注意】非上述勞動關系主體之間發生的僱傭關系不由勞動法調整

2.勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。

【注意】私人僱傭勞動關系和農業勞動關系、家庭成員的共同勞動關系等不由勞動法調整

3.勞動關系具有人身、財產關系的屬性。

【注意】不具有財產關系屬性的無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整

4.勞動關系具有平等、從屬關系的屬性

二、勞動者

1、凡年滿16周歲、在法定勞動年齡內有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。包括我國公民、外國公民和無國籍人

2、法定勞動年齡：最低就業年齡(16周歲)——退休年齡

三、童工

1、我國勞動法禁止使用童工，除法律另有規定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關系

2、法定勞動年齡為最低就業年齡16周歲。但是，文藝、體育和特種工藝單位可以招用未滿16周歲的未成年人，條件是必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。

【注意】不是履行審批手續

四、未成年工

用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業

⑹ 人資需要了解的勞動法

勞動法知識一多二細三重要,面面俱到不現實,從預防違法風險的度,力爭用精簡的語言作提綱式歸納如下:
一、招聘管理階段:1、禁止發布虛假招聘信息、招用無合法身份證件人員;2、錄用人員後30日內為其辦理就業登記;3、禁止就業歧視(性別歧視、乙肝歧視等);4、不得招用無相應職業資格的人員從事特定的技術工種;5、招錄台港澳人員要按規定辦理就業證;6、禁止就業擔保(不得以任何名義向勞動者收取押金、保證金等);7、禁止扣押員工身份證;8、禁止使用童工;9、禁止欺詐(告知員工工作內容、職業危害等);10、禁止泄露員工信息;11、offfer為要約,反悔要擔責。
二、入職離職階段:
(一)勞動合同法篇:1、用工之日起或者勞動合同終止後30日內要及時與勞動者簽訂或續簽勞動合同,否則產生雙倍工資,最多要付11個月,未簽合同超過一年以上的視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同;2、要建立規范的職工名冊;3、不得違法約定試用期,超過規定的期限無效,單碰梁獨約定試用期的視為未約定;4、勞動合同要具備九大必備條款;5、勞動合同要交付職工一份;6、「孕產哺三期」女職工、醫療期職工、職業健康觀察期職工、工傷職工、連續工作15年以上距退休不足5年的老職工不得違法辭退;7、醫療期滿後仍然不能工作、經調崗和培訓後仍不能勝任工作、客觀情況發生重大變化後與職工無法協商一致的,可以依法退但要支付經濟補償金;8、符合規定的經濟性裁員行為要報告勞動部門,6個月內重招人員要通知被裁減的老員工並在同等條件下優先錄用;9、違法解除或終止勞動合同的,要支付雙倍經濟補償金的賠償。10、解除或終止勞動合同應根據職工在本單位工作年限每滿1年支付一個月工資的標准支付經濟補償金。11、必須為離職員工出具解除或終止勞動合同的書面證明,不要扣押勞動者檔案和其他物品;12、依法制定企業的規章制度。
(二)勞務派遣篇:1、未經許可不得開展勞務派遣,不得自我派遣,不要與無派遣資質的公司簽訂派造業務;2、不得違反民主程序確定本單位輔助性崗位;3、不得違反規定退回派遣期職工;4、不得拖欠剋扣被派遣職工的工資、社保費等待遇;5、使用頂崗實習生的,要按當地規定遵守人數比例和工時限定;6、使用派遣職工不得超過用工總量的10%。
(三)工作時間和休息休假篇:1、保證員工每周至少休息一天;2、8小時外安排加班要與工會和勞動者協商,一般每日不得超過1小時,特殊原因需要安排加班每日不得超過3小時,每月總計不得超過36個小時:2、禁止違法超時加班(防暑降溫期間還要遵守特殊規定),否則按照涉及1名勞動者100-500元的標准罰款;3、實行不定時工作制和綜合計算工作制的要申請行政許可;4、月計薪天數=折算日工資:月工資收入除以月計薪天數;折
算小時工資:月工資收入除以(月計薪天數乘以8小時);5、依法安排職工帶薪年休假或者按職工日老虛工資收入300%的標准支付未休年休假工資報酬;6、職工累計工作滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天,法定假和休息日不計入年休假。
(四)工資報酬篇:1、不得拖欠剋扣勞動者工資,否則要加付賠償金;2、高溫津貼是工資組成,要依法支付;3、遵守最低工資規定;4、按規定支付加班工資:平時倍,休息日2倍,法定假笑含運3倍;5、記錄職工工資清單並提供給職工:6、記錄勞動者出勤情況並至少保存2年以上:7、降低職工工資標准要和工會或職工代表協商一致:8、工資要以貨幣形式發放,不得用其他購物卡、消費券等代替;9、發生欠新情況的要按規定及時向當地勞動部門報告。
(五)特殊保護篇:1、女職工產假不能少於規定天教,目前統至少為128天,剖腹產和雙胞胎胎的還要增加15天2、不得違反規定安排女職工和未成年工(16-18羅)從事一些有毒有害、礦山井下或者其他禁忌從事的勞動,注意經期、孕期、呻乳期女職上的特殊保護;3、使用未成年工要按規定安排其健康體檢;4、不得違法安排未成年工加庭。
(六)社會保險篇:1、用工之日起30日內為職工參保:2、按規定申報應繳的社會保險費數額,不得瞞報工資總額和職工人數;3、按月將社保費繳納的明細情況告知職工木人;4.職工發生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病之口起30口內,向當地社保行故部門提出工傷認定申請:5、依法招用「老外」的單位,在辦理外國人就業證件之口起30口為其辦理社會保險登記:6、職工應當激納的社會保險費由單位代扣代繳;7、生產經營嚴重困難時,經批準的,可以依法暫緩繳納一定期隕的初保費:8、不得扣絕提供或不如實提供與繳納社會保險費有關的用人情況、工資表、財務報表,納稅申報表等資料。
(七)監察仲裁篇:1、配合勞動監察部門調查檢查,按指令時整改,避免處罰風險;2、收到仲裁開庭通知要按時到庭,通免缺席裁決的不利結果:3、追索工資、傷醫療費、經濟補償或賠償金、不超過當地月最似工資標准12個月金額的爭議和因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方而的爭議適用終局決。
上述知識點散見於《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》、《勞動監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及其與之配套的行政法規、地方性法規或部門規章。

⑺ 《勞動法和社會保障法（第二版）》這門課程第三章的知識點有哪些

《勞動法和社會保障法（第二版）》這門課程第三章的知識點包含模塊導引、專工資法屬、工時法、勞動安全和衛生、女職工和未成年工的保護、社會保險立法的意義和突破、社會保險的繳費和領取條件、社會保險待遇、工傷保險條例。