勞動法員工私自離職

1. 員工擅自離職怎麼處理

「對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理」的規定是一致的。因為未經批准，擅自離職兆隱做的，或停薪留職期滿後1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。「
無論那個企業單位的都存在一些工作積極性不高、不遵守單位規定的員工。在少數員工中甚至出現擅離職守的情況。擅離職守導致崗位空缺無人，既定的工作無法按時完成，甚至會造成整個工作流程停止，工作進度緩慢攜困。對於員工擅自離職怎麼處理呢?接下來，我將介紹下企事業單位一般處理方法。
一、員工擅自離職的法律危害有哪些
員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等;並且此時用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續，這時若員工在外發生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。
二、員工擅自離職怎麼處理
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
首先，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，並提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標准時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，並以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續。
至於通知書的送達，用人單位應採取掛號信或ems形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯系人地址，並保存好回執。送達日期，以簽收日期為標准。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意願。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明。
另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班，造成原公司損失的，公司可以要求員工賠償損失。
三、如何預防擅自離職的發生
1、制定規范的企業人力資源規章制度。企業人力資源規章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，並辦理完相關的交接工作、離職手續，方可離職。同時，制定詳細的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯系方式、現住址、身份證住址、緊急聯系人聯系方式以及緊急聯系人聯系住址等。員工入職時，應當讓其明確填寫以上資料，並註明當以上員工資料、通訊方式、地址等發生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律後果、責任有員工本人負責。
2、在企業人力資源規章制度中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償並約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
3、在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業人力資源規章制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職後仍然負有對企業商業秘密等的保密義務;
4、企業在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調查(包括學歷、身份證等)，選擇適合、符合本企業企業文化的員工;在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業對員工的吸引力;同樣，良好的企業福利，也能加強員工對企業的歸屬感。
處理員工不是目的，其最終目的是提醒各位員工要認真履行自己的職責，對單位對崗位盡職盡責。對於擅離職守的員工，單位也是勸導教育為主，但是屢教不改的，多少企業都會族衡選擇讓員工離職，降低公司的損失。

2. 勞動者擅自離職的後果

法律主觀：

用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇（企業將有權停止繼續繳納自離職工的社保及公積金)。根據勞動法第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以 解除勞動合同 。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果雙方有培訓協議，則需要履行勞動法第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照檔信灶約定向用人單位 支付行扮違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

法律客觀：

《勞動合同法》
第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動法》
第一百零二條

勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動合同法》
第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用坦猜期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動法》
第一百零二條

勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

3. 員工簽訂勞動合同私自離職有什麼後果

與用人單位簽訂勞動合同之後私自離職，由此可以用人單位造成損失的，要承擔賠償責任。對於私自離職的員工型基，可以按照曠工處罰，達到一定時間，公司可以單方面與其解除勞動合同。
一、員工簽訂勞動合同私自離職有什麼後果?
職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理的規定是一致的。因此未經批准，擅自離職的，或停薪留職期滿後1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。
自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未准或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走;有的職工未說明原因不辭而別;也有的受優厚待遇誘惑而擅自「跳槽」等均屬自動離職范圍。
二、員工簽訂勞動合同的作用有什麼?
對於勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。所以簽訂勞動合同對於維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。為避免和減少勞動糾紛，應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款，合同看清楚後再簽訂，否則一旦用人單位改變約定的條件並且將不利條件寫入勞動合同中以後，勞動者就處於不利地位了。
對於用人單位，不簽訂勞動合同將面臨「雙倍工資」的處罰，勞動者可以未簽訂勞動合同為由解除合同並要求雙倍工資。勞動合同簽訂的規范，有利於企業管理，避免不必要的糾紛。
簽訂勞動合同之後，員工自動離職，給公司造成損失的，要承擔賠償責任。勞動合同是證明勞動者和用人單位之間存在勞動關系的有利證據，對於勞動者來說，簽訂勞動合同可以減少勞動糾紛，維護自己察廳的合法權益。對於用人單位來說，簽訂勞動合同有利於企業的管理，可以敗租隱避免不必要的麻煩。

4. 員工擅自離職怎麼辦

員工擅自離職用人單位應當結清 工資 ，但勞動者應賠償損失。 勞動者擅自離職，指勞動者根據用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位的 勞動關系 的一種行為。因 辭職 或要求 解除合同 未准，擅自離職或違約出走；未說明原因不辭而別；受優厚待遇誘惑擅自「跳槽」等均屬擅自離職，屬於違法解除合同，按《 勞動合同法 》第九十條、勞動部《關於實行 勞動合同 制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第18條規定，造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。 《勞動合同法》第九十條勞動者違反本 法規 定 解除勞動合同 ，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者 競業限制 ，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十八條職工解除勞動合同，應當嚴格按照《 勞動法 》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於 違法解除勞動合同 ，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

5. 勞動者擅自離職的法律後果

法律主觀：

勞動者擅自離職是不是合法的以及應該如何處理我國《勞動合同法》第36條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」但按第37條規定，勞動者，應當提前30日以書面形式通知用人單位。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」由此可知，勞動者擅自離職的行為是違法的。勞動者擅自離職該如何處理勞動者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面報告，而隨意離開所在單位及其所擔任的工作職務或崗位的違法違約行為。因此，用人單位應當在教育勞動者自覺守法、守約的同時還應制定好內部規章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規定。這種違法的行為往往會給用人單位造成經濟損失，因此用人單位還應依據《勞動法》第17條第2款和第90條的規定，在勞動合同中與勞動者約定針對擅自離職行為的損失賠償條款，能計算出損失額的，可要求其按實際損失額賠償，無法計算損失額的，可約定一個具體的索賠數額。還可依據該法第91條的規定，要求招用該擅自離職、尚未與本單位結束勞動關系的勞動者的用人單位承擔連帶賠償責任。歷此綜上所述，勞動者擅自離職，不辦理離職手續，是不合法的，而且對於擅自離職給公司造成的損失，勞動者還會承擔一定的法律責任。而且這對於勞鋒爛基動者自身也是一種不誠信的表現。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競銀謹業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

6. 擅自離職的員工怎麼處理

單位一般會以書面形式通知員工回來上班，如果員工擅自離職的行為達到可以辭退的標准，單位有權辭退員工，並通知員工回來辦理交接手續。且如果員工擅自離職的行為給單位造成損害，單位有權要求其賠償。擅自離職是指員工不向用人單位打招呼，隨意離開工作崗位和單位的違約行為。嚴重違反單位規章制度的行為不符合法律，往往給用人單位造成經濟損失，用人單位往往要追究勞動者的責任。用人單位對擅自離職的，可以按曠工處理，達到規定天數後可給予除名。還有勞動者違法解除勞動合同，公司可能無法為勞動者亂橡辦理退工、退保手續。如果退工、退保手續未辦理，勞動者到新的一家公司上班，新的公司無法辦理招工、社保繳交等手續。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：戚敬
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
員工離職扣工資合法嗎
員工屬於正常離職，並且未造成用人單位損失的，扣工資的行為是不合法的，勞動者可以去勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門收到投訴嘩仔旁後，應當進行調查，查證屬實的，應當責令用人單位足額支付工資報酬，逾期未支付的，還可以責令用人單位加付賠償金。員工給用人單位造成損失的，在離職時，用人單位為了避免要不回損失的，可以通過扣工資的行為進行彌補，用勞動者的工資賠償造成的損失。

7. 員工自動離職 勞動法如何規定

法律主觀：

《勞動法》員工自動離職的規定如下： 《勞動法》第二十四條規定，經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除。 第三十一條規定，勞動者 解除勞動合同 ，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動者友念盯可以隨時通知 用人單位解除勞動合同 ： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

法律客觀：

《勞動合同法好和》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；高物 （六）被依法追究刑事責任的。

8. 擅自離職的員工怎麼處罰

一、擅自離職的員工怎麼處罰
1、根據相關法律規定，職工解除勞動關系應當嚴格按照規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當按照規定承擔賠償損失的責任。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
二、擅自離職的員工有工資嗎
1、用人單位應該全額支付勞動者工資，但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

9. 員工自離按勞動法怎麼辦

員工自動離職的，按勞動合同法用人單位也是要支付工資的。如果因為員工自動離職，給用人單位造成損失的，單位可以要求賠償。員工未按照勞動合同法規定提前三十日(試用期提前三天)以書面形式通知用人單位即解除勞動合同的，應當賠償給用人單位造成的經濟損失。
根據《勞動合同法》第三十二條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者首輪非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
員工自動離職的，《勞動法》規者銷信定是要提前30天提出申請，具體情況下還需要根據實際來對離職的相關情況向用人單位說明，並做好有關事項的對接，有異議的可以提出勞動仲裁，或者起訴到法院處理。
自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除斗啟與企業的勞動關系的一種行為。
公司員工自離可以向用人單位要工資，工資結算到你工作結束之日，沒有上滿一個月的工資(一個月工資的平均數乘以在職的天數+在職其它福利)而單位又沒同意你在30天內離開，公司有不開失業保險的權力，公司可能會追究你給公司造成的損失。
1、以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。
2、直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，
3、用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。
4、在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達，視為無效。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第九十條【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

10. 擅自離職會有什麼法律後果

擅自離職會有什麼法律後果

擅自離職會有什麼法律後果呢？有些人會因為自身原因或是讀公司不滿就擅自勵志，這種做法其實是錯誤的，用人單位隨時可以告你。我已經為大家搜集和整理好了擅自離職會有什麼法律後果的相關信息，一起來了解一下吧。

擅自離職會有什麼法律後果1

擅自離職會有什麼法律後果？

我國《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。」

按照《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定支付賠償費用。這就是說，如果你擅自離職給單位造成經濟損失，你應當依法承擔相應的賠償責任。

另外，如果你擅自離職給單位造成經濟損失，招用你的用人單位得依法承擔連帶賠償責任。我國《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」如果你真想在勞動合同期限未滿之前就離開原單位，你必須先與其解除了勞動合同。

相關內容：

我國《勞動法》第32條規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

擅自離職會有什麼法律後果2

當員工擅自離職時，HR應該怎麼處理呢?

一、查清事實，取得證據。

單位對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，並且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬於事實不符，應當糾正。

(例如：員工簽字確認的原始手工考勤;電子考勤;企業內部視頻錄像;與員工的通話錄音具體到時間、曠工原因;單位如果以門禁卡作為考勤記錄並以此為懲罰員工曠工之依據，則應當事前制定相應的書面規章制度，並公示或者告知員工。)

二、發出書面通知。

單位可向勞動者發出書面通知(掛號信等形式)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回單位報道，否則將按曠工處理，單位將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。

三、解除(終止)程序。

給員工下發解除(終止)勞動合同通知書，(註明解除(終止)勞動合同的事由)。首選採取直接送達方式，如諾本人不在，交由同住的成年親屬簽收;直接送達有困難的，可郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，法律視為無效。

如何防止員工擅自離職的情況出現?

1、制定規范完善的企業人力資源規章制度。

企業人力資源規章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，並辦理完相關的.交接工作、離職手續，方可離職。同時，制定《員工手冊》是必不可少的。

2、制定詳細嚴謹的《員工入職申請表》。

表中要求員工填寫部分，要包含員工聯系方式、現住址、身份證住址、緊急聯系人聯系方式以及緊急聯系人聯系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫以上資料，並註明當以上員工資料、通訊方式、地址等發生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律後果、責任有員工本人負責。以上內容，並應一並體現與企業《員工手冊》中。

3、明確規定員工擅自離職的賠償范圍。

在企業人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償並約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

4、與員工簽訂《保密協議》。

在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職後仍然負有對企業商業秘密等的保密義務;

5、設計具有吸引力的薪酬福利制度。

在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業對員工的吸引力;同樣，良好的企業福利，也能加強員工對企業的歸屬感。

6、加強對員工的背景調查。

考慮加強對員工的背景調查(包括學歷、身份證等)，選擇適合、符合本企業企業文化的員工。

相信通過規章制度的完善，應急處理操作的學習，HR們在遇到員工擅自離職的時候，都能得心應手的妥善處理了。