勞動法2017全文年終獎

『壹』 勞動法關於年終獎發放的規定

勞動法關於年終獎規定是什麼
1、國家規定鄭緩用人單位必須按照
勞動合同
的約定發放工資,但沒有規定必須發放獎金。
2、年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的,如果單位對其考核不符合發放獎金的條件,那自然可以不發放其獎金,如果員工
洞晌離職
了,由於未對其進行考核,也就不發放年終獎,畢竟發放獎金是單位自己的事情。
3、部分省市支持職工離職時按實際工作時間折算計發年終獎。
以深圳為例,《深圳市員工工資支付條例》第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發。
年終獎應繳個人所得稅是如何計算的?
首先計算應納稅所得額,若當月工資薪金所得低於5000元起征點,則應納稅所得額=年終獎-(5000-當月工資),若高於5000,則應納稅所得額=年終獎; 其次,將應納稅所得額除以12,按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數;最後,採用計算公式:繳納個稅=應納稅所得額×稅率-速算扣除數 進行計算。(計算結果中稅後收入不包含月薪)。
看了國家相關法律對於年終獎個稅稅率的規定之後,您也可以自己動手算算自己應繳納的年終獎個人所得稅數額,一般來說,個人所得稅的繳納金額都遵循「得多交多」的原則,即年終獎金額越多,所得稅稅率越大,繳納稅額也就越多。熟悉國家的年終獎個稅,能夠避免因稅務人員不小心出錯而導致您多繳稅款,而有時發現少交時,也可以通過自己核對賬單而及時補齊。
年終獎個人所得稅的具體計算
(一)如果,發放獎金當月的工資超過5000,那麼先將員工當月內取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數確定稅法規定的適用稅率和速算扣除數。
然後按公式:應納稅額=應納稅所得額(即年終獎的總額)×適用稅率-速算扣除數
舉例:張先生年終獎金是24000元,而且當月工喊顫模資為5000元.
我們先算稅率24000÷12=2000元 那麼對應稅率表應該是10%的稅率和105的速算扣除數。
按照公式 應納稅額:24000 ×10%-105=2295元
(二)如果,發放獎金當月工資低於5000,那麼我們要先用獎金把工資補到5000,再用剩下的獎金來計算。
舉例:王女士年終獎19100元,發放當月工資是4900元。
那麼我們就要從19100元的獎金裡面拿100元來把工資補足5000元。用剩下的19000元來計算年終獎個人所得稅。19000元÷12=1583.3元,對應稅率表,稅率為10%速算扣除數為105元。
年終獎個稅應繳納:19000元×10%-105=1795元
各級別年終獎平均數對應的稅率和運算扣除數
1、不超過1500元的部分,稅率3%,運算扣除數0元。
2、超過1500元的至4500元的部分,稅率10%,運算扣除數105元。
3、超過4500元的至9000的部分,稅率20%,運算扣除數555元。
4、超過9000元的至35000元的部分,稅率25%,運算扣除數1005元。
5、超過35000元的至55000元的部分,稅率30%,運算扣除數2755元。
6、超過55000的至80000元的部分,稅率35%,運算扣除數5505元。
7、超過80000元的部分,稅率45%,運算扣除數13505元。

『貳』 試用期規定能不能領取年終獎

我們都知道，發放年終獎是用人單位的一種自主行為，那職工在試用期年終獎是怎麼規定的呢?能不能領取到年終獎?以下是我為你整理的試用期規定能否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!

試用期規定能否有年終獎
休法定假應照發年終獎

年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動 保護規定》等的規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤並支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

提前離職該拿年終獎

如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎， 但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年 終獎。

未滿一年也有年終獎

《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

年終獎不能拖欠

就性質而言，年終獎屬於工資的一部分。因為國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二) 計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條也規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收 節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關於工資總額 組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步指出：“關於獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指 標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”故推遲年終獎的發放，無異於欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規定，工資應當按 月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

年終獎不得以實物折抵

《工資支付暫行規定》第五條規定：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代差粗替貨幣支付。”正因為年終獎屬於工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發放。
年終獎的計算方法
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。

故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合塵鎮同的約定或者用人單位的規章制度。

如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。

當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
單位遲發年終獎的處理
對於年終獎的發放時間問題，要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標准，用人單位是不能剋扣或者拖延發放的，因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵，勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規章制度未予明確，單位何時發放年終獎，法律並不強制干預。

另外，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或虛兄鎮者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項，用人單位應當與工會協商，並告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。

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『叄』 年終獎有法律規定嗎

法律主觀：

法律並沒有規定年終獎，但規定了企業可以根據自身的生產經營特點和經濟效益來依法自主地確定其工資分配方式和工資水平。因此年終獎一般也可畢舉由企業依法規雹鋒定在其規章制度中。

法律客觀：

《關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。《中華人民共和國勞動法》第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。《中華人民共和國勞動法》第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提源數晌高勞動者的福利待遇。

『肆』 2017年終獎有規定嗎

年終獎屬於《勞動法》規定的工資總額的組成。根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定掘鏈時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和判讓孫補貼、加班加點工資、特殊情況下支付滑巧的工資等部分組成。

『伍』 2017年終獎怎麼計算_2017年終獎的計算方法

2017年底最讓人期待的便是發年終獎了，那拿了年終獎的要怎麼交稅呢?計算方法是什麼?以下是我為你整理的2017年終獎怎麼計算相關資料，希望大家喜歡!

2017年終獎怎麼計算
1、發放年終獎的當月工資高於3500元時，年終獎扣稅方式為：年終獎*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

2、當月工資低於3500元時，年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

由於單位發放給員工的年終獎形式不同，個人所得稅計算方法也不盡相同。

一、員工當月的工資薪金超過「3500」元，再發放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。全年一次性獎金，單獨作為一個月計算時，除以12找稅率，但計算稅額時，速算扣除數只允許扣除一次。

二、員工當月的工資薪金不超過3500元，再發放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。

但可以將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”後的余額，作為應納稅所得額。其中“雇員當月工資薪金所得”以收入額扣除規定標準的免稅所得(如按規定繳納的社會保險和住房公積金等)後的數額。

三、員工一個年度在兩個以上單位工作過，只能按照國稅發[2005]9號文件規定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人年終獎計稅辦法只允許採用一次，納稅人可以自由選擇採用該計稅辦法的時間和發放單位計算。

該條款的要點是：1，一個員工2013年1月發放的年終獎適用了除以12找稅率的優惠計算政策，2013年其它月份就不能再適用了。2，一個員工一年一次，在兩處以上取得年終獎，也只能適用一次。3，員工即使工作時間不足12個月，也可以適用一次。

四、員工同一月份在兩個以上單位取得年終獎，可以選擇一個單位的一次性獎金按照國稅發[2005]9號文件優惠辦法計算，從另一單位取得的年終獎合並到當月工資薪金項目繳稅。國稅發[2005]9號文件規定：“在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次”。如果同一個人同月在兩個企業都取得了年終一次性獎金，納稅人在自行申報時，不可以將這兩項獎金合並計算繳納個人所得稅，享受一次性獎金的政策;對該個人按規定只能享受一次全年一次性獎金的優惠演算法。
2017年終獎發放注意
同事年終獎能否為依據

案例：高某認為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元，在離職時要求銳化公司補足其差額，並且提供了自行製作的自己和王某工資明細中的獎金和年終獎對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發放的工資確實有巨大差距。銳化公司答辯認為每個人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金發放情況不能證明該公司未足額向高某發放年終獎及獎金。

法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據勞動者工作表現，結合公司的效益情況而對員工給予的一種獎勵，是用人單位行使自主用工權的一種體現，用人單位可以根據經營情況、員工的工作業績和工作表現等情況決定是否發放年終獎、獎金以及發放的具體數額。案外第三人的年終獎和獎金發放情況，並不能證明銳化公司沒有足額向高某發放年終獎和獎金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動者個體具有差異性，用人單位在將年終獎作為一種激勵措施時勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業務能力上多下工夫，實現勞動的不可替代性。

口頭約定年終獎的風險

案例：小七是香辣辣飯店的服務員，飯店經理在小七入職時口頭承諾，如果幹滿一年且全勤，年底發放8000元年終獎。一年後雙方解除勞動關系，小七認為他是以正常手續調離該飯店的，飯店應該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發放年終獎承諾一事。

法官解析：年終獎屬於用人單位向勞動者發放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權根據勞動者表現以及單位經營狀況具體規定年終獎的發放條件，但是其前提條件是雙方存在關於年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據證明存在口頭約定的情況下，將承擔敗訴的後果。
2017年終獎發放要點
年終獎的發放首先要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然後以此為標准發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。

其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算並發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。

只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

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