勞動法工資抽成

⑴ 勞動法銷售人員提成問題

您好：
1、公司扣工資的做法不合法。按法律規定，用人單位必須按時足額支付勞動版者權工資。
2、勞動者履行完職務行為以後，相應的風險（包括拖欠賬款等）應由用人單位承擔，只要你的行為沒有違反法律規定單位應該給你辦理離職手續。
僅供參考

⑵ 勞動法裡面規定提成算工資嗎

法律分析：提成屬於工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費等。提成即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

⑶ 勞動法規定的工資演算法

1、工資是按照用人單位與勞動者依法約定的數額來計算。但是雙方約定的工資不能低於當地的最低工資標准，且要與用人單位的生產經營特點和經濟效益相符合。
根據勞動法的規定，工資是按照用人單位與勞動者依法約定的數額來計算，但是雙方約定的工資不能低於當地的最低工資標准，且要與用人單位的生產經營特點和經濟效益相符合。
工資包括的項目有：
1.計時工資是指按計時工資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬；
2.計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬；
3.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；
4.津貼和補貼；
5.加班加點工資；
6.特殊情況下支付的工資。
事假怎麼扣工資:
我國勞動法規定，病假但不能低於最低工資標準的80％，也可以公司自己規定，但不比這個低就行。
事假一般是不帶薪的，按照當月出勤比例扣除。比如應出勤23天，但是實際出勤20天，實際應付工資為＝工資總額*20／23，這個工資總額不含獎勵和補助的。
工資是勞動報酬，事假是因私事不出勤，自然不應有報酬，根據勞動部《關於試行企業單位工人職員在加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇幾項規定的通知》（59中勞薪字67號）第二條第1款規定，員工事假期間，一律不發給工資。實行月薪制的，應當按月薪÷月計薪天數21.75扣除工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華人民共和國勞動法》第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動法》第四十九條
確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

⑷ 勞動法工資計算標准

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動法工資演算法參考有如下：

日工資：月工資收入÷月計薪天數。

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%等等。

《勞動法》第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

⑸ 勞動法工資計算標准

勞動法工資計算標准為：日工資=月工資收入÷21.75。法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。

所以一個月有30天，周末有8天，如果他周末8天都沒有加班，就只算他一個月22天的工資。以上是指按月發放工資。如果按日發工資，即上一天班發一天的工資。

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。工資的是按工作日計算的，星期天是不發工資的，計算方法分為，標准日工資和隨機日工資。

⑹ 勞動法規定工資計算標准

一、勞動法工資的計算標准
根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數為21.75天，也就是日工資=月工資/21.75，周六周日不計工資，但是法定節假日(比如元旦、清明)是要算工資的。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
二、加班雙倍工資的計算方法
1、用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
2、計算加班工資的基數不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數低於最低工資的，則要按最低工資計算。
3、計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即五一長假期間每日的加班工資計算方法為：
節假日加班工資=加班工資的計算基數÷20.92×300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數÷20.92×200%
4、根據2013年國務院令《全國年節及紀念日放假辦法》規定，全體公民放假的法定節假日為元旦、清明節、勞動節、端午節以及中秋節各為1天，春節、國慶節各3天，共計11天，而休息日一般為星期六和星期天，即通常所說的雙休日。因為法定節假日和休息日的性質不同，所以加班工資也不一樣，節假日的加班工資要高於休息日的加班工資。
根據勞動法第三十六、四十一、四十四條規定：勞動者每日工作不超過八小時，平均每周工作不得超過四十四小時；用人單位由於生產的需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特別情況需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時;但每月不得超過三十六小時;
a、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
b、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;
c、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
三、離職工資的計算
辭職後的工資應當按照：月工資÷21.75×實際出勤天數；
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法律依據：《勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

⑺ 上司要求員工工資抽成是違法的嗎

上司要求員工工資抽成這肯定是違反了勞動法，如果屬實是可以到勞動局投訴你上司的。