勞動法關於提前解除合同的規定

『壹』 勞動法提前多少天解除合同

法律分析：
過去職工獎懲條例明確規定，連續曠工15天，累計曠工30天的，就可以開除，現在這個規定已經廢止，改按照勞動法規定執行，勞動法沒有規定多少天可以開除，只規定了《嚴重違反用人單位的規章制度的；》就可以解除合同，因此，應該按照企業規章制度執行。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴答則昌力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
第三盯橋十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞清扒動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『貳』 合同期內提前辭職法律是怎麼規定的

勞動合同期內辭職規定是如果勞動者要解除勞動合同的情況之下,應當是提前30天的時間通過書面的方式通知了用人單位,這實際上是明確規定的,勞動者是享有自治的權利的,當然如果勞動者存在過錯的話,用人單位也可以辭退。
一、勞動合同期內辭職規定是什麼?
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:「勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位」,明確賦予了職工辭職的權利,這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。
原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出:「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須徵得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理」。
二、勞動合同辭職規定是什麼?
一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任;原勞動部在明確規定了賠償的范圍:小荷。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人悉敏單位下列損失:
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、勞動合同約定的其他賠償費用」。
職工主動提出與企業解除勞動合同後部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職,不予理會用人單位的賠償要求,用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續,職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理、不能辦理出國政 審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以,職工在與睜棗枝用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
在我們的現實生活當中,目前我們國家對於勞動合同是有明確規定的,雙方當事人如果已經簽訂的勞動合同,那麼就需要按照內容履行自身的義務,同時在這里還需要提醒大家注意一些的就是,如果勞動者想要解除勞動合同的話,那麼提前30天通知就岩跡可以了。

『叄』 勞動法規定解除勞動合同的規定

法律主觀：

勞動者解除勞動合同 的法律規定： 協商解除勞動合同 ，用人單位與勞動者協商一致，可以 解除勞動合同 。勞動者提前通知解除勞動合同，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在 試用期 內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 《 勞動合同法 》第三十六條，協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條，勞動者提前通知解除勞動合同，勞動者提前三十日以書面形式通知念脊用人單位，可以解除勞動合羨高攜同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人兄伏單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『肆』 勞動法2022年新規定解除勞動合同

法律主觀：

解除勞動合同：一般來說，正式員工提前三十天通知用人單位即可在三十天期滿之後，解除勞動合同。在試用期的，提前三天天通知用人單位即可在三天期滿之後，解除勞動合同。此外用人單位也可依據法律規定進行解除勞動合同。

法律客觀：

用人單位單方依據《勞動合同法》第39條、第40條之規橘物定解除勞動戚派合同的，應當履行如下程序：(1)製作書面解除勞動合同通知書，並且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況並予以制止。(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。(4)用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。二、單位解除勞動合同的合法條件(一)協商解除根據《勞動合同法》第36條「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同」，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。(二)法定事由如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：勞動者主觀存在過錯如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。2.勞動單位提前通知解除合同的情形。當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3.用人單位瀕臨破產的當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。(三)約定事由。如果勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。提示：例外情形但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受高伍賀到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(1)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(4)法律、行政法規規定的其他情形。

『伍』 勞動法提前解除勞動合同

勞動合同可以提前解除嗎
可以,勞動者與用人單位都可以提前解除勞動合同。
一,勞動者提前解除勞動合同
《勞動合同法》第三十七規定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同渣脊。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
二,用人單位可以提前解除勞動合同
1、用人單位與勞動者解除勞動關系,沒有任何合法理由,也沒有支付經濟補償,勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形,可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形,應該支付賠償金,即每工作一年支付2個月的本人工資,俗稱2N;
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的,其中符合《勞動合同法》46條規定的,應該支付你經濟補償金,即每工作一年支付一個月本人工資,N;符合《勞動合同法》第40條,並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付敏高1個月工資作為代通知金,俗稱N+1;
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況,用人單位提出解除勞動關系的,不需要支付任何經濟補償,也不需要提前通知;但是,這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
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橋梁尺溫馨提示:
《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#

『陸』 用人單位提前解除勞動合同的條件和程序

用人單位解除勞動合同可以在勞動者有過錯,比如違反用人單位規章制度,兼職造成單位損失,勞動者違法等:企業經營困難,需要經濟性裁員以維持企業生存以及和勞動者協商一致的情況下解除與勞動者的勞動合同。
用人單位解除勞動合同的條件及程序:
1、用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人埋孝單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定彎裂稿的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
程序:
1、協商一致解除勞動合同
用人單位和勞動者協商一致,勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致,還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致,比如說,用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用,勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件,只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下,才是勞動合同的合意解除。
2、在試用期間被證明不符合錄用條件的
(1)、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期,且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的源世試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)
(2)、用人單位在招用勞動者時,制定了明確的錄用條件,包括對崗位工作職能的描述,並將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非,但不得有歧視性內容。為了固定證據,用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定,明確告知勞動者後讓勞動者簽字。)
(3)、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件,包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件,包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除「在試用期內被證明不符合錄用條件的」勞動者是負有舉證責任,需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律後果,即勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標准向勞動者支付賠償金。
(4)、解除合同的通知必須是在試用期滿之前,而不能在試用期滿之後送達勞動者,並向勞動者說明理由。(試用期滿後,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。「說明理由」」,法律並未規定一定採取書面形式,但從舉證角度出發,建議採用書面形式,並且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的,在試用期內解除勞動合同,也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與「試用期內被證明不符合錄用條件的」勞動者的合同,缺乏以上任何一個要件,用人單位對勞動者的解僱都是違法的,要承擔相應的違法責任。
3、嚴重違反用人單位的規章制度的;
第一步用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會,徵求工會的意見;
第二步工會提出意見;
第三步用人單位研究工會的意見,作出處理意見,並將處理結果書面通知工會;
第四步用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者,為其出具解除勞動合同的證明,並告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;
第五步將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案,並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
注意事項:
a行使解除權的主體行使解除權的用人單位必須是經工商行政管理部門登記注冊並合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。
b行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件:第一,用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業企業法》等有關法律規定以及公司章程規定,由公司股東會、董事會或者總經理等有關機構,制定相應的規章制度。第二,行使解除權所依據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三,行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者,例如可通過給勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知,但需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料,以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。只有同時具備上述三個條件的規章制度,才對勞動者具有約束力,方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據,否則,其效力就大打折扣了。母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力,對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動者不具有約束力,反之亦然,子公司制定的規章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。
c處理結果的送達方式
第一,用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。
第二,直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號(特快專遞)查詢回執上註明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細註明郵寄的文書名稱及份數。
第三,只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過三十日,即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時,應選擇地市級以上的公共媒體,切勿選擇內部發行的報刊或者企業電視台。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接採用公告方式送達,視為無效。
用人單位務必按照上述規定給勞動者送達處理結果,否則,即使作出處理的事實與理由無論如何充分,也可能由於送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷。
4、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時,需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的,用人單位並不能理所當然地解除勞動合同,還得具備一個條件,即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的,用人單位不得解除勞動合同。
量化「重大損害」對用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為「重大損害」,避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定:員工因嚴重失職,營私舞弊,給公司造成經濟損失10,000元以上的,屬於「重大損害」
5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
用人單位需要注意的是,適用該規定時,只要符合下列情形之一的,用人單位就可以與其解除勞動合同:
1).勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至於什麼情形算是嚴重影響,法律上並沒有作明確的規定,需要根據具體情況具體分析,但用人單位必須提供相應的證據,證明由於勞動者的兼職,對完成單位的工作任務造成嚴重影響,如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,從舉證責任上講,非常的困難,用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。
2).勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位提出,拒不改正的。存在兼職行為,但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時,可以適用「經用人單位提出,拒不改正」的規定。因為只要用人單位發現勞動者有兼職行為,就可以要求勞動者改正,如果勞動者拒不改正,就可以解除勞動合同。
6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為,並使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關於貫徹執行
若干問題的意見(試行)》第68條規定:「一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的,可以認定為欺詐行為」,這是對欺詐所作的准確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發生的損害或以直接施加損害相威脅,使對方產生恐懼並因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況:(1)以將要發生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危,是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要,強迫對方接受某種明顯不公平的條件並作出違背其真實意志的意思表示。
7、被依法追究刑事責任的
《勞動部關於貫徹執行
若干問題的意見》規定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同
《勞動部關於貫徹執行
若於問題的意見》規定,「被依法追究刑事責任」是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據《勞動部辦公廳對
的復函》(勞辦發[1996]209號),企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第25條第2款的規定,解除與該職工的勞動合同。
8、有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)有規定,勞動者患病或者非因工負傷,1、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,除支付經濟補償金外還應當支付不低於6個月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同,也可以選擇額外支付勞動者一個月工資後,立即與勞動者解除勞動合同。並按規定支付經濟補償金。
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
用人單位的績效考核制度是存在的並且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標准和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定「不能勝任工作」的標准,並依據該標准事先對勞動者進行了考核,能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標准證明勞動者兩次不能勝任工作,也就是在不能勝任工作的情況下,經過培訓或者調整工作崗位後仍然不能勝任工作,該勞動合同就可以解除了。
用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會,也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之後,用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同,而必須依據法律規定,事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。
如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作,用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《關於〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號),其中,第二十六條對「客觀情況」作出了以下說明:「客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、兼並、企業資產轉變等,並且排除《勞動法》第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發生重大變化以後,用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時,均需要經過依法與勞動者協商變更,協商不能達成一致,用人單位才能單方解除勞動合同。另外,用人單位還需經過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序,這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。
9、有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
首先要確定經濟性裁員是在企業重整期間。《破產法》第72條規定,法人企業因「用人單位依照企業破產法進行破產重整」,行使與勞動者的勞動合同解除權的時間,應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優先留用以下人員:
1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
3).家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的
因進行破產重整而裁減人員,六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先錄用被裁減的人員。
(二)生產經營發生嚴重困難的;
裁員的實質性條件是指用人單位具備「生產經營發生嚴重困難」的事實。《關於勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發?1994?289號)第27條規定:「生產經營狀況發生嚴重困難的界定,需要根據地方政府的規定進行。」和《企業經濟性裁減人員的規定》(勞部發?1994?447)第2條規定:「用人單位瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業標准,確需裁減人員的,可以裁員。」均將用人單位「生產經營發生嚴重困難」的界定權利劃歸人民政府。
裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟:1)、用人單位的企業具備「生產經營發生嚴重困難」的標准並經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。2)、草擬裁減人員方案。3)、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見。4)、制定正式的裁減人員方案。5)、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
利用本項規定實施經濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的事實與證據;(2)企業與職工達成勞動合同變更協議(根據實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供

『柒』 勞動法解除勞動合同的規定

解除勞動合同有以下規定，勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除合同；勞動者可以與用人單位協商一致解除；勞動者或者用人單位還可以行使單方的勞動合同解除權。(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位;
(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
①在試用期內的;
②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
1.雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
勞動者單方解除勞動合同？
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
綜上所述就是勞動法解除勞動合同的規定的詳細內容，以上已有明確規定，條目清晰，內容詳細。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『捌』 解除勞動合同提前

法律主觀：

單方 解除勞動合同 （法定解除）及其法律後果 依照 勞動法 第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關於勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除 勞動合同 的形式來看，又可分為「提前通知解除」和「即時解除」兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日並採用書面方式通知對方當事人的方式稱為「提前通知解除」。所謂「即時解除」是指當事人一方無需預先告知對方當事人而採用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位採用「提前通知 解除合同 」方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。 單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由於本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞ 行政處罰 辦法＝及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同後，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關於 終止勞動合同 經濟補償金 問題的復函》所作解釋：「經濟補償金」是指在勞動 合同解除 時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號），支付給職工一定數額的補償金。 根據上述規定，經濟補償金主要運用於下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而耐陪解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當於1個月 工資 的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50％；患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的昌備蠢時間每滿1年發給其相當於1個月工資的經滾判濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與 北京 某研究所雙方簽訂了 解除勞動合同協議書 ，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。北京某研究所並非單方解除與張某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

『玖』 員工離職提前30天勞動法怎麼規定的

新勞動法中關於辭職的規定：1、提前30天通知解除被稱為「任意解除權」，是勞動法對員工的特別保護，其理論基礎是不得強迫勞動，只要員工不願幹了，企業沒有任何權利強留員工。2、勞動合同法生效前，企業可以和員工約定違約責任。但勞合法以明確禁止了服務期和競業禁止之外的任何違約金。3、需強調的是，企業雖然沒有收違約金的權利了，但仍可以要求賠償損失。

『拾』 員工離職提前30天勞動法怎麼規定的

關於提前30天解除勞動合同的規定是,正常情況下勞動者要離職的,應該提前30天向公司遞交書面的辭職報告,而對於公司來講,員工非因工負傷,醫療期滿以後不能從事相關工作,或者勞動者不能勝任工作等情形,解除勞動合同時也要提前30天書面通知職工。
一、提前30天解除勞動合同的規定有哪些?
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、員工可單方解除勞動合同的情形有哪些?
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因法定情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
三、解除勞動合同後被拖欠工資的仲裁申請書要載明哪些基本內容?
(一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;
(二)仲裁請求和所根據的事實、理由;
(三)證據和證據來源、證人姓名和住所。
勞動合同的解除主體可能是員工,也有可能是用人單位,對於用人單位來講,特定情況下解除勞動合同時,只要提前30天以書面形式通知了職工,就不需要再支付任何補償金,公司或者員工有重大過錯的,雙方在解除勞動合同時不需要提前通知。