勞動法29條碼

Ⅰ 試用期員工生病有醫療期嗎

法律主觀：

醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的必要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，《勞動法》第29條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。但是值得注意的是，《勞動法》第29條在為患病職工呵護有加的同時，並沒有將《勞動法》第25條情形列於醫療期的特殊保護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動察族者並不受《勞動法》第29條的醫療期內不得解除勞動合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動法》第25條所列其他3種情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。對於這些出現情況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動法》第25條規定的即時解除勞動合同的權利。

法律客觀：

《勞動部關於發布<企業職工患病或非因工負傷醫療橘畝期規定>的通知》第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根圓沒森據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

Ⅱ 公司可以開除懷孕女員工嗎

《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工消毀懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定解除勞動合同。

另外，女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內咐橋閉，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳衡裂期滿為止。

法律依據：《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

Ⅲ 新勞動法規定:雖然合同到期但是差一年退休的員工單位可以辭退嗎

可以辭退的，但是必須要給辭退金，雖然合同及到期，但是還差一年退休，這樣單位還是可以把員工辭退。但必須要給辭退金，這是有規定的。

Ⅳ 女職工在孕期產期哺乳期的用人單位不得與其解除勞動合同

法律主觀：

根據《女職工勞動保護規定》第四條規定，「不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。」1992年全國人大頒布實施的《中華人民共和國婦女權益保護法》第26條規定：「任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。」《勞動法》第29條已明確規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得解除勞動合同的有關規定。這些規定，對女職工享有特殊勞動保護權益提供了充分的法律保障。但是，對法律法規關於女工權益保護的規定應當正確全面理解。《勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據勞動法第26條、第27條的規定解除勞動合同。因此，根據《勞動法》第25條規定，對嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的高物女職工，用人單位可以與其解除勞動合同。此外，原勞動部辦公廳《對〈關於外商獨資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》(勞辦計字［1990］21號)中也明確規定：「《女職工勞動保護規定》第四條『不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同的規定』，指企業不得以女職工懷孕、生育和哺乳為由解除勞動合同，至於女職工在『三期』內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。」此復！

法律客觀：

《勞動合同法》友念盯第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作好和任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

Ⅳ 新勞動法 滿足什麼條件公司不能主動辭退員工

08年1月1號實行的是勞動合同法，勞動合同法規定公司不能單方解除勞動合同的情形：
勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。

Ⅵ 勞動合同法關於孕期和哺乳期的規定

《勞動法》第29條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的 第63條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
在工作中，女性是勞動力重要組成部分，對於女性生理生上的特殊性，國家在勞動法中制定了相關的法律規定，用以保障女性職工勞動權益。最新勞動合同法關於女工哺乳期規定是怎樣的?下面為大家詳細介紹一下，大家可以了解一下。
一、最新勞動合同法關於女工哺乳期規定
1、《勞動法》第63條規定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
2、《女職工禁忌勞動范圍的規定》第七條規定，乳母禁忌從事的勞動范圍包括:(一)第六條中第(一)、(五)項的作業;(二)作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。
3、根據該《女職工勞動保護的規定》第9條，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鍾。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
二、關於合同解除問題方面
1、用人單位在女職工孕期、產期、哺乳期不能解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十二條規定:「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同四)女職工在孕期、產期、哺乳期的」另外，2012年新出台的國務院《女職工勞動保護特別規定》第五條規定:「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」
2、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力。
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
根據此規定，如女職工未嚴重違反用人單位規章制度，未營私舞弊或有違法犯罪行為給用人單位造成重大損害，正常情況下用人單位是不能與職工解除勞動合同的。
以上就是最新勞動合同法關於女工哺乳期規定，女職工處於孕期產期哺乳期內，用人單位不得解除雙方勞動合同關系在一定的條件中，這些規定可以更好的保護女職工的合法權利，廣大的女性朋友可以多加了解一些，以維護自己的合法權益。

Ⅶ 勞動法第二十九條

法律主觀：

《中華人民共和國勞動法》第九十九條用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經蠢畢濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶賠償責任 。違反《勞動法》有關 勞動合同規定 的賠償辦法。第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任(用人單位承擔的連帶賠償份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十；)。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失： (一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； (二)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第(二)項規定的損失，按《 反不正當競爭法 》第帶明芹二十條的規定執行。相關知識什麼情況員工可隨時辭職： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額槐棗支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納 社會保險費 的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，也就不用等一個月了。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅷ 簽定勞動合同中，有一項規定三個月之內不得辭職，否則視為違反合同，公司不支付工資，這種條款是否違法

勞動合同中這種條款是違法的，勞動者辭職，用人單位應在解除勞動合同時一次性支付勞動者的全部工資。勞動者在試用期內或過了試用期都可以辭職，只需要提前三天或三十天通知用人單位即可。
法律分析
和公司簽訂正式勞動合同之後不想做了可以和用人單位協商解除勞動合同，根據法律規定勞動者若在試用期內辭職的要提前三天通知用人單位，若過了試用期辭職的應提前三十天申請解除勞動合同，並把工作交接好，員工就可按公司流程辦理離職，公司在員工離職時一次性支付勞動者應得的工資。如果在提出離職申請後，公司不讓走，可以向勞動監察大隊投訴或者是申請勞動仲裁。勞動者從入職第一天起就有工資，勞動者和用人單位建立勞動關系，只要勞動者依法付出勞動了，用人單位就應當支付工資。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，責令用人單位發放剋扣的工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

Ⅸ 勞動法女職工懷孕規定

法律主觀：

女職工懷孕期保護包括以下幾種： 1、不得與女職工 解除勞動合同 。《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同 履行期限屆滿 ，勞動合同也應順延至產後一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。 2、勞動強度及禁忌勞動的保護。《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：「不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」所謂「夜班勞動」一般系指從當日22點至次日6點從事勞動或工作。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：(1)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業;(2)制葯行業中從事抗癌葯物及烯雌酚生產的作業;(3)作業場所放射物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業;(4)人力進行的土方和石方作業;(5)《體力勞動強度分級》標准中第三級體力勞動強度的作業;(6)伴有全身強烈振動的作業，如風鑽、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等;(7)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業;(8)《高處作業分級》標准所規定的高處作業。 3、適當給予工間休息或適當減輕工作。《女職工保健工作規定》第十條規定：「妊娠滿7個月應給予工間休息或適當減輕工作。」《上海市女職工勞動保護辦法》根據妊娠期的不同情況作了一些有針對性的規定：女職工妊娠7個月以上(按28周計算)，應給予每天工間休息1小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假2個半月。女職工妊娠期間在敗弊醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周的初查)應算作勞動時間。 4、已婚待孕職工禁忌勞動范圍。《女職工禁忌勞動范圍的規定》還對已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍作了規定，已婚待孕女職工不得從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬於《有毒作業分級》標准中的第三級至第四級的作業。《女職工保健工作規定》對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，要求暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。

法律客觀：

女職工懷孕期保護具體規定如下：1、不得與女職工解除勞動合同。《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產後一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。2、勞動強度及禁忌勞動的保護。《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：「不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」所謂「夜班勞動」一般系指從當日22點至次日6點從事勞動或工作。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：(1)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業;(2)制葯行業中從事抗癌葯物及烯雌酚生產的作業;(3)作業場所放射物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業;(4)人力進行的土方和石方作業;(5)《體力勞動強度分級》標准中第三級體力勞動強度的作業;(6)伴有全身強烈振動的作業，如風鑽、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等;(7)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業;(8)《高處作業分級》標准所規扮棚定的高處作業。3、適當給予工間休息或適當減輕工作。《女職工保健工作規定》第十條規定：「妊娠滿7個月應給予工間休息或適當減輕工作。」《上海市女職工勞動保護辦法察缺族》根據妊娠期的不同情況作了一些有針對性的規定：女職工妊娠7個月以上(按28周計算)，應給予每天工間休息1小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假2個半月。女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周的初查)應算作勞動時間。4、已婚待孕職工禁忌勞動范圍。《女職工禁忌勞動范圍的規定》還對已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍作了規定，已婚待孕女職工不得從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬於《有毒作業分級》標准中的第三級至第四級的作業。《女職工保健工作規定》對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，要求暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。