勞動法口頭通知

『壹』 訂立勞動合同可採用書面或口頭通知嗎

訂立合同建議採用書面形式，口頭約定勞動合同不合法。
勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立，勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。我國勞動法和本法明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、准確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便於查清事實，分清是非，也有利於主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠全面履行。與書面形式相對應的口頭形式由於沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利於保護當事人的合法權益。
1.簽訂勞動合同要遵循平等自願、協商一致的原則。平等自願是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自願是指簽訂勞動合同完全是出於本人的意願，不得採取強加於人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見後才能簽訂勞動合同。
2.簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定女職工不得結婚、生育子女;因工負傷協議「工傷自理」，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、並且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。
3.合同內容要盡量全面。本法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對於必備條款，合同必須寫明，對於約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過於簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律後果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。
為了更好的保障勞動者和用人單位的合法權益，在雙方確定了勞動關系後，雙方也是要簽訂相應的勞動合同，同時在勞動合同中也會寫明工作的具體內容以及雙方的權利和義務，如果在合同履行期間，任何一方做出了違約行為後，另一方也是可以通過勞動合同來索要賠償的。
法律依據：
《勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同鋒神手。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者銀嫌每月支付二倍的工資單位向勞動者發出的簽訂勞動合同的通知可以是口頭通知，法律對簽訂勞動合同的通知形式沒有明確規定。但訂立勞動合同則必須使用書面形式，非全日制用工除外，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。我國法律對於簽訂瞎培勞動合同的形式做了規定，即必須是書面的，但是對於簽訂勞動合同的通知沒有做要求，因此簽訂勞動合同的通知可以是口頭通知。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

『貳』 公司辭退員工不以書面形式通知員工，口頭說有效嗎

根據《勞動合同法》公司辭退員工不以書面形式通知員工，口頭無效。

《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

(2)勞動法口頭通知擴展閱讀：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『叄』 老闆口頭通知員工離職有效嗎

一、口頭辭職老闆同意後有效嗎
有效的。但是口頭辭職需要用人單位進行證明,員工已經通過口頭方式辭職。同時,辭職須提前三十天通知用人單位。
基李賣1、《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關搏逗規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。
二、員工辭職應提交什麼材料
1、試用期內的員工辭職,需書面提交辭職報告書給用人單位,辦妥《離職報告表》,用人單位書面通知企業人才市場,再予以工資結算,擅自離開者,視為自動放棄工資;
2、正式員工辭職,則需書面提交辭職報告書給用人單位人事部審核批准,用人單位書面通知企業人才市場,然後再辦妥《離職報告表》再予以工資結算,擅自離開者,視為自動放棄工資。不給以辦理相關人事、社保關系轉移。
口頭辭職老闆同意後有效嗎?勞動者在跟老闆或是上司口頭辭職時,應該要能夠收集對方同意自己口頭辭職證據,這樣之後才不容易產生糾擾轎紛。口頭辭職老闆同意之後卻反悔該怎麼樣處理,當事人可以通過找律師進行咨詢指導。

『肆』 公司口頭通知解除勞動協議,該怎麼辦

當用人單位口頭提出解除勞動關系時,勞動者要立即要求其出具書面的通知書,不給書面通知書就堅決拒絕辦理離職手續。即使形勢逼人,被迫辦理離職手續,也要留下辦理離職手續的書面材料。
根據我國勞動法的相關規定,勞動者需要與用人單位簽訂勞動合同來確認勞動關系的確立。但是在很多情況下,如合同約定時間到期以及主體資格喪失等原因需要解除勞動關系。如果我們遇到用人單位口頭解除勞動關系應該怎麼辦呢?關於口頭解除勞動關系是否有效的問題是很重要的,快來下文學習相關知識吧!
一、遇到口頭解除勞動關系怎麼辦
1、當用人單位口頭提出解除勞動關系時,勞動者要立即要求其出具書面的通知書,不給書面通知書就堅決拒絕辦理離職手續。即使形勢逼人,被迫辦理離職手續,也要留下辦理離職手續的書面材料。必要時可以打開手機錄音、錄像功能,將雙方交涉情況錄音,固定保留用人單位解除勞動關系的證據。
2、在辦理離職後當日,一定要保留離職工作交接的原始書面憑證,同時找用人單位的負責人、人力資源經理確認解除勞動關系的事實,並做錄音。
3、用掛號信或者快遞的方式,書面通知用人單位出具《離職證明》或《解除勞動合同通知書》,並保存好掛號信寄發存根、快遞面單(建議使用郵政特快專遞EMS)。
4、用人單位口頭通知不用上班了、勞動關系已經解除的情形下,首先要用人單位出具相關書面文書並加蓋用人單位公章或者人力資源部印章,如果沒有取得上述文書,請勞動者務必仍按原定作息時間准時上下班、打卡,並保留相關證據。溫馨提醒:盡量杜絕工作失誤,防止用人單位找其它理由解除勞動合同。若公司收回門禁卡、或通知保安拒絕勞動者進入公司,勞動者應立即撥打勞動監察大隊的電話12333,請求他們來解決。即使最終未進入用人單位,勞動監察大隊也有了立案記錄,以後在進行勞動仲裁的時候可以以此記錄作為重要的證據。
5、在最短的時間內到勞動仲裁委員會申請仲裁,請求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金(經濟補償金的兩倍)。
二、解除勞動關系的方法有幾種?
根據解除行為是否經雙方協商一致分為:協議解除和單方面解除兩種,其叢游中單方面解除又分為用人單位的單方面解除和勞動者單方面解除兩種。
(一)、協議解除
用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
(二)、單方面解除
用人單位或勞動者在具有法定情形時可以單方面依法解除勞動合同,不需與對方協商:
1、勞動者單方面解除
(1)無條件單方面解除
用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
櫻鄭拿(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;
(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
(2)附條件單方面解除
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。
2、用人單位單方面解除
(1)無條件單方面解除(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)
有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書脊搭面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(3)經濟裁員
有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
(4)用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制
勞動者有下列情形之一的,用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
綜上所述,用人單位與勞動者勞動關系的解除可以分為協議解除以及單方面的解除。當我們遇到口頭解除勞動關系時,為了保護自己的合法權益,應該要求用人單位出具書面的通知書,並辦理離職手續。至於口頭解除勞動協議是否有效的問題,需要根據具體情況並由當事人舉證來進行綜合判斷。

『伍』 口頭通知被辭退怎麼辦

員工有權要求單位開具書面的辭退書，之後可以申請勞動仲裁根據辭退的原因不同要求補償或者賠償。
企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。
無故辭退員工，單位需要支付雙倍經濟補償的賠償金。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟皮盯辯補償的。
按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂燃缺書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時口頭通知，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終則神止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
被口頭辭退可以起訴單位嗎？
照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。
總結：以上就是被口頭辭退的辦法，不同情況下有不同的解決辦法，建議大家依法保護自己的合法權益，拿起法律武器保護自己的利益
法律依據：《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的被依法追究刑事責任的。

『陸』 口頭通知裁員有效嗎

公司口頭辭退員工是無效的,《勞動合同法》中明確規定了辭退員工是需要出具書面的解除勞動合同證明,口頭辭退往往是沒有證據來進行支撐,另外還需要對社保等情況進行合法的辦理才可以解除合同。
一、公棚物司口頭辭退員工有效嗎?
用人單位口頭辭退的,不具有法律效力。勞動者應當繼續上班直至出具書面解除合同證明,避免用人單位以口說無憑鏈檔液按曠工處理,難以維權。用人單位拒絕上班的向勞動監察投訴,由勞動監察責令出具證明。對辭退違法的,可以申請勞動爭議仲裁。根據《勞動合同法》第五十條,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。
第八十九條,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
二、辭退的分類
1.過失性辭退
是企業在勞動者有過錯的情況下,無須提前30天通知,而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定,過失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3)
嚴重失職,營私舞弊,對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。
2.預告性辭退
是企業在辭退職工時,按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:勞動者患病或非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。勞動合同訂立時,所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
蠢棗公司辭退員工應當按照法律上規定的程序來進行處理,如果存在不合法性,那麼該辭退的情況本身就是不合法的,顯然是需要追究相關法律責任的,具體情況下還需要對解除勞動合同中的違約情況等進行合法的認定,避免造成矛盾糾紛。

『柒』 口頭通知調崗有效嗎

法律分析：口頭調崗違反勞動法。 如果勞動合同中寫明「如果要調整崗位必帶擾須經過員工本人同意,勞動者如果不同意調崗,屬於合同約定條件改變,協商不成,單位強行調崗,勞動者有權解除合同,並要求經濟補償金。

法律依據：《中華人返昌民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位漏行扒和勞動者各執一份。

『捌』 單位口頭通知調崗有效嗎

法律分析：口頭調崗違反勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 變更勞動合同應由用人單位和勞動者協商一致，並用書面形式，用人單位不得單方調崗、降薪。

公司必須先與勞動者協商一致，如果未經洞檔勞動者的同意納告亂，公司單方面調整崗位的，原則上無效。如果公司是因為生產經營需要而調崗且具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性友凳，則調崗有效；

『玖』 員工被口頭通知停崗合理嗎

員工被口頭通知停崗是不合理的。悉氏
員工被口頭通知停崗，停崗需要正常支付工資的，建議協商解決，無法協商收集好證據，去勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁。
公司口頭通知解除勞動合同無效，不合法。
用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
公司裁員應該支付經濟補償金，每滿一年，支付一個月的經濟補償金。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或謹型者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第二睜晌散十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

『拾』 公司要求我待崗,沒又書面行是通知,只是口頭講,是否違反勞動法

公司要求待崗，沒又書面行是通知，只是口頭講，不違反勞動法。
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
《中華人民共和國勞動法》第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。