勞動法不健全

『壹』 企業的勞動管理中,有哪些行為不符合勞動法律法規又需要如何調整呢

關於勞動合同管理問題
當前，國有企業改革已進入攻堅階段。全面加強各類企業勞動合同管理，規范勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止的行為，重點解決國有企業下崗職工勞動關系混亂問題，已成為切實做好下崗職工基本生活保障和再就業工作，推進國有企業改革的關鍵環節。為此，要高度重視、認真研究加強勞動合同管理問題。

一、勞動合同管理的幾個基本概念

勞動合同管理管什麼？誰來管？怎麼管？這是首先要研究回答的問題。關於勞動合同管理的內容，主要應包括以下三方面：一是勞動合同書約定的雙方權利、義務是否合法、完備、明確；二是勞動合同是否得到嚴格認真履行；三是勞動合同簽訂、變更、解除、終止行為是否符合法律法規、政策的規定。關於勞動合同管理的主體，從用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者身份出發，可以明確用人單位是管理主體。勞動者及其代表組織工會對勞動合同管理有知情權、參與權和監督權。同時，勞動保障部門作為勞動行政主體，依法對企業勞動合同管理工作擁有指導、監督檢查權。關於勞動合同管理方式，主要是企業通過建立健全勞動合同簽訂登記建檔、履行監督檢查、協商一致變更、解除和終止預報並辦理有關手續等項管理制度和辦法來進行管理，勞動保障部門進行指導和監督檢查，推動合同管理是用人單位在勞動保障部門指導、監督檢查下，依據有關法律法規和政策，規范勞動合同運行的活動。

二、勞動合同管理現狀及存在的問題

據統計，截止1999年6月末，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%；城鎮私營企業和僱工的個體工商戶從業人員簽訂勞動合同人數達1035萬人，約占同口徑從業人員總數的50%左右。據對北京、河北、山西等十省市923戶國有大中型企業的調查，建立勞動合同管理台帳並制定了本單位勞動合同管理制度的企業約佔60%。另據對廣東、福建、大連等省市調查，部分歐、美、日外商投資企業勞動合同管理台帳、制度較健全。以上調查還表明，有30%左右的國有大中型企業和部分外商投資企業對勞動合同認真運行動態管理，形成了自己一套行之有效的管理經驗。但是，從總體上看，勞動合同管理存在的問題也很突出，主要表現在以下三個方面：

1.勞動合同管理主體缺位或離位。在非公有制企業中，由於還有部分企業未實行勞動合同制，同時，相當數量已實行勞動合同制的企業沒有落實人負責勞動合同管理工作，因而，這些企業管理主體處於缺位狀況；在公有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理勞動合同，但實行過程中卻未認真管理，管理主體處於離位狀況。

2.勞動合同管理制度遠未建立健全。據重點調查推算，約有60%左右的國有中小型企業未建立勞動合同管理台帳和相關管理制度，致使管理失去基礎並無章可循，這種情況在非國有企業中比例更高一些。而有些企業雖有勞動合同管理台帳和某些管理制度，但規定不具體，操作性不強，致使管理工作很工得力。

3.勞動合同管理實際問題繁多。一是仍有部分企業不依法簽訂勞動合同。據調查，約有50%左右的私營企業、僱工的個體工商戶以及少數國有商貿公司、飲食服務企業尚未與職工簽訂勞動合同，特別是這些企業不與招用的下崗職工簽訂勞動合同。二是勞動合同內容、形式不完備，有缺陷。據調查，國有企業勞動合同內容大都千篇一律，不具體；非國有企業的勞動合同則存在必備條款不全、協商條款隨意，有的合同部分條款違法等問題；甚至個別企業還存在生死合同；三是勞動合同簽訂、變更、解除、終止行為很有規范。出現了以下諸多問題：簽訂手續不合格；部分國有企業應變更勞動合同的未變更，符合解除、終止勞動合同的未辦理有關手續；部分非國有企業違法變更勞動合同，根本不與職工協商；隨意解除勞動合同，根本不與職工協商；隨意解除勞動合同，不按規定支付經濟實補償金，或勞動合同到期不辦續訂手續就使用勞動者等。四是不認真履行勞動合同。相當部分企業不履行約定的各種義務，甚至有意無意侵害職工合法權益；也有少數職工不履行勞動合同約定的義務，給企業生產經營造成困難，或帶來經濟損失等。

三、勞動合同管理問題產生的原因及後果

在勞動合同制度基本建立之後，為什麼勞動合同管理會出現這么多問題，其原因是多方面的。概括起來主要有以下幾點：

第一，思想認識不到位，法律意識不強。在國有企業，部分管理人員認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成任務了；在非國有企業，不少管理人員不清楚勞動合同應該管什麼，怎麼管？其中，還有部分私營企業主、僱工的個體工商知道《勞動法》以及勞動合同制度的基本內容，甚至有個別人故意無視《勞動法》等情況。這種思想觀念狀況，必然嚴重影響勞動合同管理工作的開展。

第二，企業加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足。主要是國有企業中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，加之相當數量的企業沒有把勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業績、考核、工資待遇等緊密聯系起來，結合進行動態管理，未發揮新型用人制度的激勵機製作用，企業感受不到加強勞動合同管理的好處。此外，由於部分職工依法保護自己合法權益意識不強，沒有或不敢對企業加強勞動合同管理提出明確要求，形成必要的壓力。

第三，企業落實勞動合同管理工作確有一些實際困難。主要是部分困難企業反映，如認真管理合同，依法解除和終止勞動關系，企業將無力支付經濟補償金或清償企業欠職工的債務。此外，一些企業基礎管理工作薄弱，管理人員素質不高，也影響了勞動合同管理工作的開展。

第四，勞動合同管理的法規、政策尚不健全。《勞動合同法》至今還沒有出台，有關勞動合同管理的具體政策規定還不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環節的具體要求和程序還不是很清晰，致使企業開展勞動合同管理工作時缺少遵循的依據。

第五，勞動監察檢查力度不夠。由於勞動保障部門勞動監察隊伍力量不足，需要監督檢查的任務又很多，沒有足夠的人力、精力逐戶對企業勞動合同管理情況進行執法檢查；加之現行法規對勞動合同管理方面存在問題規定的經濟處罰力度不大，難以全面糾正企業有關違法行為。

上述勞動合同管理存在的問題，已經並將繼續造成許多不良後果。

1.直接影響下崗分流工作的深入推進。目前，由於勞動合同管理工作跟不上，仍有部分下崗職工進中心後未按規定簽訂基本生活保障和再就業協議，明確三年後解除勞動關系；通過各種渠道分流實現再就業的下崗職工中，大多數人沒有依法與企業解除或終止勞動關系，致使下崗職工長期滯留在企業中。

2.不利於協調勞動關系，容易引發勞動爭議。一方面，部分企業不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使協調勞動關系推動了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。另一方面，部分企業不履行或違反勞動合同， 引發了大量的勞動爭議。據統計，1998年全年勞動爭議案件9.4萬件，其中60%以上是由於不履行或違反勞動合同約定的條款而引起的。

3.嚴重阻礙了勞動合同制度應有作用的發揮。由於企業勞動合同管理制度大都不健全，缺乏對勞動關系變化情況的動態管理，勞動合同的履行又沒有與職工技能、業績、考核、使用、待遇，等緊密聯系起來，致使無法發揮勞動合同制度新機製作用，不能形成職工能進能出、崗位能上能下、工資能多能少的新格局。長此以往，將會使勞動合同制度形同虛設，失去生命力。

4.不利於勞動關系雙方主體地位的全面確立。由於勞動合同管理主體缺位或離位，職工沒有或不敢對規范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確並認真履行各自的權利和義務，也無法實現由勞動關系自在主體向自為主體的轉變。其後果，必將阻礙勞動力市場的發育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。

四、對策建議

當前，隨著產業結構調整和國有企業改革、改組、改造工作的深入推進，國有企業人員流動比例正逐步提高，下崗分流的人數也大大增加。形勢對企業提出了加強勞動合同管理的要求。因此，要抓住這一契機，在兩個層面分別做好有關工作，有針對性地解決存在的問題。

（一）營造促進企業加強勞動合同管理的良好環境。

勞動保障部門要充分發揮對企業勞動合同管理工作的指導、監督和檢查職能，努力做好以下幾項工作，推動企業加強勞動合同管理。

1.進一步完善勞動合同管理的法規政策。各地勞動保障部門應結合實際，進一步充實、完善本地區關於加強勞動合同管理的規章、辦法，明確勞動合同管理的具體的內容、程序，增強其操作性，以便於企業貫徹執行。與此同時，應力爭盡快出台《勞動合同法》，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。

2.加強指導和宣傳。各級勞動保障部門應分別抓一批企業，深入基層指導其建立健全有關制度，加強勞動合同管理，幫助其解決隱性就業人員和下崗職工勞動關系問題，通過典型引路，推動其他企業做好這項工作。今年，還應結合《勞動法》頒布五周年，加大宣傳力度，使廣大企業管理人員認識加強勞動合同管理的必要性、重要性，使廣大企業職工增強通過勞動合同保護保護自身合法權益的自覺性，為做好工作奠定思想認識基礎。

3.加大勞動合同監督檢查力度。近期應對勞動合同管理情況進行專項檢查，特別是對招用下崗職工不簽訂勞動合同情況進行重點檢查。發現企業招用職工未簽訂勞動合同的，應麗令其限期補簽合同；合同主要條款不完備以及內容顯示不公平的，應責令其限期與職工協商修訂。企業違反勞動合同管理規定，給職工造成損失的，應責令其賠償經濟損失。總之，要通過監督檢查，糾正企業違法行為，解決勞動合同管理中的突出問題。

4.研究解決勞動合同管理的實際困難問題。主要是研究解決部門困難企業依法解除或終止合同無力支付經濟補償或生活補助費以及清償企業欠職工債務等問題。鑒於各地情況差異較大，國家恐難以就此拿出統一辦法，需要各地從實際出發，研究有關措施，穩妥解決這些問題。

5.抓好配套工作。主要是抓好兩頭。一頭是加強職業介紹機構的管理工作，規范職業規范職業介紹行為，杜絕私招濫雇現象，在勞動者就業這一環節把好簽訂勞動合同關，從源頭上為加強勞動合同管理打好基礎。另一頭是完善社會保障制度，加快實現社會保險管理服務社會化，在勞動者解除、終止勞動合同這一環節確保接續好社會保障關系，從出口處為加強勞動合同管理創造必要條件。

（二）建立健全企業勞動合同管理制度承擔起自己應負職責，建立健全單位合同管理制度。主要應做好以下工作：一是思想認識人員到位。要認識到加強勞動合同管理，既是企業的職責，又是合理配置勞動力，提高經濟效益的需要。要由「要我管」變為「我要管」。同時，要安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責任落實到人。二是結合實際，依據法規政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確簽訂登記建檔、履行監督檢查、協商一致變更、解除和終止預通知等制度的具體內容和程度，徵求職代會意見，張榜公布執行。三是建立完善勞動合同管理台由長，根據勞動關系變化情況進行動態管理。重點是清理隱性就業人員和下崗職工的勞動關系，對應該變更或解除、終止勞動合同的，按照規定及時辦理有關手續，促進人員的合理流動。四是與企業內部其他規章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密聯系起來，使職工既有壓力又有動力，充分發揮新型用人機制的激勵和約束作用，更好地調動職工的積極性、主動性和創造精神，促進企業生產經營發展和經濟效益的提高。

『貳』 古代為什麼沒有勞動法

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。古代雖然沒有正式頒布「勞動法」，但是這種關系是存在的。

古代當權者兩個違反「勞動法」的經典案例，請看：http://wenku..com/view/1df7fdd384254b35eefd34fe.html

『叄』 為什麼好多地方不遵守勞動法

那是因為好多地方只重視眼前利益而且不會帶來壞的東西它們也可以自己操作一下。

『肆』 健全勞動法律法規,完善勞動關系

法律主觀：

【相關法條】《中華人民共和國 勞動合同法 》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。【專家解讀】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系並於用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者 簽訂勞動合同 。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂 無固定期限勞動合同 。因此用人單位就要正確對待勞動者 不簽訂勞動合同 的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬於勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。【應對策略】 1、勞動合同的簽訂及時間選擇; 2、正確對待勞動者不簽訂合同的情況; 3、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險; 4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。

法律客觀：

《中華人民共和國 勞動法 》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

『伍』 勞動法出了那麼多年為什麼就落實不到位

那是因為某些不法老闆總想吸取員工血汗，把法律視為兒戲。這些人遲早會有報應的。勞動合同法和勞動合同法實施條例也都實施兩年多了，法律會越來越健全的。

『陸』 2021年最新勞動法新規

法律分析：為了保護勞動者的合法權益，全文中規定了有關勞動者的工作年齡，工作保障，以及工資待遇，工作時間和休息休假等的具體要求。還規定了建立勞動關系應當訂立勞動合同，以及勞動合同如何簽訂才有效力等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法寬罩》

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第十條 國慎沒鬧家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十八條 下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工察伍同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

『柒』 近期農民工為什麼拿不到工資！ 為啥有些媒體不報道農民工拿不到工資的事情，卻報道不三不四的事情！

造成拖欠民工工資現狀的原因
我國普遍存在拖欠民工工資的現象，尤其發生在建築、餐飲、制衣、美容等勞動密集型企業，從而也成為影響社會穩定的一個不可忽視的問題。這些肩負著家庭重任的民工，不能為家庭帶來基本的生活保障，而走向難以討回工資的絕境。為此，我們從以下幾方面分析拖欠民工工資現象的社會原因：
1、工程層層轉包，導致民工工資被拖欠。目前建築市場上，由於建築施工合同不完善，沒有明確規定民工工資償付條款，施工單位不受條款制限，一些有關系的人從開發商手中拿到工程，轉手給包工頭，包工頭再把活分給民工做，這樣層層轉包，而且中間轉手的大多是「皮包公司」，他們靠轉悉磨包牟取暴利，有的發包方與下悔姿面的轉包人互不見面，發包方給轉包人的工程款一到，轉包人就溜，造成下面的民工完成工程後沒有工資拿。也有的發包方在工程已經或快完工的情況下，仍然不給錢，惡意拖欠工程款，造成承包方無力支付民工工資。
2、執行勞動法具有局限性，勞動者權益不能受到完全保護。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。國家在規定春節（法定假日）加班拿三倍薪水，而其他雙休日則雙薪，但節假日加班下來，大多數民工是拿不到三薪或雙薪，由於勞動法雖有明確規定，但對執行內容無強制性的規定。所以，類似此現象民工拿不到加薪工資，在一些餐飲企業是常見的情況。此外，在用工方面，勞動法明確規定應當與勞動者簽訂勞動合同，但產生爭議和發生糾紛的事件往往都是雙方未簽訂任何手續，使通過法律途徑解決爭議缺乏依據。
3、勞動監督不夠嚴格，執法力度疲軟。我國社會現階段勞動就業形式多樣，但與之相適應的政策法規卻滯後不完善，執法監督力不從心。勞動監察部門不能行之有效地監督用工單位用工。一些現行的勞動用工制度，僅在大型企業才能實行，而小型企業、個體和私營單位則根本不按勞動制度辦事，僅憑口頭協定。同時，勞動監察執法力度疲軟，不能主動有力地查處勞動用工方面的違法事件，往往採取民告官辦，不告不理的被動態度來對待勞務糾紛，使得一些企業主在用工方面為所欲為肆無忌憚。
4、民工社會地位處於弱勢，工會組織形同虛設。外出務工的民工，大多數是無一定的社會背景和經濟基礎，加上缺乏相對的勞動法律知識，其弱勢的社會地位往往使拖欠者無所顧忌，而且大多用工單位無工會組織。目前我國用工現狀決定了勞動者崗位有限，造成「人多粥少」，許多時候能找到一份糊口的工作已很不錯了，作為弱勢群體的民工在自己的權益被侵害時，本著「人在屋檐下，不得不低頭」的想法，因而不得不委曲求全，不敢與用人單位斤斤計較。
5、勞動市場體系不健全，企業不依法用工。目前我國城鄉居民收入差距較大，碧陸絕還沒有建立起統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，相當數量的私營和融資企業不依照法律規范用工，這些企業主法律意識淡薄，個別經營者惟利是圖，有意剋扣、拖欠民工工資。
6、司法途徑解決成本高、周期長，使得民工望而卻步。在用工方面，勞動法明確規定應當與勞動者簽訂勞動合同，但產生爭議和發生糾紛的事件往往都是雙方未辦理任何手續，使通過法律途徑解決爭議缺乏依據。有的企業約定，平時只是預支民工飯錢，等到年終或工程完工時再支付全部工資。而屆時卻又找理由不發或少發，有的老闆甚至攜款逃走，司法部門取證困難卻無可奈何。一些民工即使有證據證明自己的工資確被拖欠，但訴訟周期長、成本高，加上花費不菲的訴訟代理費及執行難等問題，又使民工望而卻步。

『捌』 勞動合同法產生的社會背景

勞動合同法
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革的不斷深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。由於企業勞動關系的不和諧而導致的罷工和集體辭職事件無疑會給企業帶來不必要的、不可估計的損失。
當前，由於我國企業勞動關系的管理制度不健全，導致了我國勞動者權益被侵害的現象頻頻發生，企業勞動關系雙方的矛盾不斷激化，勞動爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業勞動關系，才能夠激發廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業的忠誠度。
勞資關系是破解市場經濟語境下社會關系的一把鑰匙。平衡勞資關系、保障勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須破解的難題。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處於相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡；勞動者通過艱辛勞動，為經濟和社會發展做出了巨大貢獻，但其所付出的與其所應當得到的存在著嚴重的不均衡態勢。為此，現代國際和國內的勞動法一般都以保護勞動者權益為其基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果。
在當前中國「勞資失衡」的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產生了大量的勞動爭議，通過其他救濟途徑無法解決，最終擁擠到「最後一道安全閥」司法救濟門前。
一、我國勞動爭議的現狀分析
總的來說，根據2005年統計數據顯示，目前我國勞動爭議具有以下特點:
5．勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點
勞動報酬、保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33%和32%。從近三年看，保險福利和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件量均佔到當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
解除勞動合同爭議持續增多。2005年，解除勞動合同爭議5.5萬件，佔全部受理案件總數的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件佔全部勞動合同爭議案件的65.9%，2003年佔全部勞動合同爭議案件的68.9%，2004年佔全部勞動合同爭議案件的70.5%，2005年佔全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同爭議，也表明由於現階段企業改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。

二、簽訂勞動合同的必要性
從1997年至2003年，全國當年發生的勞動爭議案件數量從71524件急劇上升到226391件，6年間增加了近2.2倍。國有企業的勞動爭議案件在2000年以前快速上升，而在2000年後，隨著國有企業改制的逐步完成，非公有制企業逐漸成為了勞動爭議案件發生的重點部門。
根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示,全國各級勞動爭議仲裁委員會所受理的私營企業勞動爭議案件數從1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈現出較快的上升趨勢。其中,2004年較前一年增加了43%,值得關注。另外,2004年受理的私營企業勞動爭議案件數佔全社會的同類案件的比例為17.3%。
私營企業勞動爭議案件的可能原因,包括勞動合同的履行、變更、解除和終止等方面。2002年私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行,佔全部勞動爭議案件數的78.3%,達到30618件。解除勞動合同等關繫到勞動者基本權益的方面,也是爭議的重要原因。
勞動合同的履行包括四個方面,分別是勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。2002年數據顯示,勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓引起的案件數分別為12169件、5502件、6226件和95件,勞動報酬是勞動合同履行爭議案件最主要的原因,而保險福利和工傷也是合同履行過程中爭議的重要原因。因此,我國私營企業勞動爭議原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利和解除勞動合同四個方面。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。
如上所述, 勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處於一種無序狀態，而且法律賦予職工的基本權益也難以得到保障。
在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務,對雙方主體既是一種保障,又是一種約束,有利於避免或減少勞動爭議。同時,在發生勞動爭議時,勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，建立完善的勞動合同制度就十分必要。

三、勞動合同立法
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬於民法的調整范圍，適用契約自由的原則。在1804年的《法國民法典》中有專門的勞動合同條款，被稱作「勞動力租賃契約」。在該法典的影響下，許多國家如歐洲的義大利、美洲的加拿大及亞洲的日本等都把勞動合同列為其民法典中的內容。
20世紀，出於國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。比利時於1900年3月制定《勞動契約法》，從勞動契約的角度進行立法。法國在1910年頒布的《勞動法典》第一卷把僱傭合同列為第二篇。其後，許多國家相繼把勞動合同置於勞動立法范圍。
現代勞動合同有三種模式：（1）在勞動法典等勞動基本法中將勞動合同單列一章或一篇，如法國、日本、加拿大；（2）制定關於勞動合同的專項法規，如義大利、比利時等；（3）少數國家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例對勞動合同進行規范，如英國、美國等。
中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。由勞動部於1950年制定的《失業技術登記介紹辦法》，1951年制定的《關於各地招聘職工的暫行辦法》，1954年《關於建築工程單位往外地招用建築工人訂立勞動合同的辦法》等，都要求用勞動合同確立勞動關系。但是，隨著固定工制度的普遍實行，勞動合同僅在臨時工與用人單位之間簽訂。直到80年代初勞動合同立法才有了突破性的進展，其間頒布了大量的勞動合同方面的規定，如1980年國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，1993年《關於股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等法規，都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。
在勞動立法的過程中，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》有特別重要的意義，該法系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。
《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由於勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，因此，十分有必要制定一部《勞動合同法》，對勞動合同的設立及解除的全過程予以系統、專門的調整。為了配合勞動法中勞動合同制度的執行，勞動部在勞動法實施的同時，還配套制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》。
為了更加明確地調整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。
2005年12月24日,《勞動合同法(草案)》提交第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議審議;2006年3月20日,勞動合同法草案公開徵求意見,這一關乎億萬人切身利益的法律成為社會矚目的焦點。在《勞動合同法》的立法調研、起草、審議過程中,從立法宗旨到具體條款,勞資雙方均展開了針鋒相對的立法博弈,開門立法收到了191849件意見,引起了非常廣泛的社會關注和強烈反響。
2006年12月24日,充分吸納各方意見並做出大幅修改的《勞動合同法(草案)》提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法進程,草案進入三審。
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》。這部備受關注的法律經歷了向社會全文公布徵求意見、四次審議之後，終於出現在人們面前，並將於2008年1月1日起施行。

四、從契約角度看勞動合同的實踐意義
人與人之間只要建立關系，他們之間就會產生某種契約。
契約俗稱合同或協議。法國民法典(即拿破崙法典)1101條對契約的定義為:「契約是一種合意，依此合意，一人或數人對於其他一人或數人負擔給付、作為或不作為的債務。」後來契約制度的發展已使其含義廣泛化。在商業或經濟層面上，它是社會共認的一種讓渡財產權的方式;在道德倫理層面上，它是一個人應該信守自己訂立的協議，履行自己諾言的道德原則的體現;在政治層面上，契約成為政府與民眾聯接起來的法律形式。
契約在法律上是指「兩個以上當事人間具有法律約束力之協議，或由一個以上當事人為一組具有法律拘束力之允諾。」從這一概念，不難分析出它所包含的結構要素:
第一，「契約」的概念意味著訂約主體或當事人的復數性，契約的主體是兩個或兩個以上當事人;
第二，「契約」的概念意味著某種目的性、互惠性，意味著定約必然存在著某種目的，契約的達成是為了追求一定的利或善，目的的實現則是雙方互惠的實現;
第三，「契約」的概念意味著某種程度上的一致意見和某種形式的允諾，即合意與合意的達成。這種合意可能是相向的，也可能是同向的，而允諾是契約的核心和實質內容，只有允諾才使得合意具有意義，使契約最終成立;
第四，「契約」的概念意味著約束力，義務和責任。法律概念中的契約具有明顯的法律約束力，這種責任和義務的實現主要依賴法律。
由契約的定義可以看出，契約界定了雙方的權利義務和違約責任，是對雙方未來行動的約束，降低了不確定性。而且契約本身具有嚴格的條文或條款。因此，契約會對組織及其員工產生特定的約束，規范雙方行為，並促使組織目標的達成，屬於僱傭關系中的關鍵要素之一。

五、我國勞動合同制度實施中存在的主要問題
1．勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建築業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40%左右，農民工勞動合同簽訂率在30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使得雙方是否存在勞動關系都難以確認,建立在勞動關系基礎上和與勞動關系相關的勞動者工資報酬權利、參加工會組織和參與集體協商的權利、解除合同的經濟補償權利、社會保險權利等等，都得不到有效的保障。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現,一些地方中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率仍不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同,而不與一線工人簽訂勞動合同。
勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不願簽訂勞動合同,主要是為了降低用工成本。
那麼，簽訂勞動合同後，一個勞動者到底給企業增加多少成本呢？主要有以下三個方面。
以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經濟補償、不實行帶薪休假的企業為例：
在社會保險方面，按照南京市的規定，企業為員工繳納的最低社保繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔140.79元，企業每月要為一名員工繳納社保費395.94元。
辭退員工的企業需要給員工經濟補償，企業與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關系，企業要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標准850元計算，企業每年要多支付850元。
關於強制帶薪休假的規定，員工在企業工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業對於這項的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標准850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業每年要向員工支付612元。
以上3項，企業每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業的勞動力成本上漲了61%。
有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求,主要是在勞動力市場供大於求的形勢下,勞動者處於弱勢地位。

2．勞動合同短期化,勞動關系不穩定。
據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的佔60%左右；簽訂無固定期限的僅佔20%。許多用人單位為減少解僱成本，寧願一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不願意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況，在一定程度上影響了勞動關系的穩定，也在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。
勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,最大限度地自由選擇勞動者,並減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感,影響了他們為企業長期服務的工作熱情。事實證明:勞動合同短期化,不僅損害勞動者的合法權益,企業自身發展也最終會受到影響。

3．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。
在勞動力市場供大於求的背景下,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」,試用期滿不予錄用;有些用人單位通過設定較長時間的試用期,規避對勞動者的法律義務;有些用人單位違反法律、法規規定,拖延、剋扣工人工資,不按國家規定繳納社會保險費;有些用人單位不執行勞動定額標准,隨意延長勞動時間,不支付加班費;有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動；有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來,勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動和社會保障部的統計顯示,1995—2006年的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍,集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。因此,在總結勞動法實施以來的實踐經驗的基礎上制定勞動合同法,完善勞動合同制度,合理規范勞動關系,是迫切需要的。
4．集體合同立法缺失。
自1995年勞動法頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得以迅速展開。至2003年底，全國共簽訂集體合同67.29萬份，覆蓋企業121.4萬個，覆蓋職工1.035億人。其中：企業單獨簽訂53.74萬份,覆蓋職工6706.67萬人。其中，公有制企業18.67萬個,職工4668.3萬人;非公有制企業27.32萬個,職工1293萬人。簽訂區域性行業性集體合同共13.54萬份,覆蓋企業67.67萬個,覆蓋職工3641.6萬人。其中，簽訂區域性集體合同9.52萬份,覆蓋企業54.27萬個,覆蓋職工2398.16萬人;簽訂行業性集體合同4.02萬份,覆蓋企業13.4萬個,覆蓋職工1243.44萬人。全國開展工資集體協商、簽訂工資專項集體協議的企業29.31萬個,覆蓋職工3579萬人。全國建立各級三方協調機制5062個。
但隨著我國集體合同制度的推行，立法中存在的問題也逐漸暴露出來，這些問題包括：（1）規章的立法層次低，缺乏法律的權威性。（2）法律規定分散，過於原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致。（3）集體合同的實施范圍過窄，缺少對行業或產業以及地區集體合同的規定。我國關於集體合同的規定依然停留在企業一級，對於區域和行業、產業層面的集體合同沒有規定，雖然近年也有一些地方對此進行嘗試，但缺乏相應的法律依據。（4）沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。

六、《勞動合同法》出台的緊迫性及其現實意義
由上可以看出，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）在第三章「勞動合同與集體合同」中共有17條內容規定勞動合同，但作為將來制定的《勞動合同法》的基本法，《勞動法》現有的規定遠遠不能適應實踐中存在的大量問題。因為《勞動法》關於勞動合同的立法太過原則，《勞動合同法》又未及時出台，中央政府部門為調整勞動關系現實中的諸多問題，先後發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同制度中實踐的總結，然而其效力卻僅限於勞動行政部門的業務范圍。法院在訴訟過程中其效力往往受到質疑；為了解決各地在司法中存在的問題，勞動部又有大量的「解答」、「通知」等，其效力也是較低；各地也紛紛立法，其內容遠遠超出了《勞動法》的內容所設范圍，其中一些內容存在不規范的地方。基於此，有必要針對勞動法貫徹以來出現的問題進行總結，對現有規定進行整理，制定專門的《勞動合同法》。
《勞動合同法》終於在萬眾矚目下於2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深遠意義。
首先，本屆中央政府制定的戰略思路是堅持可持續發展、構建和諧社會，注重社會公平，解決社會民生問題。1994年出台的《勞動法》對勞動合同制度的設計、法律責任的追究上有不到位的地方，使用范圍也比較窄，畢竟上世紀90年代初中國社會上還沒有出現如此多的用工形式。比如包工頭、勞務派遣公司，這些用工形式都不在《勞動法》的保護之列，卻是僱傭底層勞動者的主要單位。
其次，從經濟總體發展上考慮，政府希望拉動內需、改變對出口過於依賴的狀態，但在中國GDP高速成長的同時，勞動者工資佔GDP的比例卻逐年下滑。同樣是發展中國家的印度，它製造業工人的工資是中國工人的兩倍。
此外，國家希望能改變經濟競爭能力過於依賴低勞動力成本的現狀，提高產業層次，改變中國製造企業在全球產業鏈中始終處於利潤最低環節的現狀。

七、《勞動合同法》實施所造成的影響

用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」
勞動合同法的立法主旨是建立和諧穩定的勞資關系。從現實來看，勞動合同法實施後，我們看到了勞動者的欣喜，也聽到了一些用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」。《勞動合同法》正式實施尚不足半月。不過在此之前近半年的草案推出階段，已經給中國企業足夠的思考、應對的時間。重簽合同規避新法者如沃爾瑪者有之，聲稱公司早已按照甚至超越新法用工者如萬科者有之，奔走呼號於政策制訂部門如富士通者有之，關門大吉退出江湖亦有之。
根據《中國企業家》采訪了解的情況，多位接受采訪的企業家估算，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上升。感受壓力最大的顯然是那些勞動力密集型企業和中小企業。
《勞動合同法》涉及到的辭退補償、加班補償、帶薪休假補償的標准都與員工工資直接掛鉤，這就讓「員工工資」這個概念具有了推敲修改的空間。包干工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代「工資由基本工資、各項補貼獎金構成」的工資表重新歸來。被采訪的近10位長三角企業家，幾乎全部重新修訂了員工工資。就是「朝三暮四」的故事，工資總數不變，但是明確了只有一部分是基本工資，其他是加班費。」浙江湖州絲綢之路董事長凌蘭芳很坦白地告訴記者，這樣，他就不必再為每周工作六天的工人的加班費的問題操心了。杭州華力集團董事長汪力成也把集團下屬四家公司的工資表重新調過，從底層員工到管理層的基本工資一項各自佔到原工資總數的70%-30%不等。「辭退、加班、帶薪休假的補償都是基本工資的若干倍數，不能說我給員工的獎金補貼也要翻倍補償給員工吧。」據了解，員工都能理解這種調整。
在大城市外企中被視作「天經地義」的帶薪年假尚難被大多數長三角製造企業主理解接受。以外貿為主的企業壓力更大：「單子來了恨不能一天做完，都休假去了我怎麼辦？」中國最大的襪子製造企業位於浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長穿著工裝接受記者的采訪時這樣說，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪休和休假。「我的鍋爐、發電機都是連續工作的，大家都休年假，我這個企業就亂了。」絲綢之路凌蘭芳想出的辦法是「化整為零」：「把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如說十一假期放3天，我就變成放7天。另外，在最高溫的時候，集中全廠放假一星期。這樣就把這15天給分解掉了。」
對於從事簡單服務行業的企業而言，員工的保險很有可能是「不能承受之重」。杭州最大的家政服務公司三替集團總經理陶曉鶯算了一筆賬，一個保姆月工資1200元，上交公司10%為120元，公司如果要替她交300多元的保險，那一個保姆就要賠200多元。「難道我能為了給員工交300多元的保險，把保姆月工資提高到3000元？哪個人能接受這么高的保姆工資？」而且，即便是企業願意給員工上保險，員工未見得領情。大多數外出打工的工人並不願意把工資的一部分上交給這個自己很快就會離開的城市。對於這樣的員工，企業在《勞動合同法》的要求下，都需要做員工的工作，說服他們同意上保險。「實在不願意上保險的，就簽訂書面合同，證明企業已經把應該繳納的保險交給員工了。」陶曉鶯說。現在，上海已經出台政策，對服務類公司給予保險補貼，正是出於對此類公司困境的照顧。
而對「無固定期限合同」這個最讓企業主頭疼的「緊箍咒」，大多數企業目前正持觀望態度，因為像華為那樣的以「讓員工辭職後重簽合同」規避「無固定期限合同」的方法已被官方明令叫停並宣布無效，他們表示，將對「員工即將任職10年」和「員工第二次簽訂固定期限合同」這兩個時點「反復掂量」，否則「就得永遠把這個員工養起來」。巨力精密設備製造(東莞)有限公司董事長Jeremy說，「我們做企業有個原則，不能請那些不能開除的人。現在無固定期限合同豈不是要我們違背這個？我會跟人事部說，四五十歲的人以後就不要考慮了。這是在促進就業還是削減就業呢？」

『玖』 勞動爭議仲裁製度的缺陷與完善建議分別是什麼

一、現行 勞動爭議仲裁 制度的缺陷 1、仲裁機構受案范圍過於狹窄 。 綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構之受理范圍和實踐，我國目前勞動爭議仲裁的受案范圍過於狹窄，主要體現在以下幾個方面： （1）職工下崗引起的 勞動爭議 。企業改制引起的職工下崗、內退、 買斷工齡 等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型 勞動關系 ，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關，而我國《 勞動法 》頒布時，並未預計到這些新型勞動關系所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯後的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，並未與用人單位 解除勞動關系 ，只是用人單位與職工雙方簽訂的 勞動合同 內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發生的。 （2）部分 事實勞動關系 引起的勞動爭議。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。目前我國《勞動法》與《意見》在此問題上的規定並不一致，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《意見》第2條和第82條對事實勞動關系持肯定態度，顯然與勞動法偏重於保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。 （3）游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議。例如， 律師 與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬於公務員也不屬於合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理范圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。 2、仲裁前置程序弊大於利。「一調一裁兩審」的體制導致 勞動爭議處理 周期過長，成本高，有違勞動爭議"及時、有效"的處理原則。 仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當事人自願將其爭議提交給第三人(或機構)作出公正的裁決。自願性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來說是缺乏依據的。由於仲裁強制原則的限制，當事人即使不信任仲裁機構的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這樣的強制性的仲裁，使當事人無法直接行使其意思自治權、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用。 3、仲裁時效之法律規定不一致，仲裁時效並未作中止、中斷規定弱化了對勞動者保護的。 勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害後，在法定期間內不向勞動 爭議仲裁機構行使 申訴 權，而喪失請求仲裁機構予以保護的權利的制度。當事人不在法定期間內行使勞動爭議申請仲裁權，則喪失了仲裁勝訴權，從而喪失仲裁機構對其進行保護的權利。對於仲裁時效的計算，現行法律、 法規 規定並不一致，按照國務院的《條例》的第23條規定勞動仲裁時效規定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規定為60日，此外還沒有明確規定時效是否能參照 民事訴訟時效 制度中有關時效中止、中斷和最長時效的規定。 4、勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構建設不完善。仲裁缺乏監督機制，仲裁員配置不足，專業化程度低，素質有待提高。 勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規定都存在著缺陷。《勞動法》第81條規定和《條例》第13條分別規定了"勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。"這表明勞動爭議仲裁委應是實行勞動行政部門、同級工會、同級經濟主管部門三方共裁的原則。我國目前實行的是一載 二審 ，裁審依次進行的單軌制，勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即兼具行政性與准司法性，它在仲裁中適用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規范性文件。 二、完善勞動爭議仲裁製度的相關建議 1、擴大仲裁機構受案范圍。 目前職工下崗分流引發的勞動爭議，游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議以及部分事實勞動關系引起的勞動爭議等至今未進入勞動爭議仲裁機構作為受案范圍，導致這部分勞動者的合法權益不能得到平等的保護。建議今後的勞動立法應擴大《勞動法》的適用范圍，把除國家公務員以外的各行各業的勞動者都納入《勞動法》的調整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實踐已經把事實勞動關系納入了法律的調整和保護范圍之內，其中有部門規章，又有地方政府部門的規定，都是對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前沒有明確法律的規定，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。對於事實勞動關系建議將所有的事實勞動關系糾紛納入仲裁機構的受案范圍。 2、協調和完善仲裁時效的相關法律規定，明確規定仲裁時效的中止、中斷和延長。 現行《勞動法》第82條，《條例》第23條，對仲裁時效規定不一致，必須協調其的關系。我國歷來立法一直把當事人知道或應當知道權利被侵害之日作為計算時效的起點，對勞動爭議的仲裁時效起點也由此計算，從法理上看，《條例》第23條的規定："當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁"，作為對《勞動法》第82條的補充更為科學。對於時效的期限，香港的勞動仲裁時效我們可以借鑒，其根據對當事人申請時效的規定，小額仲裁處為12個月，審裁處為6年。即當事人的合法權益必須在受到侵害之日起向小額仲裁處申請的時間為1年，向審裁處申請的時間為6年，過期不再受理。 3、 勞動仲裁程序 要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求，建立和加強仲裁監督機制，人員素質要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程序的要求。 實行不拘形式、靈活、簡便的原則;實行"對質式與審問式"相結合的原則;仲裁庭實行獨任制原則，確保實現勞動爭議仲裁快捷、靈活、簡便的宗旨。申請勞動爭議仲裁實行收費低廉原則。改變現行既收仲裁受理費，又收仲裁處理費，減輕當事人的經濟負擔。勞動仲裁經費由財政負擔，確保勞動爭議仲裁收費低廉。 4、變革仲裁前置原則為仲裁自願原則，設立勞動法庭，改革審判方式。 設立勞動法庭，改革審判方式。從國外的勞動爭議處理體制來看，以德國為代表的勞動法院體製得到了較為廣泛的適用。根據我國國情，在人民法院內部設立勞動庭，專門負責審理勞動爭議案件，處理案件的依據應為勞動法律。這樣可以保證法院和勞動爭議仲裁委員會適用法律的同一性，相應的對處理結果的一致性也可起到保障作用。在審判組織形式上，建立符合"三方原則"這一已為國際勞工組織所肯定的國際慣例、改變現行的會議制或獨任制的審判組織形式，勞動庭審理勞動爭議案件時應當由審判員和陪審員共同組成合議庭，陪審員應當分別由同級總工會和用人單位團體委派的代表擔任，法院的審判委員會審理案件時，也應當吸收上述人員參加。 綜上所述，目前我國勞動爭議仲裁製度存在受案范圍過窄、處理周期長、仲裁委法律地位不明確、仲裁過程缺乏監督等問題。針對這些情況，擴大受案范圍、完善仲裁時效法律規定、健全勞動仲裁程序。只有這樣，勞動仲裁才能成為勞動者解決 勞動糾紛 、維護自身合法權益的有力武器。

『拾』 為什麼民營企業往往不嚴格遵守勞動法

這要從兩個來角度來看自了：
企業角度來說，為了節省成本，肯定是怎麼省錢怎麼來。莫說勞動法，便是關繫到生命安全的安全生產法，不也有些企業不去遵守么。小企業如此，大企業外表光鮮，但也有不少讓人作嘔的手段。在很多時候，勞動法在企業眼中是門面，用來訴說自家企業優秀的牌匾。當然，這也與中國人法律意識和維權意識不夠，遇事總想息事寧人有關。
從國家方面來說，勞動法的執行力度和宣傳力度與安全法無法相比。很多時候，企業員工根本不知道怎麼申訴。無形之中，又助長了不少企業囂張氣焰。
那應該怎麼投訴企業呢？去勞動行政部門舉報。
任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
【法律依據】
根據《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。